摘要：崗位設(shè)置是組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理的核心內(nèi)容，其科學(xué)性和合理性直接影響著單位的運作效率和人員積極性。在行政事業(yè)單位改革過程中，優(yōu)化崗位設(shè)置是提升管理水平和服務(wù)能力的關(guān)鍵。通過對崗位職責、人員匹配、崗位多樣性等方面的深入研究，可以為改革提供理論支持和實踐指導(dǎo)。本文概述了崗位設(shè)置的內(nèi)容和原則，分析了當前行政事業(yè)單位崗位設(shè)置中存在的問題，并提出了相應(yīng)的改善建議，旨在助力行政事業(yè)單位實現(xiàn)規(guī)范化和科學(xué)化管理，提升整體的運作效能，為其長遠發(fā)展提供有力保障。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；崗位設(shè)置；管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20241754

隨著社會的發(fā)展和國際形勢的變化，行政事業(yè)單位面臨著更加復(fù)雜和多樣化的任務(wù)，迫切需要進行深層次改革。作為組織管理的核心環(huán)節(jié)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到單位的運作效率和人員的工作積極性。科學(xué)合理的崗位設(shè)置不僅有助于優(yōu)化資源配置，還能提升人員的專業(yè)水平和單位的整體競爭力。崗位設(shè)置應(yīng)遵循科學(xué)性、合理性和靈活性原則，確保每個崗位職責明確、權(quán)責一致，并適應(yīng)組織戰(zhàn)略和環(huán)境的變化，以達到提升單位管理水平和工作效能的目的。

一、崗位設(shè)置概述及設(shè)置原則

（一）崗位設(shè)置內(nèi)容

行政事業(yè)單位的崗位設(shè)置是依據(jù)其職能使命、社會作用和實際工作需求，以高效有序和精簡為原則，設(shè)定崗位總數(shù)，核心崗位，各類崗位的數(shù)量、分類、級別、職責等關(guān)鍵要素。崗位設(shè)置是實施聘用制度的必要條件，為建立和評估聘用制度提供了根基，同時，它也是對員工表現(xiàn)進行考核和評價的重要標準。單位采用崗位績效工資體系，其中崗位是決定薪資的關(guān)鍵因素，故而崗位配置對于單位的薪酬制度革新至關(guān)重要。

（二）崗位設(shè)置原則

單位的崗位設(shè)置應(yīng)緊密對應(yīng)其核心功能與使命，遵循定制化崗位配置、公開競爭晉升、定崗聘用并行、合同化管理的原則。現(xiàn)有的崗位體系分為管理職位、專業(yè)技能職位和操作技術(shù)職位三大模塊。管理崗位的設(shè)計目標在于強化機構(gòu)效能，優(yōu)化運作效率，提升管理層的決策力；專業(yè)技能崗位則聚焦社會公共利益的推進和專業(yè)需求，遵循專業(yè)工作特性及發(fā)展規(guī)律；操作技術(shù)崗位致力于提升實踐操作技巧和服務(wù)質(zhì)量。在崗位設(shè)置上，單位需確保其與自身的業(yè)務(wù)使命相符，并充分考量員工隊伍的現(xiàn)狀和成長潛力，均衡各類崗位的數(shù)量比例，以及專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高級、中級和初級層次結(jié)構(gòu)。此外，通過實施崗位績效評估，單位推動崗位效益的實質(zhì)性增長，并為崗位職責的優(yōu)化和完善提供有力的數(shù)據(jù)支持。這種系統(tǒng)性的崗位管理策略旨在最大化工作效能，推動單位的整體發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位改革中崗位設(shè)置的現(xiàn)狀

