摘要：習近平總書記在黨的二十大報告中提出“必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力”。人才競爭愈來愈成為區(qū)域競爭的焦點。近年來，各省紛紛出臺了相應的人才引育政策，加大了人才引育力度。本文以中部地區(qū)為研究對象，構建了包含人才吸引力、人才培育力和人才產(chǎn)出力三個子維度15個具體指標的人才引育力評價指標體系，對中部地區(qū)的人才引育力進行客觀評價，采用耦合協(xié)調模型評測了三個子維度之間的耦合協(xié)調度，并采用時空地理加權回歸模型（GTWR）從城市環(huán)境、醫(yī)療、消費和文化四個方面分析了影響中部六省人才引育力水平提升的主要因素。最后提出了提升中部地區(qū)人才引育力的對策建議。

關鍵詞：人才強?。喝瞬乓Γ厚詈蠀f(xié)調：時空地理加權回歸

基金項目：河南省社會科學院2024年度基本科研費項目“河南省人才引育力評價及提升路徑研究”（24E070）

中圖分類號：C962：F224.9 文獻標識碼：A

文章編號：1674-537X（2024）08.0058-09

一、引言

習近平總書記在黨的二十大報告中提出“必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略”。近年來，全國各地紛紛上演“搶人”大戰(zhàn)，各地相繼出臺吸引人才的政策措施、降低人才入戶門檻，軟硬件條件堆滿，只為吸引各類人才。特別的，今年新春伊始，“人才”成為多個省份“新春第一會”的關鍵詞，比如，廣東提出要視人才為珍寶：江蘇向全省干部拋出問題：“豐富的創(chuàng)新人才，如何進一步激發(fā)創(chuàng)造活力？”；上海提出為企業(yè)家營造“敢干、敢闖、敢投”的濃厚氛圍：浙江提出：全力打造高素質干部隊伍、高水平創(chuàng)新型人才和企業(yè)家隊伍、高素養(yǎng)勞動者隊伍，以“大人才觀”全力打造中國式現(xiàn)代化建設者大軍。從中可以看出，各省份愈來愈從人才戰(zhàn)略層面重視人才環(huán)境的營造和人才隊伍的建設。

2024年3月20日，習近平總書記在湖南省長沙市主持召開新時代推動中部地區(qū)崛起座談會并發(fā)表重要講話。他強調“要以科技創(chuàng)新引領產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，積極培育和發(fā)展新質生產(chǎn)力”?？萍紕?chuàng)新的基礎和動力來源于人才這一“第一資源”。近年來，中部六省紛紛將人才強省放在首要或戰(zhàn)略位置，出臺了一系列政策舉措提升人才引育水平：山西省提出堅持科教興省和人才強省相結合，堅持教育、科技、人才一體推進，著力提升創(chuàng)新驅動效能；安徽省提出一體推進教育強省、科技強省、人才強省建設扎實推進人才興皖工程：江西省提出加快建設中部地區(qū)重要人才中心：河南省始終將“實施創(chuàng)新驅動、科教興省、人才強省戰(zhàn)略”放在“十大戰(zhàn)略”之首：湖北省錨定打造全國重要人才中心和創(chuàng)新高地目標，堅持教育、科技、人才一體融合發(fā)展；湖南省提出堅定不移實施新時代人才強省戰(zhàn)略，打造國家重要人才中心和創(chuàng)新高地，加快推動教育、科技、人才一體化布局。中部六省新時代人才強省建設有自身的優(yōu)勢，如中部地區(qū)有700多所高校，在校生占全國的30%，文化底蘊深厚，人才發(fā)展基礎扎實。同時也有短板和弱項，如河南和山西僅有一所211大學。此外，高層次人才的培養(yǎng)一直是兩省的“痛點”，2022年河南省研究生招生3.32萬人，不及廣東的一半，其中，博士研究生僅1379人，不及廣東的五分之一。因此，本文在對中部地區(qū)引才、育才以及人才發(fā)展進行科學評價的基礎上，以期可以為中部六省人才強省建設提供有益的政策參考，進而強化現(xiàn)代化建設的人才支撐。

