摘要：當(dāng)前，正處于我國事業(yè)單位改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不再符合發(fā)展需求。人力資源管理作為事業(yè)單位常規(guī)工作的組成部分，對助力單位發(fā)展有顯著意義。本文以人力資源管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用價值為切入點(diǎn)，提出優(yōu)化人力資源管理工作的各項舉措，期望對提升人力資源管理水平有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；優(yōu)化

DOI：10.12433/zgkjtz.20241750

事業(yè)單位作為為社會提供公益性服務(wù)的重要組織機(jī)構(gòu)，在體制改革的背景下，事業(yè)單位要逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人員管理模式，通過健全人力資源管理模式為各項工作的開展提供幫助。

一、人力資源管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用價值

第一，符合事業(yè)單位的改革發(fā)展需求。編制管理工作對單位內(nèi)部組織架構(gòu)改革、職能體系優(yōu)化具有重要意義。黨的二十大召開以來，對事業(yè)單位的改革發(fā)展工作作出了重要戰(zhàn)略部署，要求必須突破傳統(tǒng)發(fā)展體制限制，通過開展人力資源創(chuàng)新工作，制定符合單位實際情況的人力資源管理體系，提高人力資源管理效率，在提升事業(yè)單位社會服務(wù)能力的同時，持續(xù)提升人民群眾的幸福感和滿意度。

第二，符合事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)在需求。不斷變化的內(nèi)外部發(fā)展形勢，對崗位編制工作提出了很多要求。在有限的崗位編制內(nèi)，各項工作的有序開展十分考驗其人力資源管理能力。要從自身入手，健全人力資源管理體系，在提升內(nèi)部員工素質(zhì)的同時，挖掘其潛能，充分解決崗位編制分配供需矛盾。單位要合理利用人力資源管理工作優(yōu)勢，既要保障員工的合法權(quán)益，又要調(diào)動其工作積極性和主動性。

二、人力資源管理在事業(yè)單位中應(yīng)用的問題

（一）基礎(chǔ)管理機(jī)制不完善

第一，部分人員缺乏全局觀念。在人力資源管理工作中，部分單位沒有結(jié)合實際情況制定中長期人力資源管理規(guī)劃，不能及時發(fā)現(xiàn)工作中遇到的問題；第二，人力資源管理規(guī)范性欠缺。部分單位未能制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，人力資源管理工作的盲目性較強(qiáng)。

（二）人才評價機(jī)制待優(yōu)化

健全的人才評價機(jī)制是發(fā)揮人力資源管理合理的基礎(chǔ)，人才評價機(jī)制和員工的發(fā)展息息相關(guān)。但是，就人才評價機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀來看，普遍存在員工晉升渠道單一、職稱評定模式科學(xué)性不足的問題，不利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，會對事業(yè)單位的長期穩(wěn)健發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。第一，人才晉升渠道過于單一，員工的崗位晉升和工作年限、職級關(guān)系密員，單位和員工發(fā)展不統(tǒng)一；第二，單位在設(shè)置職稱評定條件時，沒有結(jié)合其實際情況，員工職稱評定條件的科學(xué)性不足，難以發(fā)揮崗位人才的創(chuàng)造力。

（三）人才吸納留用管理不足

事業(yè)單位在人才吸納和留用環(huán)節(jié)，沒有對人才吸納和留用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新、優(yōu)化，依然沿用傳統(tǒng)的人才招聘模式，未結(jié)合工作需求招聘優(yōu)秀人才，且制定的人才留用方案較為落后，難以提升內(nèi)部凝聚力。

（四）績效考核制度缺乏合理性

健全的績效考核制度是確保單位穩(wěn)健發(fā)展的基礎(chǔ)，績效考核工作需要全員參與。但是，部分單位在設(shè)置績效考核制度的過程中，存在以下問題：第一，領(lǐng)導(dǎo)的績效管理理念落后，不重視績效考核工作，無形中制約了單位的持續(xù)發(fā)展；第二，制定的績效考核制度欠缺合理性，無法對績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)，難以保障績效考核工作質(zhì)量。

（五）人力資源管理信息化水平低

信息技術(shù)發(fā)展至今，對單位的人力資源管理工作提出了全新的需求。但是，在開展人力資源管理信息化建設(shè)工作的過程中，依然存在諸多問題。具體如下：第一，雖然引入了大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助開展人力資源信息化工作，但部分人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)的掌握能力不足，不能將其和人力資源工作有機(jī)銜接，難以發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的價值；第二，沒有結(jié)合人力資源管理信息化建設(shè)需求對內(nèi)部軟件和硬件設(shè)備更新?lián)Q代，對人力資源信息化建設(shè)工作開展產(chǎn)生了阻礙。例如：單位僅借助信息化技術(shù)輔助開展信息數(shù)據(jù)的收集、整理工作，并沒有借助信息化技術(shù)開發(fā)人資管理系統(tǒng)，難以提升管理實效。

