張雁

摘要： 為了激發(fā)教職工的積極性， 高職院校需要建立一套合理的績效工資分配制度， 確保工資分配與學校的發(fā)展導向一致。然而， 在實踐中， 高職院校的績效工資分配制度仍存在不少問題， 如難以實現高質量發(fā)展導向、 行政管理人員的績效考核問題等。針對這些問題， 本文提出了建立以高質量發(fā)展為導向的績效工資分配制度， 將績效工資與教育教學水平、 科研成果、 服務滿意度等關鍵指標掛鉤， 將行政管理人員的績效與實際業(yè)績掛鉤等一系列改革建議， 旨在讓高職院校在高質量發(fā)展道路上邁出更加堅實的步伐。

關鍵詞： 高質量發(fā)展; 高職院校; 績效工資; 分配制度

DOI：10.12433/zgkjtz.20240840

在高質量發(fā)展導向下， 如何構建合理、 有激勵性的績效工資分配制度， 成為高職院校亟待解決的問題。這一問題既涉及教職工的切身利益， 也牽涉高職院校的可持續(xù)發(fā)展和社會的長遠利益。

一、 高質量發(fā)展導向下建立高職院?？冃ЧべY分配制度的意義

高質量發(fā)展導向下的績效工資分配制度可以促進學校整體發(fā)展。通過將績效工資與學校的高質量發(fā)展目標掛鉤， 可以激勵教職工更加積極地參與教育教學、 科研、 學術服務等工作。在傳統(tǒng)上， 績效工資分配容易受主觀因素， 特別是非量化因素的影響， 導致不公平現象出現。通過把績效工資與客觀的績效指標掛鉤， 可以降低主觀性評價的干擾， 確?？冃ЧべY的分配更加公平公正， 有助于提高教職工對分配制度的滿意度， 減少不滿和爭議。

二、 高職院?？冃ЧべY分配制度中存在的問題及原因

（一）錨定工資總額的績效工資分配制度不利于實現高質量發(fā)展

錨定工資總額的績效工資分配制度缺乏靈活性， 無法適應高質量發(fā)展所需的創(chuàng)新和提升。高職院校在實現高質量發(fā)展的同時， 需要不斷改進教學質量、 提高服務滿意度， 創(chuàng)造科研成果。然而， 這一制度通常以固定的工資總額為限制， 將績效工資按比例分為基礎部分和獎勵部分。其中， 獎勵部分既有固定的， 也有浮動的， 這使得教職工缺乏動力去超越績效工資的基礎部分或固定部分， 而放棄取得浮動部分。此外， 由于績效工資無法突破工資總額上限， 受到工資總額控制的束縛， 即使個別教職工在課堂上取得了顯著進展或在科研領域取得了一定成果， 績效工資在分配上對其有所傾斜， 但傾斜力度有限， 抑制了其創(chuàng)新熱情。

（二）不同崗位群體間的收入不平衡， 挫傷了部分教職工的積極性

一方面， 這一不平衡產生的原因在于績效工資分配制度的剛性。該制度將績效工資的分配視為一個單一的線性過程， 而忽略了不同崗位的職責和貢獻的多樣性。在高職院校中， 不同崗位的教職工承擔著不同的任務， 包括教育教學、 科研、 行政管理等。然而， 績效工資分配制度未能充分考慮這些差異， 引發(fā)了工資不平衡的問題。

另一方面， 薪酬差距不僅存在于不同崗位之間， 相同崗位也有不同職稱。這種現象源于績效工資的分配不夠科學， 高職院校往往會將績效工資按照相同的標準分配， 而忽略了不同職稱教職工在取得不同收入水平時應達到的不同標準， 也忽略了個體教職工的工作表現、 學術貢獻和業(yè)績差異， 導致在相同職位下， 經驗豐富和表現出色的教職工與新進員工之間的薪酬差距不明顯， 挫傷了前者的積極性， 特別是當前者的薪酬還不如某些新員工時， 對其工作積極性打擊更大。

不同崗位群體之間的薪酬不平衡， 還會造成職業(yè)滿意度下降的問題。一些在相對低薪崗位工作的教職工會感到自身的工作和貢獻被低估， 從而產生不滿情緒。這種情緒反過來會降低他們對教學工作的投入和熱情。同時， 薪酬不平衡還會引發(fā)內部不良競爭和晉升壓力。一些渴望提高薪酬的教職工將面臨需要爭奪高級別職位的壓力， 使其不再專注于提高教學質量和科研成果， 從而對高職院校的內部和諧及發(fā)展產生負面影響。

