胡仙芝 李莉 徐佳虎

收稿日期：2024 - 05 - 05

基金項(xiàng)目：本文系2023年度中央黨校（國家行政學(xué)院）重大理論和現(xiàn)實(shí)問題研究專項(xiàng)課題（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：2023YB028）和國家社科基金項(xiàng)目（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：20GLX011）的階段性研究成果。

作者簡介：胡仙芝，女，浙江永康人，中共中央黨校（國家行政學(xué)院）公共管理教研部研究員、博士生導(dǎo)師。研究方向：行政改革與發(fā)展、公共部門人力資源管理。

李 莉，女，新疆烏魯木齊人，中共中央黨校（國家行政學(xué)院）公共管理教研部博士研究生。研究方向：行政改革與發(fā)展。

徐佳虎，男，北京人，北京聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院學(xué)生。研究方向：電子商務(wù)、電子政務(wù)、人力資源、數(shù)據(jù)挖掘。

摘 要：按照新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的需求，檢視我國人才管理體制機(jī)制的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)還存在選人機(jī)制不科學(xué)、人才識(shí)別難，育才機(jī)制跟不上、人才成長慢，引才機(jī)制不靈活、人才管理僵化，市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng)、人才競(jìng)爭無序，管理制度不科學(xué)、人才滿意度低等堵點(diǎn)卡點(diǎn)。打通束縛人才管理體制機(jī)制的諸多堵點(diǎn)問題，需要樹立戰(zhàn)略性人力資源和人才管理的高層理念，建立科學(xué)的選人、引人、用人、育人、留人機(jī)制與制度，并優(yōu)化人才環(huán)境，建立能使一流人才發(fā)揮作用的國際化機(jī)制等。

關(guān)鍵詞：新質(zhì)生產(chǎn)力；人才管理；人才體制機(jī)制創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：C962；F124文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009 - 5381（2024）03 - 0070 - 10

自從習(xí)近平總書記2023年9月在新時(shí)代推動(dòng)?xùn)|北全面振興座談會(huì)上提出“新質(zhì)生產(chǎn)力”概念以來，以新質(zhì)生產(chǎn)力推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展成為一個(gè)普遍的共識(shí)。然而，如何才能發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力？實(shí)現(xiàn)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展所需的技術(shù)革命性突破、生產(chǎn)要素創(chuàng)新性配置、產(chǎn)業(yè)深度轉(zhuǎn)型升級(jí)，最核心的要素是人才，即新質(zhì)勞動(dòng)者。從普通勞動(dòng)者躍升到新質(zhì)勞動(dòng)者，涉及人才教育、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)等諸多問題。從這個(gè)意義上看，推動(dòng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展，人才管理體制機(jī)制的創(chuàng)新尤為重要。2024年1月31日，習(xí)近平總書記在組織中共中央政治局第十一次集體學(xué)習(xí)時(shí)強(qiáng)調(diào)，“要按照發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力要求，暢通教育、科技、人才的良性循環(huán)，完善人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、合理流動(dòng)的工作機(jī)制”[1]。本文著重結(jié)合發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的要求，重點(diǎn)探討我國新時(shí)代人才管理體制機(jī)制的優(yōu)化問題，即探討束縛新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的人才管理體制機(jī)制的堵點(diǎn)及紓解路徑。

一、促進(jìn)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵要素是人才

關(guān)于新質(zhì)生產(chǎn)力，不同學(xué)科的學(xué)者有著不同的定義和理解。習(xí)近平總書記在中共中央政治局就扎實(shí)推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)行第十一次集體學(xué)習(xí)時(shí)指出：“新質(zhì)生產(chǎn)力是創(chuàng)新起主導(dǎo)作用，擺脫傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長方式、生產(chǎn)力發(fā)展路徑，具有高科技、高效能、高質(zhì)量特征，符合新發(fā)展理念的先進(jìn)生產(chǎn)力質(zhì)態(tài)”[2]。新質(zhì)生產(chǎn)力是“由技術(shù)革命性突破、生產(chǎn)要素創(chuàng)新性配置、產(chǎn)業(yè)深度轉(zhuǎn)型升級(jí)而催生的，是以勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象及其優(yōu)化組合的躍升為基本內(nèi)涵，以全要素生產(chǎn)率大幅提升為核心標(biāo)志，其特點(diǎn)是創(chuàng)新，關(guān)鍵在質(zhì)優(yōu)，本質(zhì)是先進(jìn)生產(chǎn)力”。[2]