三、人力資源管理在事業(yè)單位中高效應(yīng)用的措施

（一）完善基礎(chǔ)管理機(jī)制

第一，形成人力資源管理全局意識。健全的人力資源管理機(jī)制對提升管理水平具有顯著意義。各部門領(lǐng)導(dǎo)要高度關(guān)注人力資源管理工作，形成正確的管理意識，充分發(fā)揮該項工作的實質(zhì)性價值。當(dāng)前，正值事業(yè)單位改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，要因地制宜地做好人力資源工作模板設(shè)置工作，積極響應(yīng)上級部門政策，既要兼顧公益服務(wù)性質(zhì)，又要做好人力資源流程優(yōu)化工作，切實提升人力資源管理水平。對于違規(guī)的人員，要嚴(yán)格按照相關(guān)制度予以處罰，并同步做好資源發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)工作，為后續(xù)工作的開展奠定堅實基礎(chǔ)。

第二，規(guī)范人力資源管理行為。首先，制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃。必須結(jié)合單位的實際情況制定管理規(guī)劃，結(jié)合規(guī)劃做好人才需求分析和預(yù)測工作，在此基礎(chǔ)上制定人才管控方案，規(guī)避因人力資源規(guī)劃不科學(xué)對單位發(fā)展產(chǎn)生的負(fù)面影響，達(dá)成人力資源管理目標(biāo)；其次，持續(xù)健全人力資源執(zhí)行機(jī)制。事業(yè)單位需積極響應(yīng)上級部門要求，持續(xù)健全人力資源管理制度。在人才職稱評審和崗位晉升時，必須嚴(yán)格按照上級部門規(guī)定開展晉升考核工作，對人才開展勤、能、德、政、績?nèi)婵己?，充分掌握人才的能力；再次，做好人力資源評估反饋工作。事業(yè)單位可效仿其他企業(yè)建立人力資源評估反饋機(jī)制，據(jù)此對人員進(jìn)行有效激勵，幫助員工了解存在的問題。單位要設(shè)置靈活的評價指標(biāo)，結(jié)合人力資源管理特點(diǎn)，保障人力資源評估結(jié)果真實有效，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性；最后，構(gòu)建以目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資源管理體系。要秉承“以人為本”的原則，構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向人力資源管理機(jī)制，引導(dǎo)全體員工參與其中，確保各項工作有序推進(jìn)的同時，達(dá)成人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

（二）優(yōu)化人才評價機(jī)制

人才評價機(jī)制對人力資源管理工作質(zhì)量具有至關(guān)重要的價值和作用。健全的人才評價機(jī)制和員工升職、發(fā)展有著非常密切的關(guān)系。為充分激發(fā)員工的工作主動性，挖掘其工作潛能，要對當(dāng)前的人才評價機(jī)制加以優(yōu)化和完善。建議采取以下措施：

第一，拓寬人才晉升通道。事業(yè)單位要嚴(yán)格按照地方政策和相關(guān)法律法規(guī)制定員工崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，明確不同職級的待遇、晉升要求，針對工勤崗、專技崗等崗位設(shè)置相應(yīng)的任職條件和晉升要求；第二，組織部門要明確專技崗、工勤崗以及管理崗的崗位轉(zhuǎn)化條件，按照規(guī)定為單位崗位的轉(zhuǎn)化工作提供參考和指導(dǎo)。舉例來說，事業(yè)單位可出臺相關(guān)制度，對管理崗和專技崗的聘任時間予以明確；第三，事業(yè)單位要秉承實干創(chuàng)新的原則，將員工的薪資待遇、工作能力和崗位晉升有機(jī)銜接。例如：針對三年連續(xù)考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，可適當(dāng)縮短晉升上崗的時長，對于連續(xù)兩次考核成績不達(dá)標(biāo)的員工，可采用降低崗位等級等方式予以處罰。

（三）加強(qiáng)人才吸納留用管理

事業(yè)單位做好人才的吸納留用和管理工作，對推動單位的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。建議采取以下措施：

第一，制定合理的人員招聘規(guī)劃。人才招聘作為幫助事業(yè)單位吸納人才的重要措施，制定人員招聘規(guī)劃可確保各項工作有序開展，充分滿足發(fā)展需求。在人員招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位要結(jié)合實際情況制定合理的招聘方案，采用多樣化的手段測試人才價值、能力以及崗位勝任能力。要立足實際，做好招聘方式創(chuàng)新的工作，擺脫傳統(tǒng)以社會招聘為主的招聘模式，在招聘人才時不僅要對人才的學(xué)歷、能力進(jìn)行考量，還要對人才的工作經(jīng)驗、綜合素質(zhì)展開測評。

第二，優(yōu)化人才留用模式。首先，事業(yè)單位可采取多種措施留住人才。為了留住人才，確保各項工作的有序開展，管理層要及時同員工溝通交流，了解員工生活和工作狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，為其排憂解難。管理層要轉(zhuǎn)變自己對基層員工的態(tài)度，深入一線，同基層員工溝通交流，傾聽其心聲，讓其感受到溫暖，在單位內(nèi)部營造良好的工作氛圍，切實調(diào)動員工的工作積極性；其次，健全薪資待遇機(jī)制。為更好地留住人才，事業(yè)單位可結(jié)合實際情況對薪資待遇機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。對于邊遠(yuǎn)地區(qū)或工作較為艱苦的崗位，當(dāng)?shù)卣赏瞥鲑彿?、安家落戶補(bǔ)貼等政策，適度提升其薪資待遇水平并增加休假時長。只有充分保障人才的薪資福利待遇，才能有效留住人才。

