關(guān)于高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效：情緒智力及反饋尋求的鏈?zhǔn)街薪樽饔玫难芯?/h1>
2024-04-24 07:45吳大平張坤王萌
廣西教育·C版 2024年1期
吳大平 張坤 王萌
摘 要：教職工的職業(yè)發(fā)展和工作績效管理是一個備受關(guān)注的研究方向，不僅關(guān)系到個人的發(fā)展前景，而且與高校的整體發(fā)展和競爭力息息相關(guān)。本研究構(gòu)建高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為與教師員工工作績效的研究模型，并通過Bootstrap算法實證檢驗?zāi)Ｐ?。結(jié)果表明，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教職員工的情緒智力、反饋尋求行為與工作績效有顯著正向影響；情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對反饋尋求行為的影響中起中介作用；反饋尋求行為在情緒智力對教師員工工作績效的影響中起中介作用；反饋尋求行為在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工工作績效的影響中起中介作用；情緒智力和反饋尋求行為在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工工作績效的影響中起連續(xù)中介作用。
關(guān)鍵詞：高等教育；領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋；情緒智力；反饋尋求行為；教師工作績效
中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）03-0014-07
在當(dāng)代高校，教職工的個人職業(yè)發(fā)展和工作績效管理是一個備受關(guān)注的話題。教職工是高校發(fā)展的核心力量之一，他們的發(fā)展不僅關(guān)系到個人的發(fā)展前景，而且與高校的整體發(fā)展和競爭力相關(guān)，因此，高校教師員工職業(yè)發(fā)展和工作績效管理對促進高校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
本研究構(gòu)建并驗證高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工工作績效的影響機制，尤其是通過檢驗情緒智力及反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，加深對高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋作用機制的理解，揭示高校領(lǐng)導(dǎo)行為對教師員工行為影響的“黑箱”，以期豐富國內(nèi)外相關(guān)實證研究，為管理實踐者更好發(fā)揮反饋有效性、促進績效提升提供借鑒和建議。
一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
（一）概念界定
1.領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋
領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋，是指領(lǐng)導(dǎo)為員工提供有利于其學(xué)習(xí)、教育、提升的一種反饋方式，領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中擔(dān)任導(dǎo)師角色，反饋內(nèi)容不只涉及員工過去的行為評價，更多的是員工未來的狀態(tài)［1］。
2.情緒智力
情緒智力這一概念最早在1990年提出，指區(qū)分和調(diào)節(jié)自己與他人的情緒，以及運用情緒信息引導(dǎo)思維的能力［2］。
3.反饋尋求行為
反饋尋求行為，指員工可以主動地向領(lǐng)導(dǎo)和同事尋求反饋信息，降低工作環(huán)境變化帶來的不確定性，從而很好地完成工作任務(wù)［3］。
4.員工工作績效
Borman和Motowidlo（2003）提出，績效是可以評價的、多維度的、連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為結(jié)構(gòu)體，他在研究中將績效劃分為關(guān)系績效和任務(wù)績效。與管理實際較為接近，在研究中有較成熟的理論和量表，有利于研究的明晰化，得到研究人員和管理實踐者的廣泛認(rèn)可［4］。
（二）研究假設(shè)
1.高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力與反饋尋求行為
高校領(lǐng)導(dǎo)與教師員工間的反饋是組織日常管理中最為重要的干預(yù)員工行為方式之一，對組織目標(biāo)實現(xiàn)有重要影響。特別是高校領(lǐng)導(dǎo)向教師員工提供發(fā)展性反饋等行為時，后者更加傾向于向領(lǐng)導(dǎo)尋求相關(guān)反饋信息以提升工作技能，完成工作任務(wù)。但在管理實踐中，并不是全部的反饋都會得到積極回應(yīng)，教師員工行為反應(yīng)根據(jù)高校領(lǐng)導(dǎo)反饋內(nèi)容的不同也是不盡相同。高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋作為一種信息型反饋行為，能夠持續(xù)激發(fā)教師員工內(nèi)部動機，幫助員工快速適應(yīng)壓力環(huán)境和明晰工作角色，從而實現(xiàn)個人績效和組織目標(biāo)。
基于反饋理論，在組織中，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋等積極反饋方式更容易激發(fā)教師員工的主動行為，相比同事這一反饋源，教師員工更傾向于向領(lǐng)導(dǎo)反饋源尋求反饋信息。意愿產(chǎn)生于行為之前，情緒智力水平高的教師員工在組織中更加積極活躍，與情緒智力水平低的教師員工相比，更愿意主動向高校領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋信息，從而解決工作中遇到的難題。
然而這種高校領(lǐng)導(dǎo)與教師員工間積極互動性的反饋在組織中往往受制于反饋主體間的角色位差、個性品質(zhì)及人際知覺等原因無法發(fā)揮真正效用。因此，情緒智力水平在一定程度上成為領(lǐng)導(dǎo)員工間反饋成功的重要保障。人際關(guān)系學(xué)理論認(rèn)為，當(dāng)員工能夠以較高的情緒智力面對領(lǐng)導(dǎo)反饋信息時，能更加從容地處理上下級反饋時出現(xiàn)的信息捕捉模糊、層級關(guān)系緊張等問題［5］?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)。
假設(shè)1a：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工情緒智力具有顯著正向影響。
假設(shè)1b：員工情緒智力對員工反饋尋求行為有顯著正向影響。
假設(shè)1c：員工情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工反饋尋求行為的關(guān)系中起中介作用。
2.高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力與教師員工工作績效
從組織層面上來說，高校領(lǐng)導(dǎo)積極行為對教師員工工作績效有顯著促進作用。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋作為一種積極行為給新員工提供工作指導(dǎo)使其更能準(zhǔn)確理解工作任務(wù)和內(nèi)容，從而達(dá)到提高新員工工作績效的目的［6］。換句話來說，當(dāng)高校領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注教師員工的工作狀態(tài)，而且在教師員工生活情感上給予關(guān)懷時，將幫助教師員工明確工作意義，從而提高工作績效。
情緒智力與員工工作績效存在顯著相關(guān)關(guān)系［7］。教師員工的情緒智力水平越高，他們越善于分析和控制自己的情緒并采用合適的方式溝通和合作，較少將負(fù)面情緒帶入工作中，從而營造一個良好的工作環(huán)境，達(dá)到提升績效的目的。