在生產(chǎn)力三個(gè)要素中，勞動(dòng)者是起核心作用的要素。與新質(zhì)生產(chǎn)力對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者，也是最核心的要素，從某種意義上講也是起決定作用的要素。那么，新質(zhì)生產(chǎn)力對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者有哪些呢？和傳統(tǒng)生產(chǎn)力對(duì)勞動(dòng)者的要求有何不同？筆者認(rèn)為，新質(zhì)生產(chǎn)力對(duì)應(yīng)的新質(zhì)勞動(dòng)者指的是新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者，是新型勞動(dòng)者等。這些新質(zhì)勞動(dòng)者具有與新質(zhì)生產(chǎn)力相對(duì)應(yīng)的能力和素質(zhì)，一般來說，具有綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新思維強(qiáng)、數(shù)智素養(yǎng)好三個(gè)特點(diǎn)。具體而言就是受教育程度、身體素質(zhì)和心理健康等各方面要符合新質(zhì)生產(chǎn)力的要求；思維方面具有超前性與發(fā)散性、批判性與反思性等符合新質(zhì)生產(chǎn)力的創(chuàng)新思維要求；數(shù)智素養(yǎng)方面具備良好的利用現(xiàn)代信息技術(shù)能力和辨別信息適用性的能力，適應(yīng)新質(zhì)生產(chǎn)力的各種勞動(dòng)場(chǎng)景和創(chuàng)新發(fā)展?fàn)顟B(tài)，符合創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。這種新質(zhì)勞動(dòng)者的特點(diǎn)包含在人才的基本概念要義之中。由這些新質(zhì)勞動(dòng)者發(fā)揮主體作用所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增長，也是核心人才驅(qū)動(dòng)的新質(zhì)生產(chǎn)力增長。為此，新質(zhì)勞動(dòng)者成為推動(dòng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵要素。

促進(jìn)新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)新起主導(dǎo)作用。這種以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和主導(dǎo)的生產(chǎn)力，是以勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象及其優(yōu)化組合的躍升為基本內(nèi)涵的，其發(fā)揮作用的過程，就是具備相應(yīng)的知識(shí)、技能和素質(zhì)的新型勞動(dòng)者通過新型勞動(dòng)工具作用于新型勞動(dòng)對(duì)象的過程。“新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展，不僅要通過創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)促進(jìn)新型勞動(dòng)者、新型勞動(dòng)對(duì)象、新型勞動(dòng)工具等新型要素從量變到質(zhì)變的發(fā)展，更要實(shí)現(xiàn)新型生產(chǎn)要素合理匹配、優(yōu)化組合的躍升，從而形成更高效率、更好水平的生產(chǎn)函數(shù)，推進(jìn)全要素生產(chǎn)率的持續(xù)、快速提升。以協(xié)調(diào)發(fā)展理念為指導(dǎo)，發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力要從普遍聯(lián)系的視角處理好勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象的關(guān)系，形成各生產(chǎn)要素相互促進(jìn)、相互適應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略和政策體系。要充分發(fā)揮新型勞動(dòng)者作為新質(zhì)生產(chǎn)力的活躍的主體作用，發(fā)揚(yáng)科學(xué)家、企業(yè)家和工匠精神，大力培育新型勞動(dòng)者；要充分認(rèn)識(shí)把握數(shù)據(jù)等新型勞動(dòng)對(duì)象的屬性，適應(yīng)數(shù)智化時(shí)代的人與人、人與自然之間的新挑戰(zhàn)和新要求；要高度重視人工智能、機(jī)器人、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等新型勞動(dòng)工具具有的革命性的力量，同時(shí)，也要認(rèn)識(shí)到新型勞動(dòng)工具效能的有效發(fā)揮，還依賴于新型勞動(dòng)者的創(chuàng)造性勞動(dòng)、新型勞動(dòng)對(duì)象的豐富場(chǎng)景、新型基礎(chǔ)設(shè)施的強(qiáng)有力支撐”。[3]由是觀之，促進(jìn)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵要素是人才，即具備關(guān)鍵核心技術(shù)的新質(zhì)勞動(dòng)者，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng)。

二、新質(zhì)生產(chǎn)力視域下人才管理體制機(jī)制的要義及其堵點(diǎn)卡點(diǎn)

要培養(yǎng)具有核心技術(shù)的新質(zhì)勞動(dòng)者，最關(guān)鍵的舉措就是建立健全完善的人才管理體制機(jī)制。人才管理體制機(jī)制包括科學(xué)合理的人才選拔、培養(yǎng)、使用、流動(dòng)等制度。在生產(chǎn)力中，人是最積極最能動(dòng)的要素，同時(shí)也是最復(fù)雜最難管理的要素。要想積極穩(wěn)妥持續(xù)有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的全面管理，最大限度調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，更好地推進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，就需要建立科學(xué)穩(wěn)定的人才管理體制和有效順暢的人才運(yùn)行機(jī)制。

