摘要：我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入，對(duì)公立醫(yī)院的運(yùn)行模式和管理機(jī)制提出了更高的要求。無(wú)論是《三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)》，還是《關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的通知》，都影響著公立醫(yī)院薪酬體系的轉(zhuǎn)變。因此，建立合理、公平的薪酬制度，不僅能有效激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員提高服務(wù)質(zhì)量和效率，也能促進(jìn)公立醫(yī)院不斷發(fā)展。本文旨在對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度改革的必要性、改革目標(biāo)等進(jìn)行深入探討，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的分析，提出了一系列旨在推動(dòng)公立醫(yī)院向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的創(chuàng)新性改革舉措。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬制度改革；高質(zhì)量發(fā)展

DOI：10.12433/zgkjtz.20241749

在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的大背景下，公立醫(yī)院薪酬制度改革是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展、提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率的關(guān)鍵。2021年7月，國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合五部委發(fā)布了《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》），這標(biāo)志著我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)入新階段?！吨笇?dǎo)意見(jiàn)》的核心是為公立醫(yī)院建立更合理的薪酬分配制度提供“兩個(gè)允許”的政策支持，即允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位的工資調(diào)控水平，以及允許醫(yī)療服務(wù)收入在扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)。

在社會(huì)不斷進(jìn)步、醫(yī)療需求不斷增長(zhǎng)的情況下，作為提供基本醫(yī)療服務(wù)主體的公立醫(yī)院，其薪酬體系的合理性與醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作熱情有直接關(guān)聯(lián)。現(xiàn)階段，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院管理要求，一場(chǎng)深刻的革新風(fēng)暴即將來(lái)襲。

一、公立醫(yī)院薪酬制度存在的問(wèn)題

在當(dāng)前的醫(yī)療體系中，公立醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的主要機(jī)構(gòu)，其薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施直接關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。但薪酬體系中仍存在一些影響醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院的整體運(yùn)行效率和服務(wù)質(zhì)量造成了不利影響。

（一）人本管理意識(shí)不到位

薪酬管理作為公立醫(yī)院人才發(fā)展策略中的一個(gè)關(guān)鍵組成部分，對(duì)醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)起到了至關(guān)重要的作用。它不僅關(guān)系著醫(yī)護(hù)人員的切身利益，更是吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才的重要手段。一個(gè)合理且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是公立醫(yī)院確保團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定、激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新能力的重要法寶。

從目前的情況來(lái)看，在公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的過(guò)程中，薪酬管理大多是對(duì)員工工資的簡(jiǎn)單分配，未涉及績(jī)效評(píng)估、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、福利待遇、激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)方面。不僅如此，一些醫(yī)院提出的戰(zhàn)略規(guī)劃，往往建立在員工的經(jīng)濟(jì)效益之上，這讓員工無(wú)法體會(huì)到醫(yī)院的人文關(guān)懷。在此背景下，醫(yī)護(hù)人員在自身利益未得到充分保障的情況下，很難對(duì)工作充滿熱情，導(dǎo)致醫(yī)院的人才隊(duì)伍很難搭建完成。

（二）與國(guó)家政策機(jī)制不相容

近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，同步推進(jìn)了醫(yī)藥價(jià)格、采購(gòu)和支付體系的改革。同時(shí)，制定了《三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)》，在采購(gòu)制度改革方面，實(shí)行集中采購(gòu)，取消藥品及醫(yī)療耗材加成，推行零差價(jià)銷(xiāo)售，切斷了醫(yī)院與藥品耗材之間的利益鏈條，顯著減少了醫(yī)院從藥品和耗材中獲得的收入，進(jìn)而影響了醫(yī)院及醫(yī)生的總體收益。如果薪酬體系未能與醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的改革保持同步，將減少醫(yī)院?jiǎn)T工的收入，降低其工作動(dòng)力，并最終影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)于支付制度的改革，我國(guó)正在從傳統(tǒng)的費(fèi)用后付制向預(yù)付制轉(zhuǎn)變，包括實(shí)施總額預(yù)算、按病種付費(fèi)以及基于診斷相關(guān)組（DRG）或診斷干預(yù)包（DIP）的付費(fèi)機(jī)制。在預(yù)付制下，醫(yī)院的目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)椴辉僮非笫杖胱畲蠡?，而是著眼于?shí)現(xiàn)診療成本最小化，以獲得更多結(jié)余。然而，由于醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效收入長(zhǎng)期與服務(wù)量掛鉤，形成了以收入為驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)院難以迅速適應(yīng)支付制度改革帶來(lái)的新變化。如果不能同時(shí)對(duì)激勵(lì)和薪酬制度進(jìn)行改革，將難以引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中有效地控制成本。