領(lǐng)導(dǎo)向員工提供發(fā)展性反饋，并不意味著會直接提供諸如工作績效或者獎勵等物質(zhì)上的反饋，更多是為員工提供與之相關(guān)的有效信息，導(dǎo)致員工不一定能夠領(lǐng)會或完全領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意思［8］。高情緒智力水平的教師員工在這一過程中能夠準(zhǔn)確地理解接收的信息并把握其中的內(nèi)涵，從而采用合適的行為或方式開展工作。換而言之，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋效用的質(zhì)量還取決于教師員工能否準(zhǔn)確感知。因此，在高校領(lǐng)導(dǎo)和教師員工的互動中，教師員工的情緒智力一定程度上決定了兩者互動的質(zhì)量和程度?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)。
假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效有顯著正向影響。
假設(shè)2b：員工情緒智力對員工工作績效有顯著正向影響。
假設(shè)2c：員工情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效中起中介作用。
3.領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、反饋尋求行為與員工工作績效
領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工具有指導(dǎo)和激勵作用，有利于員工的學(xué)習(xí)和工作任務(wù)完成，有助于激發(fā)員工主動尋求反饋信息行為，幫助教師員工在工作中修正自己的行為，開展決策，從而促進員工工作績效的提升［9］。社會交換理論認(rèn)為，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋為教師員工提供與其工作問題解決的信息，使其感受到組織與領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)懷。這樣教師員工與高校領(lǐng)導(dǎo)之間的社會交換關(guān)系愈加牢固，交換質(zhì)量更高，則教師員工回報組織和領(lǐng)導(dǎo)的意愿也愈加強烈。
同時，積極心理學(xué)理論認(rèn)為，反饋尋求行為是員工為適應(yīng)組織和個體發(fā)展需要主動向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋而獲得有效信息的積極行為，對個體和組織均具有積極影響［10］。通過反饋尋求行為，教師員工能夠明白自己現(xiàn)在的工作績效水平，從高校領(lǐng)導(dǎo)反饋中捕捉提升和發(fā)展的準(zhǔn)確的信息調(diào)整工作狀態(tài)，提升工作績效。
對員工而言，高校領(lǐng)導(dǎo)作為其工作最直接的監(jiān)督者、資源與信息提供者，當(dāng)教師員工從高校領(lǐng)導(dǎo)向其提供發(fā)展性反饋這一過程中感受到關(guān)懷與支持時，從而愿意和高校領(lǐng)導(dǎo)主動交流并提出問題，愿意對高校領(lǐng)導(dǎo)和組織鞠躬盡瘁?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)。
假設(shè)3a：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工反饋尋求行為有顯著正向影響。
假設(shè)3b：員工反饋尋求行為對員工工作績效有顯著正向影響。
假設(shè)3c：員工反饋尋求行為在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效中起中介作用。
4.情緒智力、反饋尋求行為與員工工作績效
國內(nèi)外大量研究表明，情緒智力水平的高低對員工在組織內(nèi)的行為和表現(xiàn)有著重要影響。在工作中，較高情緒智力水平的員工能夠運用更恰當(dāng)?shù)姆绞脚c同事和領(lǐng)導(dǎo)相處，更好地表達(dá)想法、目標(biāo)和意愿，并有意識地改善和主管、同事的關(guān)系，通過自己的人際關(guān)系處理能力及時向領(lǐng)導(dǎo)尋求問題解決的反饋信息，從而達(dá)到個人績效提升的目標(biāo)［11］。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)。
假設(shè)4：反饋尋求行為在情緒智力和員工工作績效中起中介作用。
5.情緒智力與反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>
在理論研究中認(rèn)為，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工的工作績效有正向促進作用，但在實踐中發(fā)現(xiàn)，提升效果存在差異。究其原因，一方面反饋是一種動態(tài)的雙向溝通過程，包括反饋源、反饋接受者以及反饋內(nèi)容三部分組成，反饋接收者的個體性質(zhì)特征差異、反饋源及信息內(nèi)容本身都會影響反饋的作用效果［12］。高校領(lǐng)導(dǎo)與教師員工間的反饋有效不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)反饋內(nèi)容的質(zhì)量，還取決于教師員工能否捕捉到領(lǐng)導(dǎo)反饋中有利于解決工作問題和提升能力的信息?；谝陨戏治鎏岢鲆韵录僭O(shè)。
假設(shè)5：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋通過員工情緒智力、員工反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪閷T工工作績效產(chǎn)生積極影響。
綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。
二、研究方法
（一）樣本數(shù)據(jù)與收集
根據(jù)研究需要，本次數(shù)據(jù)收集采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查、委托中介機構(gòu)人發(fā)放和隨機調(diào)查的方式。本次問卷共發(fā)放380份，回收360份，有效問卷344份，有效問卷回收率為87.89%。為最大程度保證問卷的真實性，本人在發(fā)放問卷之前和委托發(fā)放問卷人員進行細(xì)致溝通，向其承諾問卷數(shù)據(jù)只用于此次研究，并向被調(diào)查人員強調(diào)問卷的保密性，保證被調(diào)查者能夠放心答題從而獲得真實的數(shù)據(jù)。具體見下頁表1。
（二）變量測量
為了保證主要變量的信度和效度，本研究均采用國內(nèi)外成熟量表，針對邀請英語專家和博士對量表進行回譯，并與原量表進行對比修改，確保問卷語句含義恰當(dāng)準(zhǔn)確且符合漢語思維習(xí)慣。
1.領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋
測量變量采用的是ZHOU等開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋量表，該量表在不同文化情境下檢驗結(jié)果均表現(xiàn)出良好的一致性［13］。該量表題項有3個，分別是“我的領(lǐng)導(dǎo)在反饋時會注意我的提高和進步”“我的領(lǐng)導(dǎo)常常為我提供一些有利于我發(fā)展的反饋信息”和“我的領(lǐng)導(dǎo)常常告訴我提高工作績效的信息”。量表采用Likert5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。
2.情緒智力
測量變量采用的是Wong和Law開發(fā)的量表，在不同的文化背景下都表現(xiàn)出良好的信度，得到了學(xué)者廣泛認(rèn)可。量表題項共16個，包含：“通常我能知道自己為什么會有某些感受”“遇到困難時，我能控制自己的脾氣”“我通常能為自己制訂目標(biāo)并盡量完成這些目標(biāo)”及“我通常能從朋友的行為中猜到他們的情緒”等內(nèi)容［14］。量表采用Likert 5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。
3.反饋尋求行為