（一）人才管理體制機(jī)制的基本內(nèi)涵

所謂人才管理體制，主要是指在人才培養(yǎng)、使用、監(jiān)督等過程中相關(guān)主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系及有關(guān)人才管理的規(guī)范性規(guī)定。在我國主要體現(xiàn)為黨對(duì)人才實(shí)施全面領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持黨管人才的原則；政府部門負(fù)責(zé)制定人才管理的基本制度和政策；企事業(yè)用人單位實(shí)施人才管理政策、落實(shí)人才管理具體事務(wù)；人才本身在既定的管理體制中遵守相關(guān)管理規(guī)定，實(shí)現(xiàn)就業(yè)升職及職業(yè)生涯的成長。所謂的人才運(yùn)行機(jī)制，是基于人才的培養(yǎng)、使用、引進(jìn)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)、交流等各方面對(duì)人才成長、流動(dòng)、使用等全生命周期的動(dòng)態(tài)性的管理制度和方法。建立一套靈活、有互動(dòng)性的人才管理體制機(jī)制是提升公共人力資源管理效益和國家人才競(jìng)爭力的必然要求，也是一個(gè)國家和地區(qū)長期發(fā)展的題中應(yīng)有之義。

人才管理機(jī)制最有效的是市場(chǎng)機(jī)制。目前，我國政府及事業(yè)單位基本延續(xù)考試錄用、穩(wěn)步就業(yè)、專業(yè)技術(shù)能力評(píng)價(jià)提升以及崗位激勵(lì)相結(jié)合的做法，而企業(yè)則主要依靠市場(chǎng)機(jī)制來配置人才資源，用市場(chǎng)競(jìng)爭的方法來實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的吸引、激勵(lì)、監(jiān)督和淘汰。常用的市場(chǎng)機(jī)制有四種：其一，牽引機(jī)制。明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道中來。該機(jī)制主要依靠職位說明書、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、企業(yè)文化與價(jià)值觀體系等管理模塊來實(shí)現(xiàn)。其二，激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的本質(zhì)是以激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件的。該機(jī)制主要依靠薪酬福利管理體系、職業(yè)生涯管理與任免遷調(diào)制度、分權(quán)與授權(quán)等管理模式來完成。其三，約束機(jī)制。其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。該機(jī)制主要包括以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為素質(zhì)與能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系、員工獎(jiǎng)懲制度等。其四，競(jìng)爭淘汰機(jī)制。通過競(jìng)爭和淘汰機(jī)制，可以激發(fā)員工的危機(jī)感和緊迫感，促使他們更加努力地工作，同時(shí)也可以優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，提高整體績效。

通過競(jìng)爭實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的培養(yǎng)和使用，這能夠確保人才高效能發(fā)揮作用。但是，政府和一部分企事業(yè)部門具有公益性、績效難以評(píng)定性等特征，不能單純依靠市場(chǎng)，要在人才長周期的資源管理中克服市場(chǎng)的短視和逐利，解決好市場(chǎng)失靈的問題。在人才管理體制機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施中，要始終堅(jiān)持“以人為本”的原則，建立符合各類人才成長規(guī)律的人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)機(jī)制，交流與輪崗機(jī)制、激勵(lì)和保障機(jī)制，這些機(jī)制相互關(guān)聯(lián)、相互影響、相互作用，共同形成完善而管用的人才管理機(jī)制。在實(shí)施這些機(jī)制的過程中，需要注重公平、公正和透明，確保機(jī)制的可操作性和可持續(xù)性。同時(shí)，也需要根據(jù)實(shí)際情況和戰(zhàn)略需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

（二）新質(zhì)生產(chǎn)力視域下人才管理體制機(jī)制存在的堵點(diǎn)卡點(diǎn)

１.選人機(jī)制不科學(xué)，人才識(shí)別難

人才識(shí)別和選擇是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，需要科學(xué)的方法和程序。新時(shí)代人才管理體制機(jī)制存在的主要問題之一是人才識(shí)別難，選人不科學(xué)，對(duì)人才的選拔良莠不齊，影響人才的科學(xué)有效使用。具體表現(xiàn)在：對(duì)人才識(shí)別和選擇的方法和程序不夠規(guī)范和科學(xué)，沒有制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有進(jìn)行廣泛的社會(huì)調(diào)查，很多人才管理的體制機(jī)制僵化，并沒有參考市場(chǎng)上很多專業(yè)機(jī)構(gòu)或獵頭公司的模式，不注重試用期和后期對(duì)人才的評(píng)估，沒有專門對(duì)人才培養(yǎng)等。

２.育才機(jī)制跟不上，人才成長慢

一是對(duì)人才的培訓(xùn)和教育不足。人才沒有接受足夠的培訓(xùn)和教育，很難在工作中獲得成長。二是缺乏實(shí)踐機(jī)會(huì)。實(shí)踐是提高技能和知識(shí)水平的重要途徑。人才沒有足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì)，很難得到自我提升。三是缺乏激勵(lì)機(jī)制。人才沒有受到足夠的激勵(lì)，沒有動(dòng)力去追求更高的技能和知識(shí)。四是缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作。團(tuán)隊(duì)協(xié)作是提高工作效率和促進(jìn)人才成長的重要因素。人才之間缺乏有效的協(xié)作，對(duì)人才成長的影響極大。

