蘆麗靜

摘要：崗位設置是醫(yī)院人力資源管理的重要內容，其對于醫(yī)院職能的發(fā)揮具有積極作用。本文基于醫(yī)院管理實際，指出規(guī)范地開展崗位設置工作，可確保醫(yī)院聘用管理透明化，科學設計人才培養(yǎng)方案，推動醫(yī)院戰(zhàn)略實施，輔助人力資源考核，落實人力資源激勵工作?；谏鲜鲎饔?，在醫(yī)院崗位設置中，需要規(guī)范開展數據調查工作，做好員工的意見征詢工作，科學設計崗位設置比例，進一步提升崗位設置的科學性、合理性，輔助醫(yī)療科研、臨床服務、預防保健等工作的開展，推動國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：醫(yī)院；崗位設置；導向作用

DOI：10.12433/zgkjtz.20241449

2022年5月，國務院印發(fā)《關于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2022年重點工作任務的通知》，要求進一步推動公立醫(yī)院深化改革工作，探索醫(yī)院高質量發(fā)展的模式和路徑。在醫(yī)院的改革發(fā)展中，崗位設置是極為重要的內容，其直接關系著人力資源分配、使用情況，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有積極作用。然而，結合實際可知，在部分醫(yī)院的改革中，醫(yī)務人員對崗位設置工作的導向作用認識不清，導致崗位設置不夠靈活、規(guī)范，阻礙了醫(yī)院的職能發(fā)揮。

一、醫(yī)院的崗位設置與管理

（一）崗位設置

崗位設置是一項系統(tǒng)性工作，是事業(yè)單位現代化管理的重要基礎。在醫(yī)院的運行過程中，崗位設置不僅包括崗位設計、職責安排、聘用辦法，還涉及用人制度、收入分配、晉升機制等多項內容。規(guī)范地開展崗位設置工作，不僅能明確不同崗位的具體職責，還能深化員工的彼此了解，這對于其后期合作具有積極作用。此外，在科學開展崗位設置的同時，醫(yī)院也應按照崗位差異設置薪酬標準，為其薪酬管理提供有效依據，滿足實際管理需求。值得注意的是，為確保崗位設置的科學性、合理性，醫(yī)院需要系統(tǒng)考慮自身的實際情況，結合經營狀況、學科建設情況、優(yōu)勢科目布局情況開展崗位設置，并確定各崗位的側重方向，使得醫(yī)院在整體統(tǒng)籌中朝著重點側重、綜合協(xié)調的方向發(fā)展。

（二）人力資源管理

人力資源管理是醫(yī)院現代化管理的重要組成部分，醫(yī)院一般按照規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、績效、薪酬福利、勞動關系這六大模塊開展人力資源管理工作，期望能有效挖掘人才，確保人才能為醫(yī)院所用。

在現代管理理念下，醫(yī)院開展人力資源管理工作，還需系統(tǒng)考慮崗位設置的具體情況，有效地指導人才招聘工作，按崗位開展人力資源的開發(fā)培訓工作，并實施人員差異薪酬管理，以良好的績效考核與激勵措施，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，滿足醫(yī)院的發(fā)展需求。

二、醫(yī)院崗位設置在管理中的導向作用

（一）確保醫(yī)院人才聘用透明化

崗位設置對醫(yī)院人才聘用管理工作具有積極作用，可充分保證人才聘用的透明化。在開展人力資源管理的初期階段，科學地開展崗位設置工作，可按照實際情況對人才聘用過程實施監(jiān)督。

一方面，崗位設置本身涉及一定的數據調查工作，這些數據可作為后期人才聘用的參考。在人才聘用過程中，除人力資源管理部門外，還可通過每個部門按照比例選派的方式，組建專業(yè)的監(jiān)督管理隊伍，對人事部門的數據進行調查，在確保數據真實性的基礎上，監(jiān)督人才選聘工作的開展。

另一方面，還需要按照崗位職責與能力需要，選擇具有較高專業(yè)素養(yǎng)的人員，通過崗位職責要求和選聘人員的能力對比，準確掌握聘用人員的專業(yè)能力和綜合素質，通過公開選聘結果，確保醫(yī)院人才聘用的公正性、透明性，這對于后期工作的開展具有積極作用。

例如：某醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學、科研及預防保健為一體的綜合性教學醫(yī)院，在人才聘用的初期階段，科學編制《醫(yī)院崗位設置方案》，按照規(guī)定的崗位聘用條件，對全院在編人員中擁有專業(yè)技術資格證和工勤等級證的281名同志進行聘用。在聘用管理過程中，對全體人員的資格條件進行審核、整理、公示，在初步選擇符合條件的人員后，上報市人社局事業(yè)科審核，并配合人社局提供相關證明材料，確保每位員工的切身利益。最終，此次崗位聘用準確地完成了從專業(yè)技術崗正高三級到員士十三級崗位、工勤崗技師二級到初級工五級的人員聘用工作，為醫(yī)院工作的開展奠定了良好的基礎。