測量變量采用的是Ashford［15］開發(fā)的并結(jié)合Callister等開發(fā)的有關(guān)反饋源是上級領(lǐng)導(dǎo)的部分量表，共7個題項，經(jīng)過國內(nèi)學(xué)者張建平的檢驗剔除1個題項，在國內(nèi)相關(guān)研究中具有良好的信度和效度［16］。本研究量表共6個題項，包含：“我經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)詢問我的工作績效的反饋信息”“我經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)詢問我是否達(dá)到了工作要求”及“了解我的工作做得好不好”等內(nèi)容。量表采用Likert 5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。
4.員工工作績效
測量變量是以Borman和Motowidlo的任務(wù)績效和關(guān)系績效組成。員工工作績效量表共4個題項，包含：“我能準(zhǔn)確地完成自己的工作目標(biāo)”“我總是在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)”“我的工作質(zhì)量保持了很高的水準(zhǔn)”及“我在工作時間的利用率上較高”等內(nèi)容。量表采用Likert5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。
三、研究結(jié)果
（一）信效度檢驗
1.效度檢驗
為檢驗領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為和員工工作績效四因子模型區(qū)分效度，本研究采用驗證性因子分析方法。結(jié)果表明本研究構(gòu)建的高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為和教師員工工作績效四因子模型擬合效果最優(yōu)，各測量變量間相互獨立，區(qū)分效度較好。
本研究采用的分析軟件是SPSS 22.0。通過驗證發(fā)現(xiàn)所使用量表的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.803—0.943范圍內(nèi)，均大于0.8，在可接受的范圍以內(nèi)；所使用的所有測量量表KMO值在0.708—0.949范圍內(nèi)，均在0.7以上；累計方差解釋率在54.173%—72.105%范圍內(nèi)，均大于50%；Bartlett球形檢驗結(jié)果均顯著，具體驗證結(jié)果見表2。因此，可以認(rèn)為本研究所使用的測量量表可靠性較好。
2.區(qū)分效度檢驗
本研究采用驗證性因子分析方法。結(jié)果見表3，四因子模型擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平，x2=695.941，df=371，CFI=0.939，TLI=0.933，RMSEA=0.051，SRMR=0.046 4，各項擬合指標(biāo)均明顯優(yōu)于其他關(guān)系模型，換句話說，本研究構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為和員工工作績效四因子模型擬合效果最優(yōu)，各測量變量間相互獨立，區(qū)分效度較好。與本研究假設(shè)方向基本一致，這也為后來驗證高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為及教師員工工作績效間的關(guān)系提供了初步證據(jù)。
注：單因子模型：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋+情緒智力+反饋尋求行為+員工工作績效；雙因子模型：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋，情緒智力+反饋尋求行為+員工工作績效；三因子模型：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋，情緒智力，反饋尋求行為+員工工作績效；四因子模型：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋，情緒智力，反饋尋求行為，員工工作績效。
3.共同方法偏差檢驗
采用Harman單因子分析方法對數(shù)據(jù)進行檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因子共有4個，第一個因子解釋的變異量為35.234%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，最大值所占比值遠(yuǎn)小于建議值50%，且累計解釋方差為61.227%。表明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
（二）相關(guān)性分析
本研究對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為及員工工作績效四個變量間相關(guān)關(guān)系進行了相關(guān)分析，見表4。具體來說，四個主要變量相關(guān)系數(shù)在0.218—0.426之間，且在0.01水平上顯著。換句話來說四個主要變量中兩兩變量之間均存在顯著正向相關(guān)。與本研究假設(shè)方向基本一致，這也為后來驗證領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為及員工工作績效間的關(guān)系提供了初步證據(jù)。
（三）假設(shè)檢驗
1.直接效應(yīng)檢驗
本研究采用多元線性逐步回歸的方法檢驗領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為與員工工作績效彼此間的直接效應(yīng)，回歸結(jié)果見表5。具體來看，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對情緒智力有顯著正向影響（[β]=0.318，P<0.001），假設(shè)1a得到驗證；情緒智力對員工反饋尋求行為有顯著正向影響（[β]=0.344，P<0.001），假設(shè)1b得到驗證；領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效有顯著正向影響（[β]=0.224，P<0.001），假設(shè)2a得到驗證；情緒智力對員工工作績效有顯著正向影響（[β]=0.300，P<0.001），假設(shè)2b得到驗證；領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對反饋尋求行為有顯著正向影響（[β]=0.438，P<0.001），假設(shè)3a得到驗證；反饋尋求行為對員工工作績效有顯著正向影響（[β]=0.251，P<0.001），假設(shè)3b得到驗證。
2.中介效應(yīng)檢驗
本研究遵循溫忠麟和葉寶娟的建議，使用Mplus 7分析軟件通過Bootstrap方法來檢驗中介作用是否成立，Bootstrap抽樣數(shù)設(shè)定為5 000次。具體來看就是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋通過情緒智力和反饋尋求行為的連續(xù)中介到員工工作績效的間接效應(yīng)是否顯著，如果這些路徑系數(shù)在95%置信水平下置信區(qū)間沒有包括“0”，表明中介效應(yīng)顯著。
首先，本研究通過Mplus分析軟件檢驗情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋和反饋尋求行為間的中介作用，在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋和員工工作績效間的中介作用。其次，檢驗反饋尋求行為在情緒智力和員工工作績效間的中介作用，在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋和員工工作績效間的中介作用，具體見表6、下頁表7。最后，檢驗情緒智力和反饋尋求行為的連續(xù)中介作用，具體見下頁表8。