二、文獻綜述

學者對人才引育的研究主要趨向三個方向：第一個方向是人才發(fā)展環(huán)境的評價。王順（2004）構建了城市人才環(huán)境評價指標體系，為我國城市人才環(huán)境評價提供了理論依據(jù)。趙炳起（2009）在科學界定人才環(huán)境、人才環(huán)境競爭力的內涵及基本特征基礎上，從區(qū)域人才的經(jīng)濟環(huán)境、生活環(huán)境、社會環(huán)境、人文環(huán)境、政策環(huán)境、自然環(huán)境和人才市場環(huán)境等七個方面出發(fā)，構建了城市人才環(huán)境競爭力評價指標體系。靳琳（2019）從經(jīng)濟環(huán)境、科教環(huán)境、政策環(huán)境和生活環(huán)境四個方面選取了18個變量構建評價城市人才環(huán)境的指標體系，對山東省17個地級市的城市人才環(huán)境進行了分析和比較。張寶友和呂旭芬（2022）構建了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才發(fā)展環(huán)境評價指標體系及測度模型，得出浙江人才發(fā)展環(huán)境質量水平呈金字塔形結構，總體水平較低，且綠色發(fā)展環(huán)境最好。李林威和劉幫成（2023）構建了中國場景下區(qū)域城市群人才生態(tài)系統(tǒng)主客觀指標評價體系，并對成渝城市群人才生態(tài)系統(tǒng)評分排名。吳凡和傅嘉鈺（2024）從創(chuàng)新基礎、創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出三個維度構建了粵港澳大灣區(qū)人才創(chuàng)新指數(shù)評價指標體系，并對2011-2021年粵港澳大灣區(qū)人才創(chuàng)新發(fā)展水平進行了綜合評價分析。第二個方向是推動高質量人才發(fā)展方面。陳耀（2018）指出，經(jīng)濟的高質量發(fā)展把對人才的要求推向新高度，應培育更多的實用技能創(chuàng)新型人才，鼓勵人才合理有序流動。吳帥（2020）認為高質量的社會性流動能夠激發(fā)人才活力。董理（2021）運用結構方程模型得出人力資本能夠顯著提升高技能人才創(chuàng)新內生動力。張大良（2022）指出信息技術能夠支撐新時代的高質量人才培養(yǎng)。第三個方向是人才政策評價及提升路徑方面。劉瑞華和姜海（2023）通過人才畫像技術建構了我國人才引育路徑。陳杰和龍云鳳等（2023）全面分析德國、英國、日本、美國等制造業(yè)發(fā)達國家制造業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗，并提出從精準引進高端人才、加強產(chǎn)學研合作、暢通技能人才發(fā)展通道、打造產(chǎn)才融合發(fā)展平臺、促進行業(yè)組織發(fā)展等5個方面促進制造業(yè)人才結構優(yōu)化提升。潘泓晶和顧玲琍（2023）、劉晨曦和劉欣悅等（2024）通過對美國、英國、德國和日本等發(fā)達國家人才政策體系的梳理和人才引育用政策的發(fā)展動向與趨勢，分析了我國科技人才政策存在的問題、主要困境以及對策建議。王磊（2024）通過分析江蘇科技人才發(fā)展現(xiàn)狀，從更新工作理念、創(chuàng)新引才方式、豐富育才手段、優(yōu)化政策環(huán)境等方面提出了對策建議；孫嘉寧（2024）通過深入的調查研究，發(fā)現(xiàn)縣域和農(nóng)村人才流失嚴重、干部素質不高、制度不健全等問題，提出了推動鄉(xiāng)村振興中人才振興的對策建議；董曉宏和魏娟等（2024）運用詞頻工具評價了京津冀三地人才政策與京津冀人才發(fā)展定位的契合度，并運用內容分析法與協(xié)同度測量模型對創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)、人才三類政策工具兩兩之間的協(xié)同一致性進行了評價。徐倩雨和趙春燕等（2024）對青年成才觀的形成邏輯進行了探究，指出珠海創(chuàng)新型人才引育面臨的困境，提出了青年成才觀視域下珠海創(chuàng)新型人才引育機制建設策略。