（一）崗位職責不明確

明確的崗位職責有助于人員清晰了解其工作范圍和責任，從而提高工作效率和質(zhì)量，但在事業(yè)單位的改革過程中，崗位職責不明確的問題較為突出。首先，一些崗位職責模糊不清，人員的職責范圍重疊或空缺，影響了工作的連貫性和效率。如：某些管理崗位與技術(shù)崗位的職責劃分不清，出現(xiàn)了工作推諉和責任不明的現(xiàn)象；其次，部分崗位的職責描述較為籠統(tǒng)，未能反映崗位的具體工作任務(wù)和要求，使得工作人員在執(zhí)行任務(wù)時感到迷茫，無法有效完成工作；最后，由于崗位職責不清晰，無法制定具體、可量化的績效考核標準，對工作人員的工作表現(xiàn)難以進行客觀、公正的評價，影響了人員的工作積極性，也削弱了單位整體的管理效能。

（二）存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象

在崗位構(gòu)建中，應(yīng)以單位職能和崗位需求為根基進行科學(xué)配置。但在實踐中，這一原則并未得到充分貫徹，在設(shè)定崗位時，往往受制于現(xiàn)有的人力資源狀況，有時甚至單純以“適應(yīng)現(xiàn)有員工”為基準設(shè)立崗位，出現(xiàn)了“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，使得崗位設(shè)定過于側(cè)重“人”而忽視了“事”的本質(zhì)。以某單位為例，有些崗位原本需要交通工程類的專業(yè)技術(shù)人員，然而，為了協(xié)調(diào)現(xiàn)有人員，崗位卻被設(shè)置成了經(jīng)濟類崗位，這顯然偏離了崗位設(shè)置的初衷。

（三）專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理

根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，行政事業(yè)單位的崗位配置執(zhí)行特定比率標準，應(yīng)針對各類別機構(gòu)設(shè)定相應(yīng)數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員。例如：杭州市交通執(zhí)法部門作為主要由管理崗位構(gòu)成的行政事業(yè)單位，其高級專業(yè)技術(shù)崗位的比例僅占專業(yè)技術(shù)崗位總數(shù)的6%。然而，實際在職人員數(shù)量卻已經(jīng)超過了預(yù)設(shè)限額。盡管其采用“逐步調(diào)整”的策略，逐年調(diào)整至合規(guī)狀態(tài)，高級崗位的年度申請評審名額依然極度緊張。當前，單位中本科及以上學(xué)歷的員工比例超過六成，具備中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)五年以上經(jīng)驗的員工熱切期盼晉升高級職稱，然而，崗位供應(yīng)短缺，同時還要兼顧各種因素，這無疑對年輕核心人才的積極性形成了沉重打擊。另外，交通行業(yè)作為技術(shù)密集型事業(yè)單位，尤其在交通工程領(lǐng)域，許多管理人員具備扎實的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗，導(dǎo)致“一職雙責”的現(xiàn)象在專業(yè)技術(shù)崗位上普遍存在。

（四）缺乏考核評價體系

考核評價體系是組織管理的重要工具，采用科學(xué)的考核評價，可以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)和崗位設(shè)置的合理性。然而，在單位的改革過程中，考核評價體系的缺乏引發(fā)了多方面的問題。首先，由于缺乏系統(tǒng)化的考核評價標準，單位無法對各崗位員工的工作績效進行全面、準確的衡量，一些崗位的實際工作成效難以量化；其次，考核評價體系不完善，使得員工的貢獻得不到公平、公正的評價，進而影響其工作積極性和主動性。同時，沒有明確的績效考核標準，員工無法了解自身工作的優(yōu)缺點，缺乏改進工作的具體方向和動力；最后，無法通過考核數(shù)據(jù)分析和調(diào)整崗位設(shè)置，導(dǎo)致一些崗位長期存在冗余或不足的現(xiàn)象，影響了單位整體的運轉(zhuǎn)效率和工作質(zhì)量。