情緒智力的中介效應(yīng)檢驗具體見表6。情緒智力中介領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對反饋尋求行為影響的效應(yīng)值為0.069 7，置信區(qū)間為［0.030 5，0.119 9］。情緒智力中介領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效影響的效應(yīng)值為0.048 8，置信區(qū)間為［0.023 3，0.079 4］。以上兩個中介效應(yīng)置信區(qū)間均不包含“0”，說明情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對反饋尋求行為影響和在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效影響的中介作用是顯著的，所以假設(shè)1c和假設(shè)2c成立。
反饋尋求行為的中介效應(yīng)檢驗具體見表7。員工反饋尋求行為中介情緒智力對員工工作績效影響的效應(yīng)值為0.052 6，置信區(qū)間為［0.021 0，0.088 4］。員工反饋尋求行為中介領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效影響的效應(yīng)值為0.037 7，置信區(qū)間為［0.013 4，0.071 9］。以上兩個中介效應(yīng)置信區(qū)間均不包含“0”，說明員工反饋尋求行為在情緒智力對員工工作績效影響和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效影響的中介作用是顯著的，所以假設(shè)3c和假設(shè)4成立。
情緒智力與反饋尋求行為對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效的鏈?zhǔn)街薪樽饔靡姳?。具體來說，情緒智力獨立的中介作用效應(yīng)值為0.046，置信區(qū)間為［0.021，0.079］，反饋尋求行為獨立的中介作用效應(yīng)值為0.033，置信區(qū)間為［0.007，0.066］，情緒智力與反饋尋求行為對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效的連續(xù)中介作用效應(yīng)值為0.007，置信區(qū)間為［0.01，0.017］。另外總間接效應(yīng)置信區(qū)間為［0.046，0.136］，不包含“0”。因此，情緒智力與反饋尋求行為對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效的連續(xù)中介效應(yīng)是顯著的，因此假設(shè)5成立。
最后，由表8得知，情緒智力的獨立中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的53.5%，反饋尋求行為的獨立中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的38.4%，情緒智力與反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)占總間接效應(yīng)的8.1%。對比分析三者可以發(fā)現(xiàn)，情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效間的獨立中介效應(yīng)值最大，其次是反饋尋求行為的獨立中介效應(yīng)值，最后是情緒智力與反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值。
四、結(jié)果與討論
基于反饋理論，本研究通過數(shù)據(jù)實證檢驗了高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效的關(guān)系，并通過引入情緒智力和反饋尋求行為兩個中介變量，從上下級反饋的角度探討高校領(lǐng)導(dǎo)行為對教師員工工作績效影響的因素。研究結(jié)果表明：高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效正相關(guān)，情緒智力在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效影響關(guān)系中起中介作用，反饋尋求行為在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效影響關(guān)系中起中介作用，情緒智力與反饋尋求行為在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效影響關(guān)系中形成了鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
（一）理論意義
首先，本研究嘗試構(gòu)建高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋影響教師員工工作績效的理論模型，驗證了“領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋→情緒智力→反饋尋求行為→員工工作績效”路徑的合理性，結(jié)論證實了高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋正向影響教師員工工作績效。其次，本研究從上下級反饋的角度出發(fā)，打破單一反饋視角研究的局限性，更為全面地揭示了反饋影響教師員工工作績效的內(nèi)在機制，把反饋接收者納入模型中來，在反饋過程中驗證并豐富了高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工工作績效的正向影響。最后，引入情緒智力與反饋尋求行為的中介作用，驗證了情緒智力與反饋尋求行為對高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效的影響，這在一定程度上為反饋過程對教師員工工作績效影響機制研究增添了新的經(jīng)驗證據(jù)，進一步揭示了中國情境下反饋對績效提升的影響機制。
（二）現(xiàn)實意義
如果把制度看作高校組織存在的基石，那么良好的反饋氛圍就是組織存在的黏合劑。反饋作為組織日常管理最為常見的方式之一，對教師員工工作績效提升和組織目標(biāo)實現(xiàn)有重要影響。但是反饋效用發(fā)揮的好壞不僅受到反饋內(nèi)容和反饋源的影響，更會受到反饋接收者的干預(yù)。因此，高校管理者應(yīng)該重視并有意改善自己的反饋形式，真正了解教師員工自我價值實現(xiàn)的需求，為其提供更多未來職業(yè)上升和技能提高的信息，在強調(diào)制度重要的同時給予員工足夠多的人文關(guān)懷，為教師員工反饋尋求營造良好的氛圍。另一方面，高校組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多組織教師員工進行積極向上的培訓(xùn)，誘發(fā)教師員工積極反饋尋求的心理，鼓勵教師員工積極向反饋源尋求信息反饋，保證組織反饋得到有效進行，從而解決工作難題。同時，在我國特定的關(guān)系文化情境下，人際關(guān)系處理也應(yīng)該得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同重視，傳統(tǒng)的上下級溝通方式在個體平等對話需求強烈的趨勢下顯得愈發(fā)不合時宜，高校領(lǐng)導(dǎo)、教師員工間關(guān)系處理成為兩者共同面對的難題，因此，高校組織領(lǐng)導(dǎo)和教師員工應(yīng)該關(guān)注并有意識地提高自己的情緒智力，很好地處理人際關(guān)系，加快完成工作任務(wù)、提高工作績效和組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。
綜上所述，反饋在組織管理中普遍存在，是人力資源管理研究的重要內(nèi)容之一。而上級發(fā)展性反饋作為一種重要的管理工具，對員工的工作意義感也有著重要的影響作用。本研究從高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋的角度探討其對教師員工的情緒智力、反饋尋求行為與教師員工工作績效的顯著正向影響因素，進而指導(dǎo)高校管理層采取提升并激發(fā)教師員工的積極性和主動性的措施，以促進員工的工作滿意度和績效表現(xiàn)，同時也為積極提升教師員工對自己工作的認(rèn)可和價值感提供一定的理論參考。
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注：本文系廣西教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2023年度委托重點課題《激勵機制在廣西高校人力資源管理中應(yīng)用的研究》（2023AA22）的研究成果之一。
（責(zé)編 羅異豐）
