黎瀟瀟

摘要： 央企作為中國特色社會主義事業(yè)的重要組成部分， 是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的中堅力量。然而， 央企在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中面臨著員工管理、 薪酬激勵等諸多問題， 對績效管理體系提出了新的挑戰(zhàn)， 如何建立科學(xué)合理的績效體系成為央企當(dāng)前亟需解決的問題之一。本文通過對央企人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究， 并結(jié)合當(dāng)前考核工作的實際情況， 從完善人才測評體系、 構(gòu)建科學(xué)有效的績效評估方法以及加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)等方面出發(fā)， 提出了一些解決對策， 希望能為推進(jìn)央企人力資源改革提供一定的幫助與參考。

關(guān)鍵詞： 央企; 人力資源管理; 績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20240832

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程， 需要各部門之間相互配合才能取得良好的效果。目前， 我國央企的管理工作已經(jīng)逐漸向精細(xì)化方向轉(zhuǎn)變， 但同時也存在很多不足， 比如， 管理人員素質(zhì)參差不齊、 缺乏專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)、 激勵機(jī)制不合理等。另外， 隨著央企改制進(jìn)程的加快， 原有管理模式已不能很好地適應(yīng)時代發(fā)展要求。為了進(jìn)一步提升央企的管理水平， 提高工作效率， 必須建立健全一套行之有效的績效考核制度， 促進(jìn)央企可持續(xù)發(fā)展。

一、 績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力管理工作中不僅能起到一種導(dǎo)向和監(jiān)督的作用， 還能將員工的個人價值同企業(yè)整體業(yè)績聯(lián)系起來， 從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。而且績效評價本身具有較強(qiáng)的客觀性及權(quán)威性， 有利于調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)及員工的積極性， 促使他們更加積極地投入各項生產(chǎn)經(jīng)營活動中去， 從而提高工作效率， 增強(qiáng)企業(yè)的競爭力， 改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境， 保證整個國家國民經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展。但是對于部分央企來說， 歷史原因造成內(nèi)部人員數(shù)量相對較少， 且大部分人沒有經(jīng)過系統(tǒng)教育， 不具備具體崗位所需的專業(yè)知識和能力， 導(dǎo)致很多央企難以滿足市場不斷變化的需求， 很難有足夠的精力做好日常管理工作。另外， 隨著央企改革的深入， 不少單位出現(xiàn)了人事變動頻繁、 人才流失嚴(yán)重的狀況， 給央企的穩(wěn)定和發(fā)展帶來了很大的壓力。針對上述問題， 央企應(yīng)對現(xiàn)有管理體系進(jìn)行改進(jìn)， 建立科學(xué)合理的評價機(jī)制， 達(dá)到激勵員工努力工作、 提高勞動生產(chǎn)率、 優(yōu)化資源配置、 降低成本和提高效率的目的， 并使之成為推動社會主義市場經(jīng)濟(jì)良性運轉(zhuǎn)的重要保障。

二、 央企人力資源管理中績效考核工作的問題及成因

（一）央企人力資源管理中績效考核工作存在的問題

1.形式主義

央企的發(fā)展離不開人力資源的支持， 而央企人力資源管理則依賴科學(xué)有效的績效考評體系。然而， 從實際情況來看， 大多數(shù)央企普遍存在重考核、 輕評估的傾向， 使得績效考核流于形式， 忽視了實質(zhì)內(nèi)容。這種行為直接影響了人力資源的合理分配， 不利于人才成長與梯隊建設(shè)， 也不利于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系， 阻礙了央企改革創(chuàng)新， 不利于其長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.手段單一

央企在日常工作的開展過程中， 要對自身有明確的定位， 并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和員工需求確定薪酬體系。但是目前國內(nèi)大多數(shù)央企仍然采用傳統(tǒng)的績效管理方式， 缺乏科學(xué)有效的考核方法和評價工具， 導(dǎo)致考核結(jié)果不客觀、 不合理， 甚至是虛假信息誤導(dǎo)了企業(yè)的經(jīng)營決策， 也嚴(yán)重影響了員工的積極性和工作效率， 不利于央企提升核心競爭力。這種手段單一的績效考核已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下央企人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和要求， 所以必須尋求一種適合央企的新型績效評價模式， 以促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置， 提高管理效率和經(jīng)濟(jì)效益。