３.引才機(jī)制不靈活，人才管理僵化

人才管理僵化具體表現(xiàn)為，一是存在僵硬的組織機(jī)制、僵化的人員流動(dòng)機(jī)制；二是組織相對(duì)封閉、活力不足，缺乏積極性，人員繁多，效率低下；三是不關(guān)注個(gè)體發(fā)展和需求，沒有激勵(lì)方式或者激勵(lì)手段單一；四是管理制度僵硬；等等。在不靈活的人才管理制度下，引才不能突破傳統(tǒng)的招聘方式，沒有具體靈活的人才管理機(jī)制，導(dǎo)致人才發(fā)揮作用的途徑很有限。

４.市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng)，人才競(jìng)爭無序

我國人才總量規(guī)模大，同質(zhì)化程度高，同時(shí)存在著人才競(jìng)爭激烈和無序競(jìng)爭兩種狀態(tài)，這兩種競(jìng)爭形式都會(huì)對(duì)人才的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。人才競(jìng)爭激烈不僅會(huì)因?qū)θ瞬诺臓帄Z而造成資源浪費(fèi)，而且會(huì)導(dǎo)致社會(huì)不公。此外，過度競(jìng)爭還會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新合作受限，一方面會(huì)因?yàn)槊總€(gè)人追求相同的目標(biāo)并以相同的方式進(jìn)行競(jìng)爭而缺乏創(chuàng)新；另一方面，又因?yàn)榧ち腋?jìng)爭，彼此之間缺乏合作，使創(chuàng)新和變革變得更加困難。

５.管理制度不科學(xué)，人才滿意度低

人才管理包括招聘、培訓(xùn)、績效評(píng)估等一系列過程。目前，人才管理過程中存在諸多不科學(xué)之處。比如：在招聘方面，招聘過程沒有經(jīng)過充分的計(jì)劃和準(zhǔn)備，沒有制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，沒有進(jìn)行合理的崗位分析和評(píng)估；在培訓(xùn)方面，缺乏有效的溝通機(jī)制，人才無法表達(dá)自己的意見和培訓(xùn)需求，沒有給人才提供足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，沒有為人才提供展現(xiàn)技能和能力的空間和出口；在績效評(píng)估方面，沒有根據(jù)不同人才的情況制定合理公平的薪酬福利政策，缺乏有效的績效評(píng)估機(jī)制，對(duì)人才的表現(xiàn)無法進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)；等等。人才管理不科學(xué)導(dǎo)致人才滿意度低是一個(gè)普遍存在的問題，直接影響到人才的數(shù)量和質(zhì)量，影響到人才管理的成效。

三、打通束縛新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的人才管理體制機(jī)制的路徑選擇

促進(jìn)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)新、產(chǎn)業(yè)、人才、資金四條鏈條的互動(dòng)耦合（具體詳見圖1），其中創(chuàng)新鏈和人才鏈最為關(guān)鍵，是主鏈條。一般來說，創(chuàng)新鏈驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈，產(chǎn)業(yè)鏈又反過來涵養(yǎng)創(chuàng)新鏈的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)鏈集聚人才鏈，創(chuàng)新引領(lǐng)人才集聚，而人才鏈成就創(chuàng)新鏈；人才需求吸引資金流入，即人才鏈吸引資金鏈，而資金鏈保障和吸引人才流動(dòng)，兩者互相吸引有機(jī)融合；而創(chuàng)新鏈?zhǔn)侨瞬诺牟咴吹兀c人才鏈相互引領(lǐng)相互成就。

圖1? 新質(zhì)生產(chǎn)力四鏈融合互動(dòng)圖示

以上四條鏈條相互融合構(gòu)成新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展所需的良好生態(tài)。然而，通過以上對(duì)人才管理體制機(jī)制的問題和堵點(diǎn)分析我們可以看出，必須沖破傳統(tǒng)人才管理體制和機(jī)制的束縛，才有可能實(shí)現(xiàn)四鏈融合的目標(biāo)，達(dá)到新質(zhì)生產(chǎn)力所需的人才流動(dòng)和人才活力狀態(tài)。

基于此，本文分別從理念、機(jī)制與制度和人才管理等方面探討人才管理體系創(chuàng)新。機(jī)制與制度方面又可細(xì)化為選人、引人、育人、用人和留人的機(jī)制與制度。這幾方面構(gòu)成了人才管理的閉環(huán)系統(tǒng)，相互促進(jìn)和鏈接，程序和效果環(huán)環(huán)相扣，共同構(gòu)成人才管理的閉環(huán)生態(tài)鏈條。具體詳見圖2：