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吳大平 張坤 王萌
摘 要：教職工的職業(yè)發(fā)展和工作績效管理是一個備受關(guān)注的研究方向，不僅關(guān)系到個人的發(fā)展前景，而且與高校的整體發(fā)展和競爭力息息相關(guān)。本研究構(gòu)建高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為與教師員工工作績效的研究模型，并通過Bootstrap算法實證檢驗?zāi)Ｐ?。結(jié)果表明，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教職員工的情緒智力、反饋尋求行為與工作績效有顯著正向影響；情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對反饋尋求行為的影響中起中介作用；反饋尋求行為在情緒智力對教師員工工作績效的影響中起中介作用；反饋尋求行為在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工工作績效的影響中起中介作用；情緒智力和反饋尋求行為在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工工作績效的影響中起連續(xù)中介作用。
關(guān)鍵詞：高等教育；領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋；情緒智力；反饋尋求行為；教師工作績效
中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）03-0014-07
在當(dāng)代高校，教職工的個人職業(yè)發(fā)展和工作績效管理是一個備受關(guān)注的話題。教職工是高校發(fā)展的核心力量之一，他們的發(fā)展不僅關(guān)系到個人的發(fā)展前景，而且與高校的整體發(fā)展和競爭力相關(guān)，因此，高校教師員工職業(yè)發(fā)展和工作績效管理對促進高校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
本研究構(gòu)建并驗證高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工工作績效的影響機制，尤其是通過檢驗情緒智力及反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，加深對高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋作用機制的理解，揭示高校領(lǐng)導(dǎo)行為對教師員工行為影響的“黑箱”，以期豐富國內(nèi)外相關(guān)實證研究，為管理實踐者更好發(fā)揮反饋有效性、促進績效提升提供借鑒和建議。
一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
（一）概念界定
1.領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋
領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋，是指領(lǐng)導(dǎo)為員工提供有利于其學(xué)習(xí)、教育、提升的一種反饋方式，領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中擔(dān)任導(dǎo)師角色，反饋內(nèi)容不只涉及員工過去的行為評價，更多的是員工未來的狀態(tài)［1］。
2.情緒智力
情緒智力這一概念最早在1990年提出，指區(qū)分和調(diào)節(jié)自己與他人的情緒，以及運用情緒信息引導(dǎo)思維的能力［2］。
3.反饋尋求行為
反饋尋求行為，指員工可以主動地向領(lǐng)導(dǎo)和同事尋求反饋信息，降低工作環(huán)境變化帶來的不確定性，從而很好地完成工作任務(wù)［3］。
4.員工工作績效
Borman和Motowidlo（2003）提出，績效是可以評價的、多維度的、連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為結(jié)構(gòu)體，他在研究中將績效劃分為關(guān)系績效和任務(wù)績效。與管理實際較為接近，在研究中有較成熟的理論和量表，有利于研究的明晰化，得到研究人員和管理實踐者的廣泛認(rèn)可［4］。
（二）研究假設(shè)
1.高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力與反饋尋求行為
高校領(lǐng)導(dǎo)與教師員工間的反饋是組織日常管理中最為重要的干預(yù)員工行為方式之一，對組織目標(biāo)實現(xiàn)有重要影響。特別是高校領(lǐng)導(dǎo)向教師員工提供發(fā)展性反饋等行為時，后者更加傾向于向領(lǐng)導(dǎo)尋求相關(guān)反饋信息以提升工作技能，完成工作任務(wù)。但在管理實踐中，并不是全部的反饋都會得到積極回應(yīng)，教師員工行為反應(yīng)根據(jù)高校領(lǐng)導(dǎo)反饋內(nèi)容的不同也是不盡相同。高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋作為一種信息型反饋行為，能夠持續(xù)激發(fā)教師員工內(nèi)部動機，幫助員工快速適應(yīng)壓力環(huán)境和明晰工作角色，從而實現(xiàn)個人績效和組織目標(biāo)。
基于反饋理論，在組織中，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋等積極反饋方式更容易激發(fā)教師員工的主動行為，相比同事這一反饋源，教師員工更傾向于向領(lǐng)導(dǎo)反饋源尋求反饋信息。意愿產(chǎn)生于行為之前，情緒智力水平高的教師員工在組織中更加積極活躍，與情緒智力水平低的教師員工相比，更愿意主動向高校領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋信息，從而解決工作中遇到的難題。
然而這種高校領(lǐng)導(dǎo)與教師員工間積極互動性的反饋在組織中往往受制于反饋主體間的角色位差、個性品質(zhì)及人際知覺等原因無法發(fā)揮真正效用。因此，情緒智力水平在一定程度上成為領(lǐng)導(dǎo)員工間反饋成功的重要保障。人際關(guān)系學(xué)理論認(rèn)為，當(dāng)員工能夠以較高的情緒智力面對領(lǐng)導(dǎo)反饋信息時，能更加從容地處理上下級反饋時出現(xiàn)的信息捕捉模糊、層級關(guān)系緊張等問題［5］?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)。
假設(shè)1a：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工情緒智力具有顯著正向影響。
假設(shè)1b：員工情緒智力對員工反饋尋求行為有顯著正向影響。
假設(shè)1c：員工情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工反饋尋求行為的關(guān)系中起中介作用。
2.高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力與教師員工工作績效
從組織層面上來說，高校領(lǐng)導(dǎo)積極行為對教師員工工作績效有顯著促進作用。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋作為一種積極行為給新員工提供工作指導(dǎo)使其更能準(zhǔn)確理解工作任務(wù)和內(nèi)容，從而達(dá)到提高新員工工作績效的目的［6］。換句話來說，當(dāng)高校領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注教師員工的工作狀態(tài)，而且在教師員工生活情感上給予關(guān)懷時，將幫助教師員工明確工作意義，從而提高工作績效。
情緒智力與員工工作績效存在顯著相關(guān)關(guān)系［7］。教師員工的情緒智力水平越高，他們越善于分析和控制自己的情緒并采用合適的方式溝通和合作，較少將負(fù)面情緒帶入工作中，從而營造一個良好的工作環(huán)境，達(dá)到提升績效的目的。