（二）央企人力資源管理中績效考核工作問題成因

1.對于績效考核重視度不足

績效考核作為企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)工程， 需要企業(yè)內(nèi)部各部門員工共同參與， 但是實際上央企管理者認(rèn)為績效考核只是人力資源部門的工作， 在工作中并沒有給予應(yīng)有的支持， 這也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工將績效考核作為自己“分外工作”， 在思想上沒有給予重視， 在行動上沒有給予支持， 影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。部分央企管理層對績效考核的重要性認(rèn)識不夠， 認(rèn)為績效考核只是人力資源部門的一項常規(guī)工作， 沒有將其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來， 這種觀念導(dǎo)致績效考核工作在企業(yè)內(nèi)部得不到足夠的重視和支持。央企內(nèi)部激勵機(jī)制不完善， 導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果缺乏關(guān)注。員工認(rèn)為績效考核結(jié)果對自己的薪酬、 晉升等方面影響不大， 從而對績效考核工作產(chǎn)生消極態(tài)度。部分央企的績效考核體系存在漏洞， 如考核指標(biāo)設(shè)置不合理、 考核方法單一等。這些問題使得績效考核工作難以全面、 客觀地反映員工的工作表現(xiàn)， 從而降低了績效考核的權(quán)威性和可信度。部分央企在績效考核過程中， 缺乏有效的溝通與反饋機(jī)制。員工無法及時了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向， 導(dǎo)致績效考核工作流于形式。部分央企管理層與員工之間存在溝通障礙， 導(dǎo)致管理層難以了解員工的真實需求和期望。這使得績效考核工作難以滿足員工的實際需求， 從而影響其參與績效考核的積極性。

2.監(jiān)管不到位

人力資源管理中的績效考核制度作為一項重要內(nèi)容， 對于維護(hù)央企的可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。但是現(xiàn)行管理體制下， 央企各部門間職責(zé)不清， 缺乏完善的激勵約束機(jī)制， 各部門都沒有將績效考核工作作為自己的工作范疇， 認(rèn)為監(jiān)管工作自有專業(yè)的人員進(jìn)行， 無須外部部門參與， 從而造成員工思想上的松懈， 也容易造成企業(yè)人力資源部門員工缺乏績效考核規(guī)范流程的落實， 嚴(yán)重影響了企業(yè)內(nèi)部績效管理工作的高效開展。

三、 央企人力資源管理中績效考核的優(yōu)化對策

（一）建立健全績效考核管理體系

績效管理考核體系以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向， 通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行量化評價來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。新時期， 隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革和央企改革的不斷深化， 傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足其發(fā)展需求。因此， 需要引入現(xiàn)代績效評價理論與方法， 建立一套科學(xué)、 規(guī)范、 完善并具有較強(qiáng)操作性的新型績效管理制度， 以保證社會主義市場經(jīng)濟(jì)健康有序運行。央企績效管理制度作為整個系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)， 其作用主要體現(xiàn)在以下四個方面： 一要從戰(zhàn)略高度出發(fā)， 加強(qiáng)人才隊伍建設(shè); 二要構(gòu)建合理有效的激勵約束機(jī)制; 三要健全崗位責(zé)任制， 提高一線人員的積極性和主動性; 四要進(jìn)一步強(qiáng)化全員參與意識， 充分發(fā)揮員工的主觀能動性， 從而達(dá)到促進(jìn)和諧、 穩(wěn)定發(fā)展的目的。這就要求央企加強(qiáng)對績效考核管理體系的重視， 并制定切實可行的實施方案， 將它貫穿到日常的管理工作中， 根據(jù)央企內(nèi)部崗位工作的真實狀況做好規(guī)劃安排， 做到有章可循、 有法可依、 有規(guī)可立， 從而真正發(fā)揮出這項基礎(chǔ)性工作的應(yīng)有作用， 讓這項基礎(chǔ)建設(shè)成為推動央企可持續(xù)發(fā)展的重要力量。比如， 經(jīng)營兌現(xiàn)獎金可采取“3+X”的考核方式， “3”即新簽合同額（投資單位以投資額測算）、 營業(yè)額、 利潤總額和三項指標(biāo)， “X”為根據(jù)央企發(fā)展重點設(shè)定的考核指標(biāo)。