通過對以往研究文獻的梳理，可以發(fā)現(xiàn)國內學者研究大多集中于人才引育機制的完善和提升路徑，鮮有針對人才引育力評價的理論研究，本文的邊際貢獻在于構建了一套客觀的人才引育力的評價指標體系，科學評價中部地區(qū)人才引育力的發(fā)展現(xiàn)狀、面臨的短板和困境，并最終根據(jù)評價結果提出有針對性、可操作性強的提升人才引育力的對策建議。

三、研究方法及數(shù)據(jù)來源

（一）研究方法

1．人才引育力評價指標體系

以系統(tǒng)論、人力資本理論為理論基礎，基于已有的研究成果，人才引育的最終目的為產(chǎn)出，高質量的產(chǎn)出又將反作用于人才引育，由此，本文運用多指標綜合評價法，從人才吸引力、人才培育力和人才產(chǎn)出力三個子維度出發(fā)，構建了包含15個具體指標的人才引育力評價指標體系（表1），各項指標的權重通過熵值法確定，同時采用極差法對所有指標數(shù)據(jù)進行標準化處理。

2．三角模型

三角模型最早由美國農(nóng)業(yè)部用于分析土壤構成類型的一種方法，目的在于對三個相互有關聯(lián)的要素的狀態(tài)和發(fā)展趨勢進行直觀、可視化的描述。本文構建的人才引育力評價體系包含的三個方面相互影響、相互促進，根據(jù)模型原理，將人才產(chǎn)出力作為人才引育的目標，對非人才吸引力和非人才培育力進行轉化，三者之間構成了此消彼長的關系，人才產(chǎn)出力與非人才吸引力和非人才培育力分別構成三角模型的3個頂點（圖1）。其中X、Y、Z軸分別代表非人才吸引力、人才產(chǎn)出力和非人才培育力，三個坐標軸按順時針方向被劃分為5個等級，進而將三角形內部區(qū)間劃分為5個狀態(tài)層次，即E-A（低水平-高水平），并根據(jù)三個子維度的相對變化比例，識別出7種人才引育力的發(fā)展趨勢：T1和T3（中等水平）、T2（高水平）、T4和T6（較低水平）、T5（低水平）和”（原始水平）。

3．耦合協(xié)調度模型

耦合來源于物理學，是指兩個或兩個以上系統(tǒng)之間通過相互影響和作用以致協(xié)同的現(xiàn)象，是各子系統(tǒng)之間相互協(xié)調、相互影響的動態(tài)關聯(lián)關系。本文根據(jù)物理學中的容量耦合概念及耦合系數(shù)模型，得到傳統(tǒng)的多系統(tǒng)相互作用耦合度模型如下：

協(xié)調是指系統(tǒng)內部各種要素或系統(tǒng)間存在“和諧一致”的相互關系，在耦合的基礎上引入耦合協(xié)調度，可以更準確的反映子系統(tǒng)的整體協(xié)同效應。

式中，C-子系統(tǒng)之間的耦合度，反映子系統(tǒng)之間的耦合互動情況：

U-子系統(tǒng)發(fā)展指數(shù)：

αi-第i個子系統(tǒng)的貢獻份額

T-子系統(tǒng)綜合發(fā)展指數(shù)

D-子系統(tǒng)之間的耦合協(xié)調度根據(jù)相關研究，耦合度及耦合協(xié)調度等級具體劃分情況如表2、3所示。

4．時空地理加權回歸模型

1996年，Brunsdon等提出了地理加權回歸（Geographically Weighted Regression，GWR）模型，將數(shù)據(jù)的空間信息納入回歸過程，利用局部加權OLS逐點估計參數(shù)，通過分析參數(shù)估計值隨地理空間位置的變化，在閉關檢驗空間非平穩(wěn)性。

