摘要：本文以某三級公立醫(yī)院為例，將新形勢賦予的內(nèi)部審計職業(yè)精神新的內(nèi)涵，通過合理分解、下達組織戰(zhàn)略目標，落實到具體的考核項目上，結(jié)合平衡計分卡（BSC）和關(guān)鍵績效指標法（KPI）兩種績效考核方法的特點，探索將職業(yè)精神融入審計工作實踐，構(gòu)建內(nèi)部審計人員基于單位視角的績效評價指標體系。為了更好地發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，激發(fā)內(nèi)部審計人員的創(chuàng)新熱情，通過多種途徑不斷提高其能力，在促進單位加強內(nèi)部治理、強化管理、防范風險、提高經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上，使審計監(jiān)督真正做到“如臂使指、如影隨形、如雷貫耳”，為持續(xù)提升醫(yī)院的管理水平及核心競爭力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計；醫(yī)院；職業(yè)精神；績效評價

DOI：10.12433/zgkjtz.20241751

2023年的全國審計工作會議指出，要始終把塑造審計職業(yè)精神和專業(yè)能力作為重要保障，不斷加強審計自身建設(shè)。對于內(nèi)部審計來說，職業(yè)精神同樣不可或缺。如何正確理解新形勢下內(nèi)部審計職業(yè)精神的內(nèi)涵與實質(zhì)，并將其運用到實際工作中，是每位內(nèi)審工作者需要研究探索的課題。

一、新時代內(nèi)部審計職業(yè)精神的內(nèi)涵

技術(shù)進步從物的角度創(chuàng)造了效率，職業(yè)精神則從人的角度創(chuàng)造了效率，每種職業(yè)都有其特有的職業(yè)精神。正確把握新形勢下內(nèi)部審計職業(yè)精神的內(nèi)涵與實質(zhì)，為醫(yī)院開展內(nèi)審工作指明了方向，推動內(nèi)審工作不斷邁上新臺階。新時期，內(nèi)部審計專業(yè)精神的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在：

（一）依法履職

掌握國家的大政方針和法律法規(guī)知識，是對審計人員的基本要求，可規(guī)范審計行為。內(nèi)審人員要牢固樹立學法、守法、執(zhí)法、用法的意識，將嚴守法律法規(guī)與有效開展審計監(jiān)督結(jié)合起來，加強自我監(jiān)督，提高依法履職水平。

（二）忠誠擔當

對黨忠誠，敢于擔當，將黨組織的意圖貫穿于審計計劃制訂、項目實施、報告撰寫、整改落實、成果轉(zhuǎn)化等審計全過程。始終以維護醫(yī)院利益為出發(fā)點和落腳點開展審計工作，以維護醫(yī)院利益為己任，在職責權(quán)限范圍內(nèi)開展工作，及時向黨組織報告審計過程中發(fā)現(xiàn)的違法違紀問題。

（三）守正創(chuàng)新

“客觀公正、實事求是、廉潔奉公、諱莫如深”是內(nèi)審人員應(yīng)該遵守的原則。創(chuàng)新是內(nèi)審工作保持不竭動力的源泉。在醫(yī)院內(nèi)創(chuàng)新性地開展工作，一是要大力推進研究型審計，研究國家層面、監(jiān)管部門和系統(tǒng)內(nèi)部的法規(guī)、制度并進行歸納分析，掌握當前的政策環(huán)境、市場環(huán)境、行業(yè)背景等信息，做到心中有“規(guī)章”、心中有“標準”，把研究形成的審計思路轉(zhuǎn)化為具體的審計實踐成果；二是要以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為抓手，推動人員審計能力的提升。內(nèi)部審計發(fā)展需要人才支撐，醫(yī)院要培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型人才。想要實現(xiàn)內(nèi)部審計在新時期的優(yōu)質(zhì)發(fā)展，必須要堅持守正和創(chuàng)新的有機結(jié)合，不斷在審計理念、組織方式、技術(shù)應(yīng)用等方面推陳出新。

（四）有效溝通

溝通創(chuàng)造價值，與人相處是成功的關(guān)鍵，有效溝通才能事半功倍。與領(lǐng)導層有效溝通，可及時處理審計中發(fā)現(xiàn)的問題；與被審計部門有效溝通，可以取得有關(guān)審計工作的可靠、充分的證據(jù)，進一步提高審計效率。

二、構(gòu)建內(nèi)部審計人員績效評價指標體系的必要性

績效考核、醫(yī)院等級評審、DRG付費改革給醫(yī)院的生存與發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)，各級公立醫(yī)院要逐步建立內(nèi)部薪酬分配體系，改革內(nèi)部績效考核，將考核結(jié)果與人員薪酬掛鉤，要綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)能力等，重點考慮崗位職責的完成情況。

醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展離不開管理效能的持續(xù)提升，各職能部門各司其職，承擔著管理和服務(wù)臨床的職能，由于各科室在工作性質(zhì)上存在差異，難以用統(tǒng)一的考核指標對其工作質(zhì)效進行評價。在醫(yī)院績效管理體系的總體框架下，將內(nèi)部審計職業(yè)精神與具體工作有機融合，通過將各項工作進行合理的分解、下達，并落實到具體的考核項目上，可規(guī)范內(nèi)審人員的工作行為，持續(xù)提升其職業(yè)勝任能力，已成為必然趨勢。

三、內(nèi)部審計人員績效評價指標體系的構(gòu)建

（一）編制崗位說明書

內(nèi)審人員崗位說明書主要包括崗位基本信息、職責描述、工作內(nèi)外部協(xié)作關(guān)系、主要職責與工作任務(wù)等。職位說明書是通過工作分析完成的，主要采用訪談法、直接上級分析法和會議討論法。崗位說明書旨在幫助內(nèi)審人員明確職位邊界，遵守基本規(guī)范，從而提供事業(yè)發(fā)展的牽引和約束機制，有利于提高內(nèi)審人員的責任意識，強化職業(yè)化管理。

（二）考核內(nèi)容設(shè)定

層層分解醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標，落實到具有可操作性、可度量的指標上?？己藘?nèi)容主要依據(jù)崗位說明書來設(shè)定，可體現(xiàn)當前醫(yī)院的重點項目或工作任務(wù)，充分反映內(nèi)審人員的專業(yè)能力和績效水平。結(jié)合平衡計分卡（BSC）和關(guān)鍵績效指標法（KPI）兩種績效考核方法各自的特點，將最具代表性的考核指標篩選出來。

通過集中組織院領(lǐng)導、工作十年以上的高級職稱管理人員、職能部門負責人組成專家團隊，針對各考核指標目標值及權(quán)重設(shè)定填寫調(diào)查問卷。結(jié)合內(nèi)審部門的自評意見，將調(diào)查結(jié)果匯總整理后，設(shè)定考核目標值，并賦予各個指標不同的權(quán)重?？己四繕酥档脑O(shè)定要遵循客觀實用、易于操作的原則。目標值在靜態(tài)制定上，要“跳一跳、觸得到”；在動態(tài)循環(huán)上，要實現(xiàn)在“持續(xù)爬坡”中“螺旋式上升”。各考核指標權(quán)重的設(shè)定可按照以下原則：一是對醫(yī)院戰(zhàn)略影響程度高的考核指標，設(shè)定權(quán)重值較高；二是對內(nèi)審人員的工作業(yè)績有直接且顯著影響的考核指標，設(shè)定權(quán)重值較高；三是綜合性強的考核指標，權(quán)重值較高；四是內(nèi)審人員存在瓶頸或短板，需改進提高，則設(shè)置權(quán)重較高；五是最小權(quán)重為5%，其余則為5%的整數(shù)倍數(shù)，最高權(quán)重不超過35%，所有指標各權(quán)重合計是100%。

（三）構(gòu)建績效評價指標體系

基于上述調(diào)查分析結(jié)果，構(gòu)建一個基于醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理框架下，結(jié)合平衡計分卡（BSC）和關(guān)鍵績效指標法（KPI），同時兼具定性與定量指標，月度考核與年度考核相結(jié)合的內(nèi)部審計人員績效評價指標體系。考核指標除涵蓋國家、行業(yè)層面對內(nèi)部審計工作的規(guī)范化要求外，還將現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效考核、等級醫(yī)院評審等過程中亟需改善的短板弱項納入其中，如提高科研創(chuàng)新能力、促進科研成果轉(zhuǎn)化等，整個指標體系由關(guān)鍵績效指標、學習成長、能力水平、周邊績效指標四個考核維度構(gòu)成。如表1所示。

其中，關(guān)鍵績效指標考核維度包括審計計劃的完成情況、審計報告及時性、創(chuàng)新性審計項目的開展情況、制定完善的管理制度等8項指標；學習成長考核維度包括培訓計劃的完成情況、繼續(xù)教育的完成情況等5項指標；能力水平考核維度包括專業(yè)技術(shù)資格和學歷2項指標；周邊績效考核維度包括內(nèi)外部客戶滿意度2項指標。月度考核主要對內(nèi)審人員工作的完成情況、工作質(zhì)量進行績效評價，年度考核側(cè)重于對學習成長、能力水平的績效評價。

（四）崗位價值評估

組織專家團隊，采取無記名打分的方式，對崗位價值進行評估，初始打分按照對崗不對人的原則，僅對崗位價值進行評估，以確定初始崗位的薪點數(shù)。方案實施初期，所有人員統(tǒng)按第6檔為基準薪檔，即薪點數(shù)為第6檔單元格中的數(shù)值。在考核期內(nèi)，內(nèi)審人員的職位不變，其薪級不變。