圖2? 面向新質(zhì)生產(chǎn)力的人才管理閉環(huán)圖示

（一）樹立戰(zhàn)略性人力資源和人才管理的高層理念

黨的十八大以來，黨中央對(duì)為什么建設(shè)人才強(qiáng)國、什么是人才強(qiáng)國、怎樣建設(shè)人才強(qiáng)國的重大理論和實(shí)踐問題提出了一系列新理念新戰(zhàn)略新舉措。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的目標(biāo)指向是建設(shè)“現(xiàn)代化強(qiáng)國”，作為國家發(fā)展戰(zhàn)略，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略必須與國家發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致和協(xié)調(diào)，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)提供人才保證和智力支持。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重心是建設(shè)“人才資源強(qiáng)國”，充分發(fā)揮人才的作用。

堅(jiān)持黨對(duì)人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)是做好人才工作的根本保證。千秋基業(yè)，人才為本。黨管人才就是黨要領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，推進(jìn)高水平科技自立自強(qiáng)，加強(qiáng)對(duì)人才工作的政治引領(lǐng)，全方位支持人才、幫助人才，千方百計(jì)造就人才、成就人才，以識(shí)才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才的良方，著力把黨內(nèi)和黨外、國內(nèi)和國外各方面優(yōu)秀人才集聚到全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的偉大奮斗中來，努力建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍。從人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的高度來謀劃戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)新時(shí)代貫徹新發(fā)展理念具有重要意義。

關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源和人才管理的高層理念主要有以下四個(gè)方面：一要在人力資源規(guī)劃中樹立以環(huán)境分析和組織目標(biāo)為基礎(chǔ)的科學(xué)理念，二要在人力資源績效評(píng)估中樹立關(guān)鍵指標(biāo)和組織激勵(lì)的包容理念，三要在人力資源開發(fā)培訓(xùn)中加強(qiáng)基于問題的解決和能力提升的目標(biāo)引領(lǐng)，四要樹立基于吸引與留住人才、提高人才職業(yè)素質(zhì)的全面人力資源管理戰(zhàn)略理念。

（二）建立科學(xué)的選人機(jī)制與制度

通過科學(xué)評(píng)估和選拔，挑選出具備潛力和才華的人才，為組織提供源源不斷的動(dòng)力。一是完善選人機(jī)制。根據(jù)不同的人才類別，采取不同的選人機(jī)制。如選舉方式、委派方式、考試方式等。要積極探索建立民主選任、競(jìng)爭擇優(yōu)、能上能下、充滿活力的選人用人機(jī)制。二是選人的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化。針對(duì)不同類型的人才，采取不同的選人標(biāo)準(zhǔn)與選人方法。比如黨政型人才的選用，群眾認(rèn)可最重要；企業(yè)人才的選用，出資人的認(rèn)可尤為重要；專業(yè)技術(shù)人才的選用，同行與業(yè)內(nèi)人員的認(rèn)可最重要。三是選人的過程要規(guī)范化。規(guī)范化的選人機(jī)制，應(yīng)該包括從做好人力資源的規(guī)劃步驟到通過職位分析進(jìn)行崗位選人的選人步驟再到整個(gè)選拔過程建立民主程序、公開進(jìn)行選人的過程，以及后續(xù)一系列的民主推薦、民意測(cè)驗(yàn)和民主評(píng)議都需要完善。四是應(yīng)綜合運(yùn)用科學(xué)的選人方法。深化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革，加大市場(chǎng)化選聘國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員制度，完善事業(yè)單位聘用制度。

“競(jìng)爭選才”是一種選拔人才的方式，它強(qiáng)調(diào)在公平、公正、公開的競(jìng)爭環(huán)境中，通過比較候選人的能力、素質(zhì)和表現(xiàn)，選擇最優(yōu)秀的人才擔(dān)任相應(yīng)的職位。這種選才方式可以促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，提高組織效率和競(jìng)爭力。

“伯樂相馬”作為一種傳統(tǒng)的選才方式，它強(qiáng)調(diào)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、眼光和判斷力在選拔人才中的作用?！安畼贰蓖ㄟ^觀察、了解和評(píng)估候選人的能力、潛力和素質(zhì)，選擇最適合的人才擔(dān)任相應(yīng)的職位。這種選才方式需要伯樂具備高度的專業(yè)知識(shí)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)需要有良好的眼光和判斷力。而“賽場(chǎng)選馬”則是一種通過比賽、競(jìng)賽等方式選拔人才的方式。它通過設(shè)置一系列的任務(wù)、挑戰(zhàn)和比賽，評(píng)估候選人的能力、素質(zhì)和表現(xiàn)，選擇最優(yōu)秀的人才擔(dān)任相應(yīng)的職位。這種選才方式可以激發(fā)人才的競(jìng)爭意識(shí)和創(chuàng)造力，提高組織效率和競(jìng)爭力。在新時(shí)代背景下，競(jìng)爭選才、伯樂相馬和賽場(chǎng)選馬都有其優(yōu)缺點(diǎn)，需要根據(jù)具體情況選擇合適的選才方式。同時(shí)，隨著科技的發(fā)展和應(yīng)用，現(xiàn)代組織可以采用多種形式相結(jié)合的方式進(jìn)行人才選拔，提高選才的準(zhǔn)確性和有效性[4]。