Huang等于2010年提出的時空地理加權回歸模型（Geographically and Temporally Weighted Regres-sion，GTWR）克服了GWR在時間維度的限制，且能有效降低模型誤差。GWR和GTWR的計算公式分別如（4）、（5）式所示：

其中，i=1，2，3，…，Ⅳ為Ⅳ個觀測點，γi為第i觀測點的因變量，xij為第／個解釋變量，（ui，vi，ti）為第i個觀測點的時空坐標，ui代表經(jīng)度，vi代表維度，ti為時間，β0（ui，vi，ti）為截距項，βj（ui，vi，ti）是第i個觀測點的第k個回歸系數(shù)，εi為均值和方差均為0的隨機誤差項。

（二）數(shù)據(jù)來源

本課題研究所需數(shù)據(jù)來源于中部六省2012 -2023年《統(tǒng)計年鑒》《中國統(tǒng)計年鑒》以及國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)庫，另有部分數(shù)據(jù)來源于《中國教育統(tǒng)計年鑒》《中國火炬統(tǒng)計年鑒》。

四、實證結果與分析

（一）中部地區(qū)人才引育力演變特征

1．人才引育力時間演變特征

2012-2022年，中部地區(qū)人才引育力指數(shù)呈持續(xù)上升趨勢，由2012年的0.188上升至2022年的0．563，上升勢頭較快，但整體處于中低水平，且存在一定的階段性特征。第一階段：2012-2018年，中部地區(qū)人才引育力指數(shù)處于低水平的E區(qū)域，人才吸引力、人才培育力和人才產(chǎn)出力均發(fā)展比較緩慢，但整體發(fā)展趨勢為T3（中等水平）；第二階段：2019-2021年，此階段，中部地區(qū)人才引育力指數(shù)得到較快速發(fā)展，三個維度里人才培育力和人才產(chǎn)出力均有顯著提升，但人才吸引力基本無變化，整體發(fā)展趨勢為T1（中等水平）；第三階段：2021-2022，此階段，中部地區(qū)人才引育力指數(shù)得到快速發(fā)展，2022年較2021年大幅上升，2022年召開的黨的二十大明確了“人才是第一資源”“人才強國戰(zhàn)略”，各地區(qū)人才競爭日趨激烈，各類政策措施不斷出臺，促使人才引育力不斷提升，發(fā)展趨勢又轉變?yōu)門3（中等水平）。

分維度來看，2012-2022年，中部地區(qū)人才吸引力指數(shù)上升幅度最大，由2012年的0.18上升至2022年的0．69;其次是人才產(chǎn)出力，由2012年的0．05上升至2022年的0.43：最后是人才培育力，由2012年的0.33上升至2022年的0.57。反映出中部地區(qū)對人才的吸引力持續(xù)提升，特別是長沙、武漢、鄭州和合肥等新一線省會城市近些年屢屢上榜網(wǎng)紅城市，持續(xù)形成了人才集聚效應。中部地區(qū)人才培育力得益于教育基礎較好、人口基數(shù)較大，起點比較高，提升幅度并不明顯?？焖偕仙娜瞬盼头€(wěn)步提高的人才培育力共同造就了人才產(chǎn)出力指數(shù)級的增長，2022年的人才吸引力指數(shù)約是2012年的近9倍。

2．人才引育力空間演變特征

根據(jù)對中部六省的計算結果，采用ArcGIS軟件等間隔斷點法對2012年、2017年和2022年的結果進行呈現(xiàn)（圖3），2012-2022年中部六省人才引育力指數(shù)呈現(xiàn)明顯的“南高北低”空間分布格局，具有明顯的空間差異性。中部六省人才引育力指數(shù)均呈上升趨勢，尤其是安徽、江西和湖南，均由2012年的低水平上升至2022年的高水平，提升幅度最高。提升幅度最小的為山西，由2012年的低水平上升至2022年的中等水平。