薪級薪檔矩陣如下：

崗位矩陣：根據(jù)崗位價值評估得分，以50分為一級，職能部門所有職位分為10級，其中1～5級為普通員工薪檔，6～10級為部門負責人薪檔。

薪級薪檔表：每一級中，以10分為一檔，等差向上向下分為12檔，形成薪級薪檔表。

四、評價結(jié)果的實踐應(yīng)用

醫(yī)院績效考核領(lǐng)導小組應(yīng)每月定期召開會議，對照月度績效考核指標對每位內(nèi)審人員進行考核與評價，以此作為發(fā)放當月績效工資的重要依據(jù)，年終匯總各月考核情況。結(jié)合年度績效考核指標進行綜合考核與評價，年度績效考核得分為各月度績效考核平均分值（占比80%）與年度績效考核分值（占比20%）兩項總和。

（一）月度績效考核

當月績效工資標準 = 當月單位薪點價格 × 崗位薪點數(shù)。

當月應(yīng)發(fā)放績效工資= 當月績效工資標準 × 當月績效考核分值/100。

（二）年度績效考核

年度績效考核分值 = ∑全年各月績效考核分值 ÷ 12 × 80% + 年度績效考核分值 × 20%。

1.調(diào)整基準薪檔

薪檔會根據(jù)內(nèi)審人員全年的績效考核結(jié)果，每年進行一次調(diào)整。績效考核結(jié)果優(yōu)異者，向高薪檔移動，績效考核結(jié)果一般者，停留在原薪檔，績效考核結(jié)果較差者，則向低薪檔移動。根據(jù)考核結(jié)果，該崗位人員的薪點數(shù)也隨之調(diào)增或調(diào)減。

年度績效考核分值：Xgt;95，薪檔上調(diào)1檔，即薪點數(shù)增加10；

年度績效考核分值：80lt;X≤95，薪檔不變，即薪點數(shù)不變；

年度績效考核分值：65lt;X≤80，薪檔下調(diào)1檔，即薪點數(shù)減少10；

年度績效考核分值：X≤65，薪檔下調(diào)2檔，即薪點數(shù)減少20。

2.職位調(diào)整依據(jù)

年度績效考核結(jié)果作為內(nèi)審人員職位調(diào)整的重要參考依據(jù)，保持晉升渠道公平暢通。

3.參加院內(nèi)外培訓、交流的機會

年度績效考核結(jié)果作為判斷內(nèi)審人員是否可以參加醫(yī)院或科室安排的各類培訓交流活動的重要依據(jù)，為考核結(jié)果優(yōu)異的人員提供了更為廣闊的外出交流培訓的成長空間。

五、實施成效與體會

以績效考核為抓手，引導內(nèi)審人員加深對崗位目標、職責范圍與工作要求的理解，在實踐中深刻領(lǐng)會內(nèi)部審計職業(yè)精神的內(nèi)涵。通過將績效考核結(jié)果與多種短期和中長期激勵手段掛鉤，可促進內(nèi)審人員工作熱情與工作能力的雙提升，并實現(xiàn)個人績效水平的不斷提高。

通過建立健全審計人才培養(yǎng)、評價及使用體系，激發(fā)內(nèi)審人員的創(chuàng)新活力，營造良好的學習氛圍。通過多種途徑全面加強自身能力建設(shè)，逐漸形成一支新老結(jié)合、各有專長的審計團隊，提供人才支撐，拓展內(nèi)審工作的深度和廣度。同時，使內(nèi)部審計的價值創(chuàng)造力和職業(yè)影響力得到提升。

績效考核指標內(nèi)容及各指標所占權(quán)重并不是一成不變的，需要定期根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境變化和近期管理的難點和重點及時調(diào)整，使考核符合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標，從而更好地發(fā)揮政績考核的導向作用。

內(nèi)部審計人員職業(yè)精神的塑造，需要在實踐中不斷錘煉。一方面，內(nèi)部審計要始終與醫(yī)院的中心工作同頻共振，綜合考慮公立醫(yī)院績效考核、醫(yī)院等級評審、DRG付費三重壓力下面臨的風險。在今后一段時期內(nèi)，應(yīng)將財務(wù)收支、政府采購、固定資產(chǎn)管理、成本管控等列為審計工作重點；另一方面，加大外部審計的糾偏力度。結(jié)合近年來審計部門對醫(yī)院開展的預(yù)算執(zhí)行、三醫(yī)聯(lián)動、基本建設(shè)等專項審計，對問題的整改情況進行跟蹤落實，舉一反三，標本兼治，確保整改成效。通過打造以上優(yōu)秀的審計項目，進一步提升內(nèi)審人員職業(yè)勝任能力，不斷充實內(nèi)審事業(yè)新內(nèi)涵，為醫(yī)院構(gòu)建新發(fā)展格局，在實現(xiàn)跨越式發(fā)展的道路上留下內(nèi)審人員濃墨重彩的一筆。

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