《三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)》使得醫(yī)院更加注重經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員在追求績(jī)效目標(biāo)時(shí)承受更大的工作壓力。如果醫(yī)院為了達(dá)到某些財(cái)務(wù)指標(biāo)而壓縮成本，會(huì)直接影響醫(yī)務(wù)人員的收入。

（三）績(jī)效工資分配不合理

為提升績(jī)效考核體系的有效性和公平性，現(xiàn)代醫(yī)院管理體系正在從傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)收支為主的模式，轉(zhuǎn)向更注重工作質(zhì)量、效率和數(shù)量的多元化指標(biāo)體系。但由于醫(yī)院各科室在性質(zhì)、功能和效能上存在差異，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮多個(gè)維度，確保即使在存在差異的情況下，考核也能盡可能的科學(xué)、合理。由于每種核算模式都有其優(yōu)勢(shì)和局限性，醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效核算時(shí)，應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，采用多種核算模式，對(duì)不同類(lèi)別的核算單元分別處理，靈活運(yùn)用以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）、診斷相關(guān)分組（DRGs）等數(shù)據(jù)，確保核算依據(jù)的科學(xué)性和合理性。

隨著醫(yī)院的發(fā)展，不管是在規(guī)模層面，還是在技術(shù)層面，都有了相應(yīng)的拓展空間。因此，績(jī)效管理體系也應(yīng)持續(xù)更新與改進(jìn)。然而，公立醫(yī)院處于不同時(shí)期時(shí)，往往采取同一種固定核算模式，既不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，又對(duì)醫(yī)院的發(fā)展形成了制約。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革的目標(biāo)

醫(yī)療體制改革是當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的重頭戲。作為醫(yī)療服務(wù)的中堅(jiān)力量，公立醫(yī)院薪酬體系的建立，既是改革的重點(diǎn)，也是保障持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的核心策略，更是推動(dòng)向高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵手段。因此，管理層一定要認(rèn)識(shí)到，醫(yī)院最寶貴的資源就是醫(yī)務(wù)人員，他們的辛苦付出和專(zhuān)業(yè)技能的高低，直接關(guān)系著患者的身體健康和生命安全。所以，構(gòu)建公正、合理的薪酬體系是對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的尊重，也是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的重要途徑。

然而，改革并不是件輕而易舉的事情，一要保證醫(yī)院的公益性質(zhì)能夠得到最大程度的尊重；二要進(jìn)行細(xì)致的崗位評(píng)價(jià)分析工作；三要采取分門(mén)別類(lèi)、多維度的考核方式?？?jī)效考核不能只是單純地考慮工作量，而應(yīng)在考慮工作質(zhì)量和技術(shù)難度的基礎(chǔ)上綜合評(píng)定，從而更真實(shí)地體現(xiàn)每個(gè)崗位所具備的實(shí)際價(jià)值。

在醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)中，薪酬體系是人力成本的重要內(nèi)容，它既關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，又影響著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。因此，為適應(yīng)不同類(lèi)型的崗位需求，科學(xué)合理地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，并有效控制醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)，可結(jié)合運(yùn)用多種績(jī)效工資的分配模式。在此過(guò)程中，要始終貫徹以人為核心的思想，始終堅(jiān)信在持續(xù)不斷地付出辛勤勞動(dòng)和創(chuàng)新智慧的基礎(chǔ)上，醫(yī)院在服務(wù)人民群眾衛(wèi)生健康方面發(fā)揮的作用是無(wú)可比擬的。

三、公立醫(yī)院薪酬制度改革措施

公立醫(yī)院薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要組成部分，旨在通過(guò)科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（一）打造人本管理薪酬體系