分階段來看，2012-2017年，中部地區(qū)人才引育力指數(shù)提升較慢，2017年相較于2012年提升了0．126。中部六省中安徽的人才引育力提升程度最高，分別提升了0.168和0.152，安徽由低水平提升至中等水平，河南由低水平提升至較低水平；山西和湖北提升程度低于總體水平，其中山西提升最少，仍然為低水平。湖北雖提升較少，但是由較低水平提升至中等水平且由于其自身經(jīng)濟、社會、教育等方面的優(yōu)勢，其人才引育力一直位居中部六省前列。2017 -2022年，隨著各省將人才上升為全省首要戰(zhàn)略，各省對人才的重視程度迅速提升，紛紛出臺各自的人才引育政策，人才引育水平得以快速提升。中部地區(qū)2022年的人才引育力相較于2017年提升了0.249，是2012-2017年的近兩倍。湖南和安徽提升程度最高，分別提升了0．289和0．279，湖南由較低水平提升至高水平，安徽由中等水平提升至高水平。長沙和安徽作為“網(wǎng)紅”城市，對本省人才引育力的提升起到了正向引領作用：山西和河南的提升程度低于總體水平，其中山西提升程度依然最少，僅由低水平提升至中等水平，與中部其他省份差距明顯。

（二）中部地區(qū)人才引育耦合協(xié)調分析

1．中部地區(qū)整體耦合協(xié)調分析

人才吸引、培育和產(chǎn)出之間相互促進、相互影響，各個維度之間的協(xié)調程度直接關系到人才生態(tài)的良性發(fā)展。根據(jù)耦合協(xié)調度公式，計算得出中部地區(qū)人才引育指數(shù)三個維度之間以及兩兩之間的耦合度指數(shù)C和協(xié)調度指數(shù)D（見表4）。

由表4可知，2012 - 2022年中部地區(qū)人才引育三個維度之間以及兩兩之間的耦合度基本呈波動上升趨勢，人才吸引力—人才培育力之間的耦合度均高于三個維度之間的耦合度，人才吸引力—人才產(chǎn)出力之間的耦合度在2012-2013年高于三維度之間的耦合度，后持續(xù)低于三維度之間的耦合度，人才培育力—人才產(chǎn)出力的耦合度在2012 - 2015年低于三維度之間的耦合度，后持續(xù)高于三維度之間的耦合度。值得注意的是，除2012年人才培育力—人才產(chǎn)出力之間為中度耦合外，其余均為高度耦合，低水平—高耦合情況普遍存在。2012 - 2022年中部地區(qū)人才引育三個維度之間以及兩兩之間的耦合協(xié)調度均呈波動上升趨勢，且人才吸引力—人才培育力之間的耦合協(xié)調度均高于三個維度之間的耦合協(xié)調度，人才吸引力—人才產(chǎn)出力和人才引育力-人才產(chǎn)出力的耦合協(xié)調度均低于三個維度之間的耦合協(xié)調度。三維度之間、人才吸引力—人才產(chǎn)出力和人才培育力—人才產(chǎn)出力的耦合協(xié)調度均由2012年的輕度失調提升為2022年的中級協(xié)調，人才吸引力—人才培育力之間的耦合協(xié)調度由2012年的瀕臨失調提升為2022年的中級協(xié)調。

2．中部六省耦合協(xié)調分析

采用ArcGIS軟件等間隔斷點法對2012年、2017年和2022年的結果進行呈現(xiàn)（圖4），中部六省耦合協(xié)調度依然呈現(xiàn)“南高北低”的空間分布格局。2012-2022年，中部六省耦合協(xié)調度均呈上升趨勢，大部分省份達到中級協(xié)調以上水平。2012年，中部六省耦合協(xié)調度均處于不同程度的失調水平，其中河南三維度之間的耦合協(xié)調度最差，為中度失調，山西、江西和湖南為輕度失調，安徽和湖北為瀕臨失調。2017年，中部六省耦合協(xié)調度提升至瀕臨失調和勉強協(xié)調水平，其中山西和河南為瀕臨失調，其余四省為勉強協(xié)調。2022年，隨著中部六省人才政策的不斷完善，人才引育力三個維度之間的耦合協(xié)調水平快速提升，各省份均達到不同程度的協(xié)調水平，其中安徽三個維度之間的耦合協(xié)調水平最高，達到良好協(xié)調，江西、河南、湖北和湖南4個省份達到中級協(xié)調，山西達到初級協(xié)調。