（三）行政管理人員的業(yè)績績效未與實際業(yè)績掛鉤

績效工資分配制度并未能有效地將行政管理人員的績效與實際業(yè)績掛鉤， 行政管理人員缺乏足夠的激勵來提高工作效率和管理質量。部分高職院校績效工資的分配指標過于寬泛， 缺乏量化標準， 使得行政管理人員的績效評估過于模糊， 主要依賴主觀評價， 而非客觀數據和實際績效成果， 也因此行政管理人員未能獲得明確的激勵機制。同時， 行政管理人員在高職院校中不屬于教育教學一線成員， 實際業(yè)績和工資掛鉤的機會有限。行政管理人員需要利用部分時間完成溝通協調、 填報統(tǒng)計數據等臨時性工作， 這些工作從貢獻角度來說， 并沒有一線工作崗位那么亮眼、 容易出業(yè)績， 導致其對崗位的認同感較差， 工作積極性受到抑制。同時， 行政管理人員還要履行一系列繁瑣的程序來填寫文件和報告， 而這些工作體現不出直接貢獻， 使其感受到自身的努力未能得到公平的回報， 不僅浪費了時間和資源， 還削弱了行政管理人員的工作積極性。

（四）對無職務、 低職稱教職工關注不足， 對高職稱教職工績效考核不明確， 影響分配公平性

一些沒有職務或低職稱的教職工因缺乏明確的獎勵機制而感到未被重視， 對這些教職工關注不足的原因在于， 績效工資分配制度未充分考慮其貢獻和成長機會。通常情況下， 無職務、 低職稱教職工的工資待遇相對較低， 這主要是因為他們沒有行政職務， 且職稱低。而高職稱和職務通常被認為是高水平教職工的標志， 但這并不代表無職務、 低職稱教職工在教育教學、 科研、 學生指導等方面沒有出色的表現。因此， 績效工資分配制度的不公平會對這部分教職工的工作積極性產生負面影響， 使其感到被忽視、 貢獻不被認可， 進而降低了工作質量。

雖然高職稱教職工通常享有較高的工資待遇， 但績效工資分配制度對他們的績效標準和考核方式往往缺乏明確性， 與其他低職稱教職工的績效標準也沒有進行區(qū)分， 這使得他們在業(yè)績貢獻上沒有發(fā)揮高職稱的優(yōu)勢， 逐漸趨于平均水平。這種不明確性導致高職稱教職工的績效考核存在主觀性， 其本身并不清楚自己的工作是如何被評估的。同時， 不同的人對高職稱教職工的工作貢獻也有不同的看法， 甚至有人認為他們低產出而高回報。

三、 高職院?？冃ЧべY分配制度改革建議

（一）建立以高質量發(fā)展為導向的績效工資分配制度， 將績效工資與教學水平、 科研成果等關鍵指標掛鉤

建立以高質量發(fā)展為導向的績效工資分配制度， 需要制定教學質量、 科研成果、 學術服務、 管理貢獻等方面的績效評價標準， 這些指標應具備明確、 可量化、 公平、 公正等特征。既要有全體教職工通用的關鍵指標， 又要根據不同職稱和職務的具體情況制定個性化的關鍵指標?？冃ЧべY分配制度應將績效工資與關鍵指標掛鉤， 這意味著要建立具體的獎勵機制， 使績效工資的分配與個體的工作表現密切相關。例如， 教學質量高、 課堂教學效果更好的教職工應獲得更高的績效工資， 或獲得額外的獎勵、 晉升機會等激勵措施， 以更好地激發(fā)他們的工作熱情。

高質量發(fā)展通常需要多學科協同合作， 因此， 績效工資分配制度也應鼓勵教職工之間的團隊合作。具體來說， 可以通過為團隊的成果和協作設立獎勵機制來實現， 以促進團隊合作和高質量研究的發(fā)展?？冃ЧべY分配制度的改革也應注重透明性和公平性， 這需要保證制度的評價標準和分配規(guī)則是公開的， 教職工需要清楚了解他們的績效是如何被評價、 工資是如何被計算的， 而且制度要被所有教職工理解和接受。

（二）科學統(tǒng)籌調整崗位薪酬， 縮小不同崗位群體間的收入差距

一方面， 高職院校應統(tǒng)籌、 建立科學的薪酬調整標準和機制。這一標準應根據市場薪酬水平、 地區(qū)經濟水平、 學校財力狀況、 員工績效等多個因素來制定， 以保障薪酬水平既有競爭力， 又符合學校的實際情況。此外， 調整機制應透明、 公平， 以確保所有教職工都能清楚地了解薪酬調整的依據和流程。薪酬調整過程應充分考慮員工的意見和反饋， 高職院校要設立專門的委員會， 由與薪酬統(tǒng)計有關的職能部門及教職工代表參與薪酬的制定和調整， 以確保薪酬制度更貼近教職工的需求和期望， 增強其對薪酬制度的認同感， 提高其工作滿意度。