（二）科學設計醫(yī)院的人才培養(yǎng)方案

引進人才后，還需要規(guī)范開展人才的培養(yǎng)工作，這不僅是醫(yī)院提升醫(yī)療服務質量的需求，更是適應改革發(fā)展需要的條件。在以往的人才培養(yǎng)過程中，醫(yī)院多按照工作需要開展人員培訓工作，對崗位設置情況、崗位工作實際考慮不足。在新時期，清晰開展醫(yī)院崗位設置工作，可指導人才培養(yǎng)工作的有序開展，系統(tǒng)考慮具體工作崗位的專業(yè)要求，明確員工的職業(yè)道德需要，從而有針對性地設計和編制崗位培訓方案，明確崗位培訓的目標和要求，使人才培養(yǎng)工作真正落到實處。

（三）輔助醫(yī)院人力資源考核

崗位設置對醫(yī)院人力資源考核工作還有一定的導向作用?？冃Э己耸窃卺t(yī)院戰(zhàn)略目標的指引下，通過使用特定的標準和指標，對醫(yī)務人員的工作行為和取得的成績進行評價的過程，評價對于后期的員工安排和工作指引具有積極作用。在以往的人力資源考核模式下，醫(yī)院多使用統(tǒng)一的績效考核標準，不僅影響了績效考核的公平性、合理性，而且容易影響績效考核結果的準確性，致使部分員工未能發(fā)揮自身的職能作用。

發(fā)揮崗位設置的導向作用，結合醫(yī)院的崗位設置、實施績效考核，可確?？冃Э己说挠行?。如：醫(yī)院根據工作性質、職能等要素的差異進行崗位設置，可設置黨委書記、院長、醫(yī)務科科長、臨床主治醫(yī)師、護理部主任、病案管理員等崗位。以臨床主治醫(yī)師、護理部主任為例，前者需要在科主任領導和主任醫(yī)師的指引下，準確開展醫(yī)療、教學、科研等工作，并準時查房，參與并指引住院醫(yī)師進行診斷、治療工作，并掌握患者的病情變化；后者需要擬定全院護理工作計劃，經院長和副院長審批后執(zhí)行，并在推進護理工作的過程中，確保護理質量，按期進行總結報告。另外，在護理活動中，護理部主任還需要掌握護理人員的學習和工作狀況，完成護理人員調配，對護理人員實施升、調、獎、懲工作，并指導護理人員的學習培訓活動。

結合醫(yī)院崗位設置完成具體工作人員的任務部署和職責劃分后，可以按照崗位職責要求有針對性地開展醫(yī)務人員的分類考核、分層考核工作，從而確保人力資源考核的科學性、合理性與真實性，滿足醫(yī)院的發(fā)展需求。

（四）有效落實人力資源激勵工作

通過進行崗位設置，能靈活開展激勵工作，這對于增強醫(yī)院激勵的實效性具有積極作用。從醫(yī)療服務過程來看，崗位設置對于醫(yī)院激勵工作的導向作用主要體系在以下層面：其一，不同崗位的工作目標和具體要求存在差異，對工作人員的能力要求也不同，按照崗位需要科學地設計人力資源激勵目標，可為醫(yī)務人員的成長提供明確目標，激發(fā)其積極性和主動性，從而更好地開展醫(yī)療服務與科研工作；其二，不同崗位對人力資源的能力需求不同，結合崗位實際情況開展人力資源激勵工作，可科學設計不同類型的激勵方案，確保方案的靈活性、有效性，以最大程度地發(fā)揮人力資源的作用，提升醫(yī)療服務質量。

三、醫(yī)院崗位設置的要點

（一）數據調查

作為醫(yī)院崗位設置中最基礎的活動，數據調查工作直接關系著崗位設置的科學性、合理性。人們對于醫(yī)院崗位設置的質量提出了較高的需求，需要在初期階段做好數據調查工作?，F階段，醫(yī)院的數據調查包含了諸多內容，除人力資源結構、數量外，醫(yī)療服務情況、科研情況、人力資源管理績效指標等都是數據調查的重要內容。在這些指標的調查過程中，還需要重視相關指標的細化分解。以人力資源結構、數量指標為例，除應考慮工作人員的年齡構成、學歷結構、崗位資質外，還需要對人力資源的職稱結構、科研課題數、科研工作獲獎情況等進行準確分析，而在醫(yī)療服務調查中，應從門診人數、出院人數、手術次數、床位數、床位使用率等多個層面進行調查，從而系統(tǒng)掌握醫(yī)院的經營狀況，指導后期崗位設置工作的開展。