（五）缺乏完善的制度保障

制度保障是組織管理和崗位設(shè)置的基礎(chǔ)，只有在完善的制度框架下，各項工作才能規(guī)范化地有序進行，但在單位改革過程中，缺乏完善的制度保障成為突出問題。首先，由于制度不完善，崗位設(shè)置的標準和流程不明確，崗位設(shè)置隨意性強，造成崗位職責混亂和、工作效率低下；其次，沒有相應(yīng)的規(guī)章制度支持，崗位設(shè)置往往隨人員變動而頻繁調(diào)整，無法形成長期有效的管理機制，影響了人員的工作穩(wěn)定性；最后，崗位設(shè)置的監(jiān)督和評估機制不健全，沒有具體的制度規(guī)定和監(jiān)督機制，崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性無法得到檢驗和改進，一些長期存在的問題得不到有效解決。

三、深化行政事業(yè)單位改革中崗位設(shè)置工作的策略

（一）保證人崗匹配，優(yōu)化管理模式

隨著我國行政事業(yè)單位改革的深化，優(yōu)化人崗配置已提升至戰(zhàn)略層面，這不僅關(guān)乎單位的運行效率和產(chǎn)出，還影響著員工的士氣和滿意度。因此，強化人崗適配不僅是管理策略的基石，更是實際操作中的核心任務(wù)。一方面，行政事業(yè)單位應(yīng)堅守公開、公平、公正的招聘原則，嚴格遵循錄用程序，確保人員不僅具備所需的業(yè)務(wù)技能，還能通過公正的測評和嚴謹?shù)谋尘皩徍?，避免舞弊現(xiàn)象。對此，單位可以考慮引入專業(yè)的招聘中介或第三方評估機構(gòu)，以增強人才甄選的科學(xué)性和準確性；另一方面，單位需提升崗位設(shè)置的標準化，針對具體工作需求和重點，制定詳盡的崗位職責手冊，明確每個崗位的職能要求和工作流程，為員工提供明確的工作指南。同時，應(yīng)注重在職人員的持續(xù)教育和技能培訓(xùn)，提升其專業(yè)素質(zhì)，以滿足崗位需求。簡而言之，加強人崗匹配，既要嚴格執(zhí)行公正的選拔機制，也要通過精細化的崗位管理以及持續(xù)的教育培訓(xùn)，創(chuàng)建有利于人才成長和單位發(fā)展的共生環(huán)境。

（二）強化崗位多樣性，優(yōu)化崗位序列

首先，單位應(yīng)注重職務(wù)的豐富性，通過靈活的人才配置和工作部署，倡導(dǎo)多元化的工作模式。在崗位設(shè)置上，應(yīng)充分考量各類崗位所需的特定技能和人員特質(zhì)，讓員工在挑戰(zhàn)自我的同時，也能深入理解并適應(yīng)不同崗位的需求；其次，單位應(yīng)從學(xué)歷背景、專業(yè)專長、職業(yè)資格等多元化的人力資源策略出發(fā)，匹配各領(lǐng)域的人才需求。同時，強化人才庫建設(shè)，完善培訓(xùn)體系，對于提升員工的專業(yè)深度和廣度至關(guān)重要；最后，單位需積極推行制度革新、觀念更新和業(yè)務(wù)升級，充分激發(fā)員工潛能，鼓勵他們勇于探索新的技術(shù)和方法。