所謂人本管理，要求管理者能夠了解并滿足員工的核心發(fā)展需求，從而深層次地開(kāi)發(fā)員工的各種素質(zhì)和能力。而實(shí)現(xiàn)人性化管理，就是要讓員工感受到醫(yī)院的文化底蘊(yùn)和關(guān)愛(ài)，增強(qiáng)員工積極性和主動(dòng)性，最終達(dá)到人才與醫(yī)院的和諧發(fā)展。“以人為本”的管理理念是醫(yī)療行業(yè)的核心，它著重于關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院改革的一個(gè)關(guān)鍵要素，也是使整體滿意度得到提高的一個(gè)途徑。

由于醫(yī)療人才的培養(yǎng)周期比較長(zhǎng)，又面臨著較高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，因而，科學(xué)、合理的薪酬制度對(duì)人才的發(fā)展具有關(guān)鍵性的作用。建立和諧、互信、尊重的員工關(guān)系是薪酬管理理論的根本所在，醫(yī)院應(yīng)該把員工視為寶貴的資源，在薪酬管理上多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，有效結(jié)合基本薪酬和績(jī)效薪酬，準(zhǔn)確考核工作量，鞏固醫(yī)院與員工之間的關(guān)系。

（二）建立崗位價(jià)值薪酬體系，確保分配公平

在構(gòu)建薪酬制度的過(guò)程中，醫(yī)院必須充分考慮每個(gè)崗位的作用和價(jià)值，這是激勵(lì)員工積極性、提高工作效率的關(guān)鍵。醫(yī)院內(nèi)部有若干個(gè)科室，每個(gè)科室的工作性質(zhì)和職責(zé)都不同，所以，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需要對(duì)這些差異進(jìn)行認(rèn)真的分析，使不同崗位的員都能得到與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。如此，既能激發(fā)員工的工作熱情，又能使各項(xiàng)工作更好地開(kāi)展。在醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，管理層對(duì)各科室的具體工作情況及其所做的貢獻(xiàn)要有深入的了解和認(rèn)識(shí)，從而制定出一個(gè)合理的薪酬分配方案。

作為一線的醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，由于直接參與病人的救治工作，其薪酬水平要反映出業(yè)務(wù)技能及承擔(dān)的責(zé)任。同樣，護(hù)理人員在病人的日常監(jiān)護(hù)工作中也扮演著舉足輕重的角色，其薪酬水平要與付出的努力和工作強(qiáng)度相適應(yīng)。醫(yī)院可以將RBRVS和DRGS相結(jié)合，建立臨床科室人員薪酬制度，通過(guò)RBRVS對(duì)醫(yī)務(wù)人員在提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)的工作量和專(zhuān)業(yè)技能有較為準(zhǔn)確的了解，通過(guò)DRGs對(duì)治療過(guò)程中的資源消耗及成本控制情況有較為清晰的認(rèn)識(shí)，二者的結(jié)合可以幫助醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效工資進(jìn)行更為合理和公平的二次分配，在激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，保證醫(yī)院資源的合理利用與經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

此外，管理層還需要妥善處理各類(lèi)員工之間的薪酬差異問(wèn)題，避免出現(xiàn)“不患寡而患不均”的情況。這意味著，薪酬體系不僅要體現(xiàn)出崗位價(jià)值和工作貢獻(xiàn)，還要確保公平，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作動(dòng)力。總之，在醫(yī)院建立薪酬制度時(shí)，必須全面考慮各個(gè)崗位的特點(diǎn)和貢獻(xiàn)，對(duì)不同科室間的差異進(jìn)行適當(dāng)?shù)钠胶?，合理解決各類(lèi)人員的薪酬待遇問(wèn)題，促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展，這也對(duì)員工的職業(yè)成長(zhǎng)起著積極的促進(jìn)作用，達(dá)到既能吸引和留住人才，又能激發(fā)員工的工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

（三）引入績(jī)效考核機(jī)制，使薪酬與醫(yī)務(wù)人員工作表現(xiàn)緊密相關(guān)