領(lǐng)導(dǎo)向員工提供發(fā)展性反饋，并不意味著會直接提供諸如工作績效或者獎勵等物質(zhì)上的反饋，更多是為員工提供與之相關(guān)的有效信息，導(dǎo)致員工不一定能夠領(lǐng)會或完全領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意思［8］。高情緒智力水平的教師員工在這一過程中能夠準(zhǔn)確地理解接收的信息并把握其中的內(nèi)涵，從而采用合適的行為或方式開展工作。換而言之，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋效用的質(zhì)量還取決于教師員工能否準(zhǔn)確感知。因此，在高校領(lǐng)導(dǎo)和教師員工的互動中，教師員工的情緒智力一定程度上決定了兩者互動的質(zhì)量和程度?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)。
假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效有顯著正向影響。
假設(shè)2b：員工情緒智力對員工工作績效有顯著正向影響。
假設(shè)2c：員工情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效中起中介作用。
3.領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、反饋尋求行為與員工工作績效
領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工具有指導(dǎo)和激勵作用，有利于員工的學(xué)習(xí)和工作任務(wù)完成，有助于激發(fā)員工主動尋求反饋信息行為，幫助教師員工在工作中修正自己的行為，開展決策，從而促進員工工作績效的提升［9］。社會交換理論認(rèn)為，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋為教師員工提供與其工作問題解決的信息，使其感受到組織與領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)懷。這樣教師員工與高校領(lǐng)導(dǎo)之間的社會交換關(guān)系愈加牢固，交換質(zhì)量更高，則教師員工回報組織和領(lǐng)導(dǎo)的意愿也愈加強烈。
同時，積極心理學(xué)理論認(rèn)為，反饋尋求行為是員工為適應(yīng)組織和個體發(fā)展需要主動向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋而獲得有效信息的積極行為，對個體和組織均具有積極影響［10］。通過反饋尋求行為，教師員工能夠明白自己現(xiàn)在的工作績效水平，從高校領(lǐng)導(dǎo)反饋中捕捉提升和發(fā)展的準(zhǔn)確的信息調(diào)整工作狀態(tài)，提升工作績效。
對員工而言，高校領(lǐng)導(dǎo)作為其工作最直接的監(jiān)督者、資源與信息提供者，當(dāng)教師員工從高校領(lǐng)導(dǎo)向其提供發(fā)展性反饋這一過程中感受到關(guān)懷與支持時，從而愿意和高校領(lǐng)導(dǎo)主動交流并提出問題，愿意對高校領(lǐng)導(dǎo)和組織鞠躬盡瘁?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)。
假設(shè)3a：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工反饋尋求行為有顯著正向影響。
假設(shè)3b：員工反饋尋求行為對員工工作績效有顯著正向影響。
假設(shè)3c：員工反饋尋求行為在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效中起中介作用。
4.情緒智力、反饋尋求行為與員工工作績效
國內(nèi)外大量研究表明，情緒智力水平的高低對員工在組織內(nèi)的行為和表現(xiàn)有著重要影響。在工作中，較高情緒智力水平的員工能夠運用更恰當(dāng)?shù)姆绞脚c同事和領(lǐng)導(dǎo)相處，更好地表達(dá)想法、目標(biāo)和意愿，并有意識地改善和主管、同事的關(guān)系，通過自己的人際關(guān)系處理能力及時向領(lǐng)導(dǎo)尋求問題解決的反饋信息，從而達(dá)到個人績效提升的目標(biāo)［11］。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)。
假設(shè)4：反饋尋求行為在情緒智力和員工工作績效中起中介作用。
5.情緒智力與反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>
在理論研究中認(rèn)為，高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工的工作績效有正向促進作用，但在實踐中發(fā)現(xiàn)，提升效果存在差異。究其原因，一方面反饋是一種動態(tài)的雙向溝通過程，包括反饋源、反饋接受者以及反饋內(nèi)容三部分組成，反饋接收者的個體性質(zhì)特征差異、反饋源及信息內(nèi)容本身都會影響反饋的作用效果［12］。高校領(lǐng)導(dǎo)與教師員工間的反饋有效不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)反饋內(nèi)容的質(zhì)量，還取決于教師員工能否捕捉到領(lǐng)導(dǎo)反饋中有利于解決工作問題和提升能力的信息?；谝陨戏治鎏岢鲆韵录僭O(shè)。
假設(shè)5：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋通過員工情緒智力、員工反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪閷T工工作績效產(chǎn)生積極影響。
綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。
二、研究方法
（一）樣本數(shù)據(jù)與收集
根據(jù)研究需要，本次數(shù)據(jù)收集采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查、委托中介機構(gòu)人發(fā)放和隨機調(diào)查的方式。本次問卷共發(fā)放380份，回收360份，有效問卷344份，有效問卷回收率為87.89%。為最大程度保證問卷的真實性，本人在發(fā)放問卷之前和委托發(fā)放問卷人員進行細(xì)致溝通，向其承諾問卷數(shù)據(jù)只用于此次研究，并向被調(diào)查人員強調(diào)問卷的保密性，保證被調(diào)查者能夠放心答題從而獲得真實的數(shù)據(jù)。具體見下頁表1。
（二）變量測量
為了保證主要變量的信度和效度，本研究均采用國內(nèi)外成熟量表，針對邀請英語專家和博士對量表進行回譯，并與原量表進行對比修改，確保問卷語句含義恰當(dāng)準(zhǔn)確且符合漢語思維習(xí)慣。
1.領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋
測量變量采用的是ZHOU等開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋量表，該量表在不同文化情境下檢驗結(jié)果均表現(xiàn)出良好的一致性［13］。該量表題項有3個，分別是“我的領(lǐng)導(dǎo)在反饋時會注意我的提高和進步”“我的領(lǐng)導(dǎo)常常為我提供一些有利于我發(fā)展的反饋信息”和“我的領(lǐng)導(dǎo)常常告訴我提高工作績效的信息”。量表采用Likert5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。
2.情緒智力
測量變量采用的是Wong和Law開發(fā)的量表，在不同的文化背景下都表現(xiàn)出良好的信度，得到了學(xué)者廣泛認(rèn)可。量表題項共16個，包含：“通常我能知道自己為什么會有某些感受”“遇到困難時，我能控制自己的脾氣”“我通常能為自己制訂目標(biāo)并盡量完成這些目標(biāo)”及“我通常能從朋友的行為中猜到他們的情緒”等內(nèi)容［14］。量表采用Likert 5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。
3.反饋尋求行為