（二）強(qiáng)化績效考核執(zhí)行力度

通過建立健全績效考核管理體系， 可以明確各部門的職責(zé)范圍， 細(xì)化考核內(nèi)容， 提高工作效率; 通過開展經(jīng)常性的評估活動， 可及時了解工作進(jìn)展， 分析其中存在的問題， 采取有效措施加以解決， 使各項指標(biāo)均能達(dá)標(biāo)， 落實企業(yè)黨建思想政治工作成果， 保障黨的執(zhí)政地位， 維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)生活秩序， 提高員工凝聚力， 打造一支忠誠敬業(yè)、 作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍。但是建立健全績效考核管理體系只是基礎(chǔ)， 更重要的是將績效考核工作落到實處。只有在管理上下功夫， 才能真正實現(xiàn)這一目標(biāo)。第一， 堅持以人為本， 不斷改善干部員工的精神面貌， 隨著改革的不斷深入， 人們對物質(zhì)文化生活水平的需求越來越高， 而精神層面卻一直被社會忽視， 造成人與人之間缺少溝通。為此， 必須加強(qiáng)考核執(zhí)行力度， 保證各級干部按照新時期的發(fā)展觀， 正確處理好經(jīng)濟(jì)發(fā)展和精神文明建設(shè)之間的關(guān)系。第二， 實行科學(xué)民主決策， 不斷完善激勵機(jī)制。這是一項長期、 艱巨的任務(wù)， 需要從理論和實踐兩方面入手， 完善相關(guān)配套措施， 逐步建立科學(xué)合理的管理制度和運行機(jī)制， 為貫徹落實中央關(guān)于加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式的部署提供組織保障。第三， 推行精細(xì)化管理模式， 嚴(yán)格按預(yù)算制度進(jìn)行財務(wù)管理， 杜絕大手大腳的現(xiàn)象， 從根本上減少資金短缺或資金閑置而產(chǎn)生的各種不必要支出， 最大限度地調(diào)動員工的積極性。第四， 健全激勵約束機(jī)制， 強(qiáng)化責(zé)任追究， 增強(qiáng)全員的責(zé)任感和使命感， 讓每一位員工都參與到企業(yè)的管理工作中來， 充分發(fā)揮其主人翁意識， 從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的目的。第五， 加強(qiáng)內(nèi)部控制， 確保國有資產(chǎn)保值增值。要加大審計監(jiān)督力度， 做到防微杜漸， 防止國有資產(chǎn)流失， 保護(hù)廣大人民群眾的根本利益。

（三）制定科學(xué)合理的績效考核制度

績效考核制度是衡量一個企業(yè)管理水平高低的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。它不僅體現(xiàn)了管理者在工作中的地位和作用， 也是管理者對員工行為是否符合企業(yè)利益做出的判斷。在制定考核制度時， 要堅持激勵與約束統(tǒng)一， 獎金與風(fēng)險、 責(zé)任一致的原則， 與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤， 實行業(yè)績升、 薪酬升， 業(yè)績降、 薪酬降。實施績效考核制度， 既可以使管理人員及時了解自身所處的崗位情況， 又能為下屬明確職責(zé)范圍， 有利于提高工作效率。對于央企來說， 考核內(nèi)容應(yīng)包括業(yè)績評價、 業(yè)務(wù)能力考評、 職業(yè)道德考評等多個方面， 其中， 以績效考評最為重要， 考核結(jié)果直接將影響干部的選拔任用、 工資福利、 薪酬分配、 人員流動等各方面。為了進(jìn)一步提高央企高管團(tuán)隊的執(zhí)行力與穩(wěn)定性， 就需要央企根據(jù)自身內(nèi)部的實際發(fā)展?fàn)顩r， 從多方面入手完善相應(yīng)的管理制度， 進(jìn)而提升管理效率。隨著社會經(jīng)濟(jì)形勢的不斷變化， 政府監(jiān)管職能日益擴(kuò)大， 央企在開展經(jīng)營活動時承受的外部壓力越來越多， 比如， 項目審批程序繁瑣， 流程復(fù)雜、 信息不對稱嚴(yán)重、 資金缺乏流動性大、 財務(wù)風(fēng)險高等。為應(yīng)對這些壓力與挑戰(zhàn)， 央企必須盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式， 樹立全面負(fù)責(zé)的理念， 實行嚴(yán)格的預(yù)算管理， 形成權(quán)責(zé)清晰、 決策果斷、 執(zhí)行有力、 監(jiān)督到位、 行為規(guī)范的管理機(jī)制， 構(gòu)建“管人管事”相結(jié)合、 橫向到邊、 縱向到底的績效考核制度， 以此保證組織目標(biāo)實現(xiàn)。