（三）加強科學(xué)管理，建立健全考核評價體系

科學(xué)管理是現(xiàn)代組織管理的核心理念，采用科學(xué)的方法和工具進行管理，可以有效提升組織的運行效率和人員的工作積極性。首先，單位應(yīng)根據(jù)不同崗位的職責和工作內(nèi)容，制定具體、明確的考核標準。這些標準應(yīng)涵蓋工作量、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、團隊合作等多個維度，以全面反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻。同時，考核標準應(yīng)具有可操作性和可量化性，確保考核過程的客觀性和公正性。通過定期修訂和完善考核標準，及時適應(yīng)工作內(nèi)容和外部環(huán)境的變化；其次，單一的考核方式無法全面反映員工的真實表現(xiàn)，單位應(yīng)采用多維度的考核方法，將定量考核與定性評價相結(jié)合。定量考核可以通過績效指標、工作成果等量化數(shù)據(jù)進行評估；定性評價可以通過領(lǐng)導(dǎo)評價、同事互評、自我評價等方式，綜合評估員工的工作態(tài)度、團隊精神和發(fā)展?jié)摿Α４送?，引入第三方評估機制，確保考核結(jié)果的公平性和透明度；最后，考核評價不僅僅是對員工過去工作的總結(jié)，更重要的是通過考核反饋促進員工未來的成長和發(fā)展。單位應(yīng)建立完善的考核反饋機制，將考核結(jié)果及時、準確地反饋給員工，并與其面對面溝通，明確其工作中的優(yōu)勢和不足，并提供具體的改進建議和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。通過建立定期的考核反饋和溝通機制，幫助員工不斷提升自身能力和工作水平，增強其工作積極性和歸屬感。

（四）深化事業(yè)單位改革，推動崗位設(shè)置銜接

深化事業(yè)單位改革是提升組織效能和適應(yīng)新形勢的關(guān)鍵，通過合理的崗位設(shè)置銜接，可以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，增強整體運作能力。一方面，在推進改革的過程中，應(yīng)根據(jù)新的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，重新審視和調(diào)整崗位設(shè)置。通過深入分析各崗位的職責和工作內(nèi)容，明確其在新形勢下的具體任務(wù)和要求，確保崗位設(shè)置與單位的改革目標高度一致。同時，要確保崗位設(shè)置具有前瞻性，能夠適應(yīng)未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求，為長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)；另一方面，單位應(yīng)注重崗位設(shè)置與人員職業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)。通過科學(xué)的人才培養(yǎng)和晉升機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力?？梢越徫惠啌Q制度，讓員工在不同崗位上積累經(jīng)驗，提升綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力。同時，制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑和激勵機制，使員工看到自身的發(fā)展前景，從而增強對單位改革的認同感。

（五）完善人力資源管理制度，為崗位設(shè)置提供制度保障

完善人力資源管理制度，為崗位設(shè)置提供制度保障，是單位提升管理水平和工作效能的關(guān)鍵。首先，制定明確的崗位職責說明書，詳細列出各崗位的職責、任職資格和工作標準，確保每個崗位的設(shè)置都有據(jù)可依，有章可循。通過定期修訂和更新崗位職責說明書，及時反映崗位需求的變化和組織發(fā)展的需要；其次，應(yīng)根據(jù)崗位要求，制定科學(xué)的選拔標準和程序，確保人員與崗位的高度匹配。同時，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，針對不同崗位和人員的特點，提供定制化的培訓(xùn)計劃，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。通過持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展，確保人員能夠勝任崗位要求，并在崗位上不斷成長；最后，建立科學(xué)的績效考核體系，根據(jù)崗位職責和工作目標，制定具體、可量化的考核指標，并定期對員工的工作表現(xiàn)進行評估。同時，將考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升和獎勵掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

四、結(jié)語

科學(xué)合理的崗位設(shè)置是行政事業(yè)單位管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，對提升組織效能和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標具有較大影響。通過優(yōu)化崗位設(shè)置，可以實現(xiàn)人力資源的高效配置，確保各項工作職責明確、權(quán)責一致，從而提升整體的工作效率和人員積極性?？茖W(xué)的崗位設(shè)置不僅需要遵循合理性、靈活性和科學(xué)性的原則，還應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標和環(huán)境變化緊密結(jié)合。同時，建立健全的考核評價體系和完善的人力資源管理制度，也是保證崗位設(shè)置科學(xué)性和可持續(xù)性的關(guān)鍵。隨著單位內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，崗位設(shè)置需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，以應(yīng)對新的挑戰(zhàn)和機遇，推動持續(xù)發(fā)展和進步。

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作者簡介：潘夢穎 （1989.7），性別：女，民族：漢，籍貫：山西運城，學(xué)歷：本科，職稱：中級會計師，研究方向：崗位設(shè)置。