測量變量采用的是Ashford［15］開發(fā)的并結(jié)合Callister等開發(fā)的有關(guān)反饋源是上級領(lǐng)導(dǎo)的部分量表，共7個題項，經(jīng)過國內(nèi)學(xué)者張建平的檢驗剔除1個題項，在國內(nèi)相關(guān)研究中具有良好的信度和效度［16］。本研究量表共6個題項，包含：“我經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)詢問我的工作績效的反饋信息”“我經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)詢問我是否達(dá)到了工作要求”及“了解我的工作做得好不好”等內(nèi)容。量表采用Likert 5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。
4.員工工作績效
測量變量是以Borman和Motowidlo的任務(wù)績效和關(guān)系績效組成。員工工作績效量表共4個題項，包含：“我能準(zhǔn)確地完成自己的工作目標(biāo)”“我總是在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)”“我的工作質(zhì)量保持了很高的水準(zhǔn)”及“我在工作時間的利用率上較高”等內(nèi)容。量表采用Likert5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。
三、研究結(jié)果
（一）信效度檢驗
1.效度檢驗
為檢驗領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為和員工工作績效四因子模型區(qū)分效度，本研究采用驗證性因子分析方法。結(jié)果表明本研究構(gòu)建的高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為和教師員工工作績效四因子模型擬合效果最優(yōu)，各測量變量間相互獨立，區(qū)分效度較好。
本研究采用的分析軟件是SPSS 22.0。通過驗證發(fā)現(xiàn)所使用量表的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.803—0.943范圍內(nèi)，均大于0.8，在可接受的范圍以內(nèi)；所使用的所有測量量表KMO值在0.708—0.949范圍內(nèi)，均在0.7以上；累計方差解釋率在54.173%—72.105%范圍內(nèi)，均大于50%；Bartlett球形檢驗結(jié)果均顯著，具體驗證結(jié)果見表2。因此，可以認(rèn)為本研究所使用的測量量表可靠性較好。
2.區(qū)分效度檢驗
本研究采用驗證性因子分析方法。結(jié)果見表3，四因子模型擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平，x2=695.941，df=371，CFI=0.939，TLI=0.933，RMSEA=0.051，SRMR=0.046 4，各項擬合指標(biāo)均明顯優(yōu)于其他關(guān)系模型，換句話說，本研究構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為和員工工作績效四因子模型擬合效果最優(yōu)，各測量變量間相互獨立，區(qū)分效度較好。與本研究假設(shè)方向基本一致，這也為后來驗證高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為及教師員工工作績效間的關(guān)系提供了初步證據(jù)。
注：單因子模型：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋+情緒智力+反饋尋求行為+員工工作績效；雙因子模型：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋，情緒智力+反饋尋求行為+員工工作績效；三因子模型：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋，情緒智力，反饋尋求行為+員工工作績效；四因子模型：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋，情緒智力，反饋尋求行為，員工工作績效。
3.共同方法偏差檢驗
采用Harman單因子分析方法對數(shù)據(jù)進行檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因子共有4個，第一個因子解釋的變異量為35.234%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，最大值所占比值遠(yuǎn)小于建議值50%，且累計解釋方差為61.227%。表明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
（二）相關(guān)性分析
本研究對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為及員工工作績效四個變量間相關(guān)關(guān)系進行了相關(guān)分析，見表4。具體來說，四個主要變量相關(guān)系數(shù)在0.218—0.426之間，且在0.01水平上顯著。換句話來說四個主要變量中兩兩變量之間均存在顯著正向相關(guān)。與本研究假設(shè)方向基本一致，這也為后來驗證領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為及員工工作績效間的關(guān)系提供了初步證據(jù)。
（三）假設(shè)檢驗
1.直接效應(yīng)檢驗
本研究采用多元線性逐步回歸的方法檢驗領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為與員工工作績效彼此間的直接效應(yīng)，回歸結(jié)果見表5。具體來看，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對情緒智力有顯著正向影響（[β]=0.318，P<0.001），假設(shè)1a得到驗證；情緒智力對員工反饋尋求行為有顯著正向影響（[β]=0.344，P<0.001），假設(shè)1b得到驗證；領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效有顯著正向影響（[β]=0.224，P<0.001），假設(shè)2a得到驗證；情緒智力對員工工作績效有顯著正向影響（[β]=0.300，P<0.001），假設(shè)2b得到驗證；領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對反饋尋求行為有顯著正向影響（[β]=0.438，P<0.001），假設(shè)3a得到驗證；反饋尋求行為對員工工作績效有顯著正向影響（[β]=0.251，P<0.001），假設(shè)3b得到驗證。
2.中介效應(yīng)檢驗
本研究遵循溫忠麟和葉寶娟的建議，使用Mplus 7分析軟件通過Bootstrap方法來檢驗中介作用是否成立，Bootstrap抽樣數(shù)設(shè)定為5 000次。具體來看就是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋通過情緒智力和反饋尋求行為的連續(xù)中介到員工工作績效的間接效應(yīng)是否顯著，如果這些路徑系數(shù)在95%置信水平下置信區(qū)間沒有包括“0”，表明中介效應(yīng)顯著。
首先，本研究通過Mplus分析軟件檢驗情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋和反饋尋求行為間的中介作用，在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋和員工工作績效間的中介作用。其次，檢驗反饋尋求行為在情緒智力和員工工作績效間的中介作用，在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋和員工工作績效間的中介作用，具體見表6、下頁表7。最后，檢驗情緒智力和反饋尋求行為的連續(xù)中介作用，具體見下頁表8。
情緒智力的中介效應(yīng)檢驗具體見表6。情緒智力中介領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對反饋尋求行為影響的效應(yīng)值為0.069 7，置信區(qū)間為［0.030 5，0.119 9］。情緒智力中介領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效影響的效應(yīng)值為0.048 8，置信區(qū)間為［0.023 3，0.079 4］。以上兩個中介效應(yīng)置信區(qū)間均不包含“0”，說明情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對反饋尋求行為影響和在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效影響的中介作用是顯著的，所以假設(shè)1c和假設(shè)2c成立。