（三）人才引育力提升時空演變的影響因素分析

人才引育力水平的提升是各種因素綜合作用的結果，基本分為自然和經(jīng)濟社會因素，而自然因素主要包含當?shù)氐淖匀画h(huán)境、資源稟賦、地理區(qū)位等，而這些因素相對穩(wěn)定，因此，本文主要考慮經(jīng)濟社會等因素對人才引育力提升的影響，而隨著人才擇業(yè)觀的改變，對城市環(huán)境、消費、醫(yī)療等微觀方面的影響越來越倍加看重，其中某一類指標的突出也會成為吸引人才的決定因素，所以本文從城市環(huán)境、醫(yī)療、消費和文化四個微觀方面分析影響中部六省人才引育力水平提升的主要因素。城市環(huán)境方面主要選擇建成區(qū)綠化覆蓋率和公園數(shù)，醫(yī)療方面選擇每萬人擁有衛(wèi)生技術人員數(shù)，消費方面選擇居民人均消費水平，文化方面選擇圖書館數(shù)量。首先對所選的影響因素進行共線性檢驗，檢驗結果（表5）顯示所有所選影響指標的方差膨脹因子（Variance Inflation Factor，VIF）均小于10，適合進行GTWR分析，R2以及調整后的R2均高于0．99，模型擬合效果良好，自變量能對因變量進行很好解釋。

運用ArcGIS 10.5的等間隔斷點法將影響因素的驅動強度分為6個等級，各影響因素對中部六省人才引育力的影響如圖5所示，每個影響因素的驅動強度和變動方向均存在顯著的空間差異。2012 -2022年居民人均消費支出對中部地區(qū)人才引育力的驅動作用普遍偏弱，正值區(qū)域依次減少，由2012年的5個減少為2022年的2個。居民人均消費支出對中部六省的驅動強度及影響趨勢明顯不同，其中山西、河南、湖北和湖南由正向弱驅動轉變?yōu)樨撓蛉躜寗樱饔韶撓蛉躜寗愚D變?yōu)檎蛉躜寗?，安徽一直為正向弱驅動?？傮w來看，居民人均消費支出對中部六省人才引育力的驅動作用不明顯，究其原因可能是中部六省居民人均消費水平均在20000元左右，差別不大且提升幅度近似。

2012-2022年每萬人口衛(wèi)生技術人員數(shù)對中部地區(qū)人才引育力的驅動作用基本為正向作用，且顯著增強，正值區(qū)域依次增加，由2012年的3個增加為2022年的6個。每萬人口衛(wèi)生技術人員數(shù)對中部六省的驅動強度不斷提升，其中山西、安徽和河南由負向弱驅動逐步轉變?yōu)檎蛑卸闰寗樱骱秃币恢睘檎蛑卸闰寗?，湖南由正向中度驅動轉變?yōu)檎驈婒寗?。總體來看，每萬人口衛(wèi)生技術人員數(shù)對中部六省人才引育力的驅動作用較明顯，究其原因可能是人們普遍提高了對衛(wèi)生健康的重視程度且中部六省每萬人口衛(wèi)生技術人員數(shù)提升幅度較大，中部地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生條件較好。