（四）完善績效考核制度

為持續(xù)提升人力資源管理工作質(zhì)量，事業(yè)單位可根據(jù)不同的工作崗位流程、工作內(nèi)容完善績效考核制度。可設(shè)置多層次績效考核模式，依托健全的績效考核體系，采用定性考核和定量考核相結(jié)合、以多層次評價為核心的績效考核模式，對員工的工作能力、個人綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考核評價。

第一，事業(yè)單位要構(gòu)建以員工業(yè)績質(zhì)量為核心的績效考核模式，將難以量化的定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，從而實現(xiàn)對員工工作能力的準(zhǔn)確評價。同時，做好員工綜合素質(zhì)考核評價工作，將職稱評審、崗位晉升和個人綜合素質(zhì)考核結(jié)果有機(jī)銜接。此外，做好崗位價值評估工作，按照崗位價值將其分為一般崗位、關(guān)鍵崗位、輔助崗位，針對不同崗位價值的員工設(shè)置相應(yīng)的績效考核模式，以確保崗位人員能夠得到有效激勵，以此調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

第二，事業(yè)單位可組建專門負(fù)責(zé)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)小組，該領(lǐng)導(dǎo)小組的主要成員由中高層領(lǐng)導(dǎo)、員工代表組成，以此提升績效考核工作質(zhì)量。同時，領(lǐng)導(dǎo)層也要高度關(guān)注績效考核工作，轉(zhuǎn)變績效考核模式，在績效考核環(huán)節(jié)，可針對員工的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力展開考核，充分挖掘員工潛能。

（五）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)強(qiáng)化人力資源管理

事業(yè)單位和普通企業(yè)不同，其具有非營利性質(zhì)和國有屬性。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，事業(yè)單位可借助信息技術(shù)輔助開展人力資源管理工作。

第一，事業(yè)單位要積極響應(yīng)上級政策，挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)的價值優(yōu)勢，將大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源管理工作有機(jī)銜接。在充分滿足發(fā)展需求的同時，幫助其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，事業(yè)單位可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助人力資源監(jiān)督管理工作。例如：開發(fā)專門的人力資源信息化管理系統(tǒng)，借助該系統(tǒng)輔助開展員工績效考核、職稱評審等工作，減少其他因素對人力資源管理工作的影響，保障績效考核結(jié)果公平公正。領(lǐng)導(dǎo)層要深刻意識到人力資源管理工作的地位和價值，各部門要密切配合人力資源部門開展績效考核工作，圍繞信息化管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題展開研究，并提出相應(yīng)的意見和建議。

第三，人力資源管理部門要合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展管理工作，引導(dǎo)其他部門員工主動參與，確保該項工作受指揮和控制，從而為各部門之間的密切合作創(chuàng)造有利條件?？蓱?yīng)用泰勒管理理論，結(jié)合單位的實際情況研究分析現(xiàn)有的人力資源管理模式，認(rèn)真聽取其他部門員工對人力資源管理工作的意見，以此調(diào)動員工的工作主動性和積極性。例如：如果某部門員工對單位的人力資源管理工作提出對應(yīng)意見，人力資源管理部門可據(jù)此借助大數(shù)據(jù)技術(shù)分析問題產(chǎn)生的原因，并提出整改措施，并給予提出意見的員工一定的物質(zhì)獎勵。只有拓寬信息反饋渠道，才能讓領(lǐng)導(dǎo)層真正了解員工內(nèi)心的想法，及時調(diào)整人力資源管理模式和制度，結(jié)合內(nèi)外部發(fā)展形勢制定科學(xué)的人力資源管理方針，將大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源管理工作有機(jī)融合，為事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展提供指導(dǎo)和參考。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段正值事業(yè)單位改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，對人力資源管理工作提出了全新的需求。事業(yè)單位可結(jié)合實際情況改進(jìn)人力資源管理制度，分析其在人力資源環(huán)節(jié)存在的問題，通過完善人力資源管理制度、引入大數(shù)據(jù)技術(shù)等措施，持續(xù)提升人力資源管理水平，為事業(yè)單位的持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]喬曦瑤.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的作用與對策[J].四川勞動保障，2024（04）：12-13.

[2]高躍.績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及策略[J].四川勞動保障，2024，（04）：104-105.

[3]劉慶華.人才激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的實踐研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2024（07）：182-184.

[4]徐建蘋.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2024（04）：264-265.

[5]吳福興.基層事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵機(jī)制的應(yīng)用研究[J].活力，2024，42（01）：52-54.

[6]李聞芳.基層事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用研究[J].財經(jīng)界，2023（26）：171-173.