反饋尋求行為的中介效應(yīng)檢驗具體見表7。員工反饋尋求行為中介情緒智力對員工工作績效影響的效應(yīng)值為0.052 6，置信區(qū)間為［0.021 0，0.088 4］。員工反饋尋求行為中介領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效影響的效應(yīng)值為0.037 7，置信區(qū)間為［0.013 4，0.071 9］。以上兩個中介效應(yīng)置信區(qū)間均不包含“0”，說明員工反饋尋求行為在情緒智力對員工工作績效影響和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對員工工作績效影響的中介作用是顯著的，所以假設(shè)3c和假設(shè)4成立。
情緒智力與反饋尋求行為對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效的鏈?zhǔn)街薪樽饔靡姳?。具體來說，情緒智力獨立的中介作用效應(yīng)值為0.046，置信區(qū)間為［0.021，0.079］，反饋尋求行為獨立的中介作用效應(yīng)值為0.033，置信區(qū)間為［0.007，0.066］，情緒智力與反饋尋求行為對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效的連續(xù)中介作用效應(yīng)值為0.007，置信區(qū)間為［0.01，0.017］。另外總間接效應(yīng)置信區(qū)間為［0.046，0.136］，不包含“0”。因此，情緒智力與反饋尋求行為對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效的連續(xù)中介效應(yīng)是顯著的，因此假設(shè)5成立。
最后，由表8得知，情緒智力的獨立中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的53.5%，反饋尋求行為的獨立中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的38.4%，情緒智力與反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)占總間接效應(yīng)的8.1%。對比分析三者可以發(fā)現(xiàn)，情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與員工工作績效間的獨立中介效應(yīng)值最大，其次是反饋尋求行為的獨立中介效應(yīng)值，最后是情緒智力與反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值。
四、結(jié)果與討論
基于反饋理論，本研究通過數(shù)據(jù)實證檢驗了高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效的關(guān)系，并通過引入情緒智力和反饋尋求行為兩個中介變量，從上下級反饋的角度探討高校領(lǐng)導(dǎo)行為對教師員工工作績效影響的因素。研究結(jié)果表明：高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效正相關(guān)，情緒智力在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效影響關(guān)系中起中介作用，反饋尋求行為在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效影響關(guān)系中起中介作用，情緒智力與反饋尋求行為在高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效影響關(guān)系中形成了鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
（一）理論意義
首先，本研究嘗試構(gòu)建高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋影響教師員工工作績效的理論模型，驗證了“領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋→情緒智力→反饋尋求行為→員工工作績效”路徑的合理性，結(jié)論證實了高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋正向影響教師員工工作績效。其次，本研究從上下級反饋的角度出發(fā)，打破單一反饋視角研究的局限性，更為全面地揭示了反饋影響教師員工工作績效的內(nèi)在機制，把反饋接收者納入模型中來，在反饋過程中驗證并豐富了高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對教師員工工作績效的正向影響。最后，引入情緒智力與反饋尋求行為的中介作用，驗證了情緒智力與反饋尋求行為對高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋與教師員工工作績效的影響，這在一定程度上為反饋過程對教師員工工作績效影響機制研究增添了新的經(jīng)驗證據(jù)，進一步揭示了中國情境下反饋對績效提升的影響機制。
（二）現(xiàn)實意義
如果把制度看作高校組織存在的基石，那么良好的反饋氛圍就是組織存在的黏合劑。反饋作為組織日常管理最為常見的方式之一，對教師員工工作績效提升和組織目標(biāo)實現(xiàn)有重要影響。但是反饋效用發(fā)揮的好壞不僅受到反饋內(nèi)容和反饋源的影響，更會受到反饋接收者的干預(yù)。因此，高校管理者應(yīng)該重視并有意改善自己的反饋形式，真正了解教師員工自我價值實現(xiàn)的需求，為其提供更多未來職業(yè)上升和技能提高的信息，在強調(diào)制度重要的同時給予員工足夠多的人文關(guān)懷，為教師員工反饋尋求營造良好的氛圍。另一方面，高校組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多組織教師員工進行積極向上的培訓(xùn)，誘發(fā)教師員工積極反饋尋求的心理，鼓勵教師員工積極向反饋源尋求信息反饋，保證組織反饋得到有效進行，從而解決工作難題。同時，在我國特定的關(guān)系文化情境下，人際關(guān)系處理也應(yīng)該得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同重視，傳統(tǒng)的上下級溝通方式在個體平等對話需求強烈的趨勢下顯得愈發(fā)不合時宜，高校領(lǐng)導(dǎo)、教師員工間關(guān)系處理成為兩者共同面對的難題，因此，高校組織領(lǐng)導(dǎo)和教師員工應(yīng)該關(guān)注并有意識地提高自己的情緒智力，很好地處理人際關(guān)系，加快完成工作任務(wù)、提高工作績效和組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。
綜上所述，反饋在組織管理中普遍存在，是人力資源管理研究的重要內(nèi)容之一。而上級發(fā)展性反饋作為一種重要的管理工具，對員工的工作意義感也有著重要的影響作用。本研究從高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋的角度探討其對教師員工的情緒智力、反饋尋求行為與教師員工工作績效的顯著正向影響因素，進而指導(dǎo)高校管理層采取提升并激發(fā)教師員工的積極性和主動性的措施，以促進員工的工作滿意度和績效表現(xiàn)，同時也為積極提升教師員工對自己工作的認(rèn)可和價值感提供一定的理論參考。
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注：本文系廣西教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2023年度委托重點課題《激勵機制在廣西高校人力資源管理中應(yīng)用的研究》（2023AA22）的研究成果之一。
（責(zé)編 羅異豐）
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