另一方面， 為了縮小不同崗位群體之間的薪酬差距， 應在不同崗位的教職工間進行橫向比較， 保證不同崗位的教職工雖然工作內容、 工作績點不同， 但績效工資的上下限基本持平， 在上下限范圍內劃分的工資檔次及梯度基本一致， 不同檔次的人員比例近似， 從而做到科學統(tǒng)籌不同崗位之間的薪酬水平。

（三）將行政管理人員的績效與實際業(yè)績掛鉤

1.建立明確的績效評價指標

建立明確的行政管理人員的績效評價指標， 這些指標應涵蓋并傾向于管理效能、 資源配置、 財務狀況、 教學質量、 科研成果、 社會服務等多個方面?？冃гu價指標需要根據高職院校的具體情況和戰(zhàn)略目標來制定， 以確保評價體系與高職院校的使命和愿景一致。同時， 績效評價指標應該是可衡量的、 客觀的， 盡量避免主觀評價的干擾。在建立指標體系時， 需要考慮不同崗位的差異， 不同崗位承擔著不同的職責和任務， 因此， 績效評價指標也應有所不同。

2.建立績效評價體系

為了切實將績效與實際業(yè)績掛鉤， 需要建立績效評價體系， 包括評價方法、 流程和時間表， 這一體系應由學校的高層管理機構負責制定和管理。其中， 評價方法可以包括定期的績效考核、 360度評價、 同事評價等多種方式。這些方法可以結合使用， 以確保評價結果的全面性和客觀性; 評價流程應清晰明確， 包括評價標準的設定、 數據的收集和分析、 評價結果的反饋和改進措施的制定; 評價的時間表應能夠適應不同類型的行政管理人員， 以確保評價不會影響他們的正常工作。對于表現優(yōu)秀的行政管理人員， 應給予適當的獎勵， 如績效獎勵、 晉升機會、 培訓機會等; 對于表現不佳的人員， 應采取相應的懲罰措施， 如扣減績效工資、 降低等級聘任等。

（四）加強對無職務、 低職稱教職工的關注， 明確高職稱教職工的績效考核標準

學校應明確規(guī)劃出一條清晰的職業(yè)晉升道路， 包括不同部門、 不同崗位從低職稱到高職稱的級別和所需條件， 以便教職工明晰自身的職業(yè)前景， 提高他們的積極性和職業(yè)滿足度。學?？梢詾槊课粺o職務、 低職稱教職工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑， 制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這些規(guī)劃應考慮到教職工的興趣、 專業(yè)領域、 教學經驗等， 并為他們提供在不同領域和職務上的發(fā)展機會。同時， 通過評估不同教職工的教育背景、 教學經驗和專業(yè)領域來識別他們的培訓需求， 了解他們在教學方法、 課程設計、 教育技術等方面的知識水平， 從而確定培訓領域， 根據識別出的培訓需求制定個性化的教學培訓計劃。以教師崗為例， 計劃可以包括參加教育研討會、 課程設計工作坊、 教育技術培訓等多種形式的培訓活動。培訓計劃的目標是提高教師的教育水平， 使他們能夠更好地滿足學生的需求， 提高教學質量。為了激勵無職務、 低職稱教職工提升職稱， 學?？梢栽O立低職稱獎勵計劃。計劃應明確獎勵、 晉升機會、 學術榮譽等獎勵機制， 獎勵機制要與教職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相匹配， 確保他們有足夠的動力去提高職稱。

高職稱教職工通常在高職院校中擁有豐富的教育經驗和科研成就， 扮演著關鍵角色， 對學校的教育、 科研和學術貢獻起著決定性的作用。因此， 為了實現績效工資分配的公平性和合理性， 必須建立明確的績效考核標準。首先， 這些標準應該是多維度的， 應綜合考慮高職稱教職工在教學、 科研、 學術服務、 管理等多個領域的表現， 以實現全面評估。其次， 應采用量化的績效指標保證績效考核的客觀性。對于教師來說， 這些指標可以包括學生成績、 科研項目數量和質量、 學術論文的引用次數、 學術活動的參與等。通過量化指標， 可以更加客觀地評估高職稱教師的工作表現， 減少主觀性評價帶來的偏見。最后， 高職稱教職工的績效考核標準應與低職稱教職工的考核標準區(qū)分開， 可以根據級別， 按梯度提高考核標準， 不僅要通過多勞多得體現績效工資分配制度的激勵作用， 還要通過多得多勞體現績效工資分配制度的公平性。

四、 結語

績效工資分配制度改革是一個復雜而漫長的過程， 需要學校領導、 教職工、 政府部門和社會各界的共同努力。只有通過不斷的改革和完善， 才能實現高職院校的高質量發(fā)展， 為社會培養(yǎng)多更優(yōu)秀人才， 為國家的科技進步和經濟發(fā)展貢獻更大的力量。

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