需要注意的是，醫(yī)院崗位設置初期的數據調查包含諸多內容，故在數據調查中，還需要重視數據調查方式的全面創(chuàng)新。一是要組建專業(yè)的數據調查小組，在醫(yī)院領導為組長、分管領導為副組長、人事科、醫(yī)務科、護理部執(zhí)行的框架下，選擇具有較高專業(yè)能力水平和素養(yǎng)的人員開展數據調查，從源頭上確保數據調查的準確性。二是在數據調查中，還要重視現代信息技術的融合應用，利用現代信息技術對醫(yī)療活動、人力資源管理活動、崗位現狀等進行全面調查，確保數據調查的靈活、高效。三是在完成數據調查后，還需要準確開展調查結果的分析和統(tǒng)計工作，結合數據分析結果指導崗位設置工作。

（二）意見征詢

傳統(tǒng)的管理模式下，醫(yī)院在崗位設置中極少開展意見征詢工作，導致基層員工并不了解崗位設置及變動情況，尤其是當基層員工對具體的崗位職責了解不深入時，容易在后期工作中產生較大的心理落差，這不僅會影響工作質量，還會影響醫(yī)院的醫(yī)療服務質量，容易引起醫(yī)療糾紛。為確保醫(yī)院崗位設置的科學性、合理性，在崗位設置之初還需要開展意見征詢工作。

一方面，在意見征詢形式上，醫(yī)院可通過座談的方式征詢意見，具體操作方法為：各科室選擇部分人員參與崗位設置的討論，在此過程中，需確保科室選派的人員具有代表性、專業(yè)性，能從科室工作的開展與其長期發(fā)展的角度出發(fā)，提出本科室對崗位設置的意見和建議，便于后期工作開展。如：醫(yī)院可選擇科室的主任及負責人參與崗位設置座談會，按照本科室工作需要，提出人才建設、能力和素質要求及遇到的問題，并及時解決，完成崗位設置的謀篇布局。

另一方面，醫(yī)院需要將基層員工納入意見征詢的范疇，針對具體工作崗位的設置，應系統(tǒng)考慮基層人員的意見，對于基層員工反響較大的崗位變動，應進行崗位設置方案的分析與調整，實現崗位設置、基層人員需要與醫(yī)院發(fā)展的有機統(tǒng)一。此外，還要征詢各業(yè)務部門與財務部門的意見，從全面布局的角度出發(fā)，準確掌握崗位設置帶來的積極作用和負面影響，指導崗位設置工作的準確開展。

（三）比例設置

醫(yī)院崗位設置是一項系統(tǒng)性工作，其不僅需要考慮人力資源管理的需要，還要兼顧醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務、財務等活動。基于上述指標要素控制需要，還應在崗位設置中做好不同崗位的比例設置，確保醫(yī)院各崗位、科室的人才布局合理。

首先，要系統(tǒng)地考慮當前醫(yī)院各科室的建設情況，該環(huán)節(jié)中，應重點考慮醫(yī)院優(yōu)勢學科的發(fā)展情況，了解在醫(yī)療服務中的弱勢項目，然后結合今后的發(fā)展規(guī)劃進行崗位設置，科學設計崗位比例。

其次，崗位設置比例需要在數據調查階段進行準確反饋，使崗位設置人員了解本院不同科室的發(fā)展需要、人才建設問題，進而在崗位設置中向重點科室傾斜，確保崗位人數、編制、職稱的有效管理。

最后，在崗位比例設計中，還需要考慮不同崗位之間比例設計的合理性、平衡性，以此吸引優(yōu)秀人才加入，為醫(yī)院各項工作的開展提供人力資源支持。

（四）科室推薦

為確保醫(yī)院崗位設置的合理性，還需要重視部門推薦方法的應用。一方面，在崗位設置后，醫(yī)院要建立專門的聘任小組和審核委員會，由該小組和委員會的人員負責對人才的考核和任用，從源頭上確保不同崗位人才任用的專業(yè)性；另一方面，聘任小組和審核委員會應安排科室主任、護士長、醫(yī)生、護士等醫(yī)療服務活動的核心人員參與其中，開展不同層級的評價工作，并在人力資源全過程管理中，應結合各科室的崗位數量、聘任條件和職責，對即將步入崗位的人員進行考核，達到擇優(yōu)選用的目的。此外，結合崗位設置情況，在人才聘用和分配管理中，應重視科室推薦方法的應用，即應由不同科室的人員組建醫(yī)院聘用委員會，通過集體推薦的方式完成各崗位人員的篩選、調劑和任用工作，并做好推薦結果公示，安排人事部門負責崗位調整和考核方式的通知，以提升醫(yī)院管理的專業(yè)性。

四、結語

崗位設置對醫(yī)院管理水平的提升具有較大影響，它直接關系著醫(yī)療服務水平。新時期，醫(yī)院只有深刻認識到崗位設置對自身管理的導向作用，積極開展崗位設置工作，并在崗位設置過程中重視數據調查，開展意見征詢工作，科學設計崗位設置比例，從而有效滿足崗位設置需求，提升人力資源管理水平，以更專業(yè)性的人才推動醫(yī)療服務工作的開展，滿足醫(yī)院的改革發(fā)展需求。

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