為改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)務(wù)人員的工作技能及薪酬待遇，最關(guān)鍵的是建立一套行之有效的績(jī)效考核制度，將醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，激發(fā)員工的工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)水平。通過(guò)實(shí)施這一績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)估，包括專(zhuān)業(yè)技能、服務(wù)態(tài)度、工作效率、患者滿意度等多個(gè)方面。這些評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)將被設(shè)計(jì)成一系列可衡量的指標(biāo)，以便客觀反映每位員工的能力。

實(shí)施考核時(shí)，要保證考核過(guò)程公正、透明，使每位醫(yī)務(wù)人員都能清楚地了解工作表現(xiàn)，以及如何提高績(jī)效評(píng)分。同時(shí)，定期對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，使其始終與醫(yī)院的發(fā)展需求和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)。

只有將薪酬與工作表現(xiàn)緊密相連，才能促使醫(yī)務(wù)人員更主動(dòng)地投入工作，并通過(guò)不斷提升業(yè)務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量提高薪酬水平。同時(shí)，這也將有利于建立一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，對(duì)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)，以吸引和留住更多優(yōu)秀人才，共同促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展與進(jìn)步，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)在人才競(jìng)爭(zhēng)上占據(jù)主動(dòng)。

四、公立醫(yī)院薪酬制度改革建議

現(xiàn)在的醫(yī)療行業(yè)對(duì)員工、對(duì)制度改革的態(tài)度和對(duì)工作的滿意程度是多元化的，可能源于個(gè)人的經(jīng)歷、期望以及對(duì)改革內(nèi)容的認(rèn)識(shí)和認(rèn)同程度。所以，醫(yī)院在考慮薪酬制度改革時(shí)，必須采取一種細(xì)致而有針對(duì)性的辦法，才能真正達(dá)到提高員工待遇的目的。

作為管理人員，要認(rèn)識(shí)到員工的薪酬滿意度直接影響著其工作熱情和對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。為達(dá)到公平性和激勵(lì)性的目的，醫(yī)院將風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、能力等因素作為績(jī)效工資分配的關(guān)鍵因素考慮，在對(duì)不同工作崗位進(jìn)行深入分析時(shí)，要對(duì)工作價(jià)值和相對(duì)價(jià)值進(jìn)行考核，然后合理設(shè)定不同的薪酬檔次。這樣的分配機(jī)制有助于減少科室、崗位、職稱(chēng)等造成的權(quán)責(zé)與績(jī)效工資分配不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題，避免員工因?yàn)閮?nèi)部薪酬差異而感到不公平。

為了構(gòu)建一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，醫(yī)院需要考慮行業(yè)的整體薪酬水平，這既能有效吸引優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，也能留住現(xiàn)有的關(guān)鍵人才，從而為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

通過(guò)實(shí)施這些措施，可以提高員工的滿意度和歸屬感，這是提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)、提升醫(yī)院聲譽(yù)及競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式。所以，醫(yī)院進(jìn)行薪酬制度改革，一定要對(duì)內(nèi)外因素進(jìn)行通盤(pán)考量，使改革取得實(shí)效。

五、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院薪酬制度改革是一場(chǎng)深刻的革新風(fēng)暴，它為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展開(kāi)辟了一條新的道路，改革可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)管理的現(xiàn)代化，這既是醫(yī)院自身發(fā)展的需要，也是社會(huì)進(jìn)步和人民健康福祉的必然要求?？茖W(xué)的薪酬體系是公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵所在，更是改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的潤(rùn)滑油。在推行薪酬制度改革方面，醫(yī)院要本著高度的責(zé)任感與使命感，使每一位醫(yī)務(wù)人員都能獲得公平的待遇與合理的報(bào)酬，為共同書(shū)寫(xiě)公立醫(yī)院改革發(fā)展的新篇章貢獻(xiàn)自己的一份力量，也為人民群眾的健康事業(yè)作出貢獻(xiàn)。未來(lái)，公立醫(yī)院應(yīng)持續(xù)關(guān)注薪酬制度的優(yōu)化，以適應(yīng)不斷變化的醫(yī)療環(huán)境和挑戰(zhàn)，為建設(shè)健康中國(guó)貢獻(xiàn)力量。

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