（三）建立科學(xué)的引人機(jī)制與制度

科學(xué)的引才機(jī)制和制度包括高薪引才、項(xiàng)目引才、優(yōu)惠政策引才和重點(diǎn)工程引才等方式。相較而言，高薪引才可提供具有競(jìng)爭力的薪資待遇，通過高薪，可以吸引那些對(duì)薪資有較高要求的人才，同時(shí)也可以提高人才的積極性和工作動(dòng)力；項(xiàng)目引才通過設(shè)立具有挑戰(zhàn)性和吸引力的項(xiàng)目，吸引那些對(duì)項(xiàng)目感興趣的人才，這種方式可以針對(duì)特定領(lǐng)域或特定技能的人才，讓他們?cè)谕瓿身?xiàng)目的過程中獲得成就感和滿足感；優(yōu)惠政策引才則是通過政府提供各種優(yōu)惠政策來吸引人才，例如稅收優(yōu)惠、住房優(yōu)惠、子女教育優(yōu)惠等，這些政策可以減輕人才的負(fù)擔(dān)，提高他們的生活質(zhì)量和吸引力；重點(diǎn)工程引才通過參與重點(diǎn)工程項(xiàng)目，為人才提供更多的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。這些項(xiàng)目通常是國家或地方的重點(diǎn)發(fā)展項(xiàng)目，具有較高的社會(huì)關(guān)注度和影響力，因此可以吸引那些對(duì)重點(diǎn)工程感興趣的人才。需要注意的是，吸引人才只是第一步，更重要的是如何留住人才并發(fā)揮他們的作用。

海外人才是我國人才資源的重要組成部分，做好新時(shí)代留學(xué)人員工作是實(shí)施科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要任務(wù)。長期以來，黨和國家高度重視海外留學(xué)生和學(xué)者的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。大力吸引和使用海外人才也是我國加快建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系和實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。要更好地吸引海外人才，需要進(jìn)行以下努力：一是實(shí)施留學(xué)人才回歸計(jì)劃，加大高層次留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)或從事高新技術(shù)轉(zhuǎn)化的支持力度，鼓勵(lì)他們采取各種形式為國家提供智力服務(wù)，二是大力吸引外國高層次人才，完善外國人才準(zhǔn)入、管理和待遇規(guī)定，健全外國專家培訓(xùn)體系，建立外國專家數(shù)據(jù)庫；三是制定投資移民、技術(shù)移民和海外高級(jí)人才聘用管理辦法，建立統(tǒng)一的外國人才在華長期居留、永久居留制度；四是制定聘用海外高級(jí)人才從事公務(wù)工作的辦法和國有企事業(yè)單位聘用外國科技人才的辦法[5]。

（四）建立科學(xué)的用人機(jī)制與制度

針對(duì)新時(shí)代人才識(shí)別、人才成長、管理和競(jìng)爭等方面的問題，科學(xué)的用人機(jī)制與制度顯得十分重要，科學(xué)的用人機(jī)制與制度是社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的要求，也是基于用人單位對(duì)人才管理的理解和實(shí)踐總結(jié)出來的規(guī)范化的行為準(zhǔn)則體系。只有在用人和管人上建立起有效的機(jī)制，實(shí)施人才機(jī)制的動(dòng)態(tài)管理，才能根據(jù)每個(gè)人才的特點(diǎn)合理定崗，為人才發(fā)展創(chuàng)造必要的條件和保證。

科學(xué)的用人機(jī)制與制度應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：首先，采取科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。整個(gè)績效管理系統(tǒng)應(yīng)該使人才活動(dòng)與組織目標(biāo)相一致，通過建設(shè)性的績效評(píng)估不斷提高個(gè)人的業(yè)績能力，優(yōu)勝劣汰，甄選區(qū)分優(yōu)秀人才，并持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化績效管理體系。其次，采用科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制需要充分發(fā)揮市場(chǎng)的決定性作用，建立多元化的評(píng)價(jià)主體，完善職業(yè)資格目錄并深化技能人員職業(yè)資格制度改革，同時(shí)逐步調(diào)整退出目錄并建立有利于技能人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境[6]。再次，采取科學(xué)的薪酬管理制度。采取體現(xiàn)人才價(jià)值、激發(fā)人才活力、維護(hù)人才權(quán)益的人才激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和考核制度，以激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括薪酬、福利、晉升等多種形式，以鼓勵(lì)員工為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值；考核制度則需要對(duì)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、貢獻(xiàn)等進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰和良性競(jìng)爭。最后，進(jìn)行科學(xué)的職位分類，建立行政、專業(yè)技術(shù)雙通道晉升制度。例如航天領(lǐng)域，由于要確保技術(shù)與質(zhì)量不出任何差錯(cuò)，并追求技術(shù)進(jìn)步，所以該領(lǐng)域建立了行政與技術(shù)雙指揮體制，工程技術(shù)人員在航天體系內(nèi)地位很高，只要技術(shù)過硬，就會(huì)在技術(shù)體系內(nèi)提拔重用，且薪酬比行政體系高得多。