（四）績效考核透明化

績效考核透明化主要是指通過將企業(yè)各個崗位負(fù)責(zé)人承擔(dān)的職責(zé)及貢獻(xiàn)情況全部納入考核體系， 使每一名管理人員清楚了解自己的崗位職責(zé)和責(zé)任， 同時也有利于調(diào)動他們的積極性。這樣既可以避免出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象， 又有利于提高工作效率。而且這種方式更符合現(xiàn)代企業(yè)競爭環(huán)境下高效運轉(zhuǎn)的要求， 有利于維護(hù)企業(yè)利益。因此， 加強(qiáng)績效考核透明化不僅有助于提高管理水平， 還有助于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。央企作為國有企業(yè)， 業(yè)務(wù)流程比較復(fù)雜， 涉及多個職能部門、 不同層級單位， 且每個環(huán)節(jié)都有各自的特點， 如果不能很好地進(jìn)行信息化建設(shè)， 那么會造成很多不便。目前， 我國大部分央企還沒有建立一套完整的信息系統(tǒng)， 不利于各部門之間的溝通與協(xié)作， 從而導(dǎo)致效率低下。此外， 由于央企規(guī)模較大， 各種資源分布不均， 往往存在一些難以協(xié)調(diào)的矛盾和沖突， 容易引發(fā)不必要的糾紛， 對員工產(chǎn)生不良影響。要想確保考核工作順利開展， 就需要績效考核透明化， 讓各相關(guān)職能部門能夠充分理解并遵守各項規(guī)章制度， 真正做到公開透明、 公平公正， 從而保障企業(yè)運營管理。這就要求央企充分重視績效考核透明化， 通過科學(xué)有效的手段推進(jìn)績效管理制度改革， 完善流程控制機(jī)制， 健全激勵機(jī)制， 以促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展， 提升管理效率。比如， 采用“3+X”考核方法， 該方法在傳統(tǒng)考評模式中引入了“以崗位為單位”和“以崗定薪”兩種新形式。通過對“3+X”考核機(jī)制實施后的績效管理工作進(jìn)行分析與研究發(fā)現(xiàn)， 該考核制度能夠更好地激發(fā)員工的積極性、 主動性及創(chuàng)造性， 提高工作質(zhì)量， 提升企業(yè)的競爭力。

四、 結(jié)語

綜上所述， 央企人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用已是大勢所趨。但是在實際應(yīng)用過程中仍需不斷優(yōu)化、 改進(jìn)， 以期更好地發(fā)揮人力資源的價值， 推動我國經(jīng)濟(jì)增長和社會的和諧穩(wěn)定， 滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需求。因此， 央企人力資源管理必須與時俱進(jìn)， 不斷創(chuàng)新管理模式和方法， 構(gòu)建適應(yīng)時代發(fā)展要求的新型績效考核體系， 充分發(fā)揮激勵和約束功能， 激發(fā)全員的積極性， 讓人員合理、 有序流動， 保證人盡其才、 才盡其用。同時， 應(yīng)將以人為本的理念融入管理體系設(shè)計， 注重調(diào)動人的主觀能動性， 使之始終處于積極狀態(tài)， 形成良好的內(nèi)部氛圍。此外， 還應(yīng)切實轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想， 樹立正確的用人觀念， 從整體出發(fā)考慮問題， 正確處理好個人和集體的關(guān)系， 充分調(diào)動員工的主人翁意識， 努力實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人利益的統(tǒng)一， 把創(chuàng)造活力轉(zhuǎn)化為提高經(jīng)濟(jì)效益的動力， 努力營造出一個有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和可持續(xù)發(fā)展的良好環(huán)境。

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