（五）建立科學(xué)的育人機(jī)制與制度

育人是多方位、立體式的系統(tǒng)工程，旨在培養(yǎng)具有良好品德和才能的人才。育人機(jī)制包含人才培養(yǎng)政策體系及其貫徹落實(shí)情況和育人制度體制和工作機(jī)制的改革與創(chuàng)新等內(nèi)容。建立科學(xué)的育人機(jī)制與制度需要從以下四個(gè)方面入手。其一，發(fā)揮教育在人才培養(yǎng)中的基礎(chǔ)性作用。堅(jiān)持鄧小平同志所倡導(dǎo)的“三個(gè)面向”，即面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來，貫徹教育為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)的方針，把實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化作為教育改革的目標(biāo)，使教育適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，通過“三個(gè)面向”來培養(yǎng)人才。其二，加大教育培訓(xùn)投入，健全培訓(xùn)體系。在構(gòu)建人才教育培訓(xùn)體系時(shí)，需要考慮到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才的職業(yè)發(fā)展需求，確保培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作緊密結(jié)合，以提高人才的績效和工作能力，同時(shí)，還需要建立完善的培訓(xùn)管理制度和流程，確保培訓(xùn)工作的規(guī)范化和有效性。其三，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型社會(huì)。學(xué)習(xí)型組織是具有學(xué)習(xí)能力的組織，當(dāng)社會(huì)中的組織普遍具有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力時(shí)，形成以學(xué)習(xí)為核心的社會(huì)生態(tài)，就形成了學(xué)習(xí)型社會(huì)。學(xué)習(xí)型組織是一種結(jié)構(gòu)扁平化的組織，領(lǐng)導(dǎo)者成為引領(lǐng)者和推動(dòng)者，鼓勵(lì)人才自主學(xué)習(xí)，提升專業(yè)技能和知識(shí)水平，鼓勵(lì)人才提出創(chuàng)新性想法，勇于嘗試和實(shí)施變革，從而建立有效的知識(shí)管理體系，能夠培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的人才。其四，實(shí)施各類人才培養(yǎng)工程，人才培養(yǎng)工程是系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)方式，系統(tǒng)對(duì)人才的長期穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。實(shí)施人才培養(yǎng)工程需要從目標(biāo)、計(jì)劃、機(jī)制、多元化培訓(xùn)、持續(xù)改進(jìn)、營造氛圍、重視實(shí)踐、跟蹤評(píng)估等方面入手，全面提高人才的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

（六）建立科學(xué)的留人機(jī)制與制度

建立科學(xué)的留人機(jī)制與制度是組織或企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。一是通過提升員工工作生活質(zhì)量留人。提供具有競(jìng)爭力的薪酬福利，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股票期權(quán)等，是留住人才的關(guān)鍵。良好的福利待遇，如健康保險(xiǎn)、年假、帶薪休假等，也能增加員工對(duì)公司的忠誠度。二是通過就業(yè)公平合理留人。在招聘和用人過程中，給予人才平等的機(jī)會(huì)和待遇，建立起一個(gè)公平、公正、透明的就業(yè)管理體系，從而吸引和留住更多的人才，提高組織的競(jìng)爭力和發(fā)展?jié)摿ΑＨ峭ㄟ^勞動(dòng)關(guān)系管理留人，通過規(guī)范勞動(dòng)合同和用人方式，合情合理合法地留住人才。四是通過人才社會(huì)保障留人。社會(huì)保障制度的完善和實(shí)施可以有效緩解人們的生活壓力和焦慮，提高生活質(zhì)量和幸福感，為人們的幸福生活提供更加堅(jiān)實(shí)的保障，從而留住人才。五是通過住房等方面的福利留住人才，這些福利可以讓人們享受到更好的生活品質(zhì)，提高幸福感和滿意度。六是通過價(jià)值觀留人。創(chuàng)造一個(gè)積極、開放的工作環(huán)境對(duì)于留住人才至關(guān)重要。

這些機(jī)制和制度的建立需要綜合考慮各類組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、人才需求和市場(chǎng)環(huán)境等因素，同時(shí)，也需要不斷調(diào)整和完善，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和人才需求。

（七）優(yōu)化人才環(huán)境，建立能使一流人才發(fā)揮作用的國際化機(jī)制

優(yōu)化人才環(huán)境，可以借鑒國際通行的做法，建立適合其發(fā)揮作用的國際化機(jī)制體制。具體來說，一是為最優(yōu)秀的人才提供足夠的科研基金支持和國際通行的科研設(shè)施設(shè)備。二是提供在國際上有競(jìng)爭力的包括住房和薪酬在內(nèi)的生活條件。三是提供配套的子女入學(xué)、配偶工作安排及醫(yī)療保健等保障措施。四是建設(shè)留住人才、使其發(fā)揮作用的軟機(jī)制，包括單位內(nèi)部的濃厚學(xué)術(shù)氛圍、人事聘任及考評(píng)制度、行政服務(wù)體系等。五是和企業(yè)共同合作，通過引進(jìn)國外先進(jìn)的教育理念和教學(xué)方法，鼓勵(lì)國內(nèi)高校開設(shè)更多與國際接軌的課程和專業(yè)，提高人才培養(yǎng)的國際化水平[7]。六是通過舉辦各種培訓(xùn)、交流活動(dòng)等方式，提升人才的綜合素質(zhì)和國際競(jìng)爭力。七是加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，營造一流人才發(fā)揮作用的國際環(huán)境。知識(shí)產(chǎn)權(quán)是創(chuàng)新的核心要素之一，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)可以為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供有力保障。通過完善相關(guān)法律法規(guī)，加大對(duì)侵權(quán)行為的打擊力度等措施，維護(hù)人才的合法權(quán)益和創(chuàng)新成果。八是推動(dòng)人才評(píng)價(jià)制度改革。建立健全科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，改變唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，注重對(duì)人才的實(shí)際能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和激勵(lì)。九是構(gòu)建良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)體系，為人才提供全方位的支持和服務(wù)。從實(shí)踐視角來說，可以建設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器、創(chuàng)業(yè)投資基金等機(jī)構(gòu)，為人才提供資金支持和創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)等服務(wù)。

四、結(jié)語

科學(xué)的人才管理需要政府、企業(yè)、社會(huì)組織等不同主體之間的通力合作。面對(duì)不同的人才，特別是差異性人才，應(yīng)該予以尊重和包容。根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)的需求，科學(xué)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃和政策，加大投入力度，提供多樣化的教育資源和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為各類人才提供廣闊的發(fā)展空間和平臺(tái)。制定具有國際競(jìng)爭力的人才引進(jìn)政策，吸引海外高層次人才回國發(fā)展。同時(shí)，鼓勵(lì)企業(yè)加強(qiáng)與國際知名企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)的合作，吸引更多的海外優(yōu)秀人才來華工作和創(chuàng)新。建立科學(xué)合理的人才使用機(jī)制，打破傳統(tǒng)體制機(jī)制束縛，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。建立科學(xué)、客觀、公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，制定符合不同類型人才特點(diǎn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法。完善人才評(píng)價(jià)的監(jiān)督機(jī)制，防止評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)不正之風(fēng)和權(quán)力濫用。建立完善的人才激勵(lì)保障機(jī)制，為各類人才提供良好的工作環(huán)境和生活條件，同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)為優(yōu)秀員工提供多樣化的激勵(lì)措施，如股權(quán)激勵(lì)、分紅權(quán)激勵(lì)等。建立靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)各類人才在不同單位之間、城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間自由流動(dòng)。完善社會(huì)保障體系和人事檔案管理等制度，為人才流動(dòng)提供便利和支持[8]。

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On the Innovation of Talent Management System and Mechanism

from the Perspective of Developing New

Quality Productive Forces

Hu Xianzhi，Li Li，Xu Jiahu

（Party School of the Central Committee of C.P.C.，Beijing 100091，China；

Beijing Union University，Beijing 100101，China）

Abstract：Based on the needs of the development of new productive forces，this paper examines the current situation of China's talent management system and mechanism，and some? blocking points and stuck points are found in the talent systems ，such as the unscientific talent selection mechanisms，difficult talent identification，inadequate talent cultivation mechanisms，slow talent growth，inflexible talent attraction mechanisms，and rigid talent management，inappropriate use of market mechanisms，disorderly talent competition，unscientific management systems，and low talent satisfaction，and so on. To overcome these obstacles，it is necessary to establish a high-level concept of strategic human resources and talent management; Establish a scientific mechanism and system for selecting，attracting，employing，nurturing，and retaining talents，optimize the talent environment，and establish an international mechanism that can enable first-class talents to play a role.

Key words：new quality productive forces；talent management；innovation of talent system and mechanism

責(zé)任編輯：余爽悅