2012-2022年城市公園個數(shù)對中部地區(qū)人才引育力的驅動作用逐步轉為正向作用，且正值區(qū)域依次增加，由2012年的4個增加為2022年的6個。城市公園個數(shù)對中部六省的驅動強度呈現(xiàn)不同趨勢，其中山西和河南由負向弱驅動逐步轉變?yōu)檎蛑卸闰寗?，安徽和江西由正向中度驅動轉變?yōu)檎蛉躜寗?，湖北和湖南一直為正向弱驅動?？傮w來看，公園個數(shù)對中部六省人才引育力的驅動作用分化較明顯，究其原因可能是隨著人們工作、生活觀念的轉變，越來越重視周末公園的健身娛樂休閑，且城市公園亦是展示城市形象的窗口，往往成為吸引人才就業(yè)的軟環(huán)境。

2012-2022年城市建成區(qū)綠化覆蓋率對中部地區(qū)人才引育力的驅動作用整體表現(xiàn)為先增強后減弱的趨勢，正值區(qū)域也隨之進行變化。城市建成區(qū)綠化覆蓋率對中部六省的驅動強度呈現(xiàn)不同趨勢，其中山西、河南和湖南由2012年的負向驅動轉變?yōu)?017年的正向驅動又轉變?yōu)?022年的負向驅動，安徽、江西和湖北一直為負向驅動，但2017年有所提升，2022年又有所下降。總體來看，城市建成區(qū)綠化覆蓋率對中部六省人才引育力的驅動作用表現(xiàn)為負向驅動，究其原因可能是隨著中部六省城市綠化水平提升并不明顯，且城市綠化往往是“隱藏變量”，居民可感可及程度并不明顯，進而對人才引育的提升效果不大理想。

2012-2022年圖書館數(shù)量對中部地區(qū)人才引育力的驅動作用也整體表現(xiàn)為先增強后減弱的趨勢，正值區(qū)域也隨之進行變化。圖書館數(shù)量對中部六省的驅動強度呈現(xiàn)不同趨勢，其中山西、河南和湖北由2012年的負向驅動轉變?yōu)?017年的正向驅動又轉變?yōu)?022年的負向驅動，安徽一直為正向驅動，但2017年有所提升，2022年又有所下降，江西由正向驅動轉為負向驅動，湖南一直為負向驅動。總體來看，圖書館數(shù)量對中部六省人才引育力的正向驅動作用不足，究其原因可能是雖然中部六省圖書館數(shù)量具備一定優(yōu)勢，但是圖書館建設質量以及人們閱讀借閱習慣與發(fā)達省市相比仍有差距，進而對人才引育的提升未發(fā)揮應有的正向效果。

五、結論與對策

（一）研究結論

本文通過構建包含三個維度的中部地區(qū)人才引育力評價指標體系，對中部六省的人才引育水平進行了科學測評，并分析了三個維度之間的耦合協(xié)調度，進而采用GTWR模型對影響中部六省人才引育水平的因素進行了直觀呈現(xiàn)，得出以下結論：

1．從時間維度看，2012-2022年，中部地區(qū)以及各個省份的人才引育力水平呈現(xiàn)不斷提升趨勢，且有明顯的階段性特征，經(jīng)歷了比較緩慢—較快發(fā)展—快速發(fā)展三個階段：從空間分布來看，中部六省人才引育力呈現(xiàn)典型的“北低南高”特征，具有明顯的空間差異性。

2.2012-2022年中部地區(qū)人才引育三個維度之間以及兩兩之間的耦合度基本呈波動上升趨勢：從空間分布來看，中部六省人才引育力三維度之間的耦合協(xié)調度也呈現(xiàn)“北低南高”特征，具有明顯的空間差異性。

3．通過GTWR對中部六省人才引育力的影響因素進行分析，結果表明，不同影響因素的驅動作用具有明顯的時間和空間特征。居民人均消費支出的驅動作用較弱，每萬人口衛(wèi)生技術人員數(shù)和公園個數(shù)的驅動作用表現(xiàn)為正向且不斷增強，城市建成區(qū)綠化覆蓋率和圖書館數(shù)量的驅動作用波動明顯且趨于減弱。

（二）政策建議

針對以上結論以及實證分析過程和結果呈現(xiàn)的問題，提出以下提升人才引育力的政策建議：

一是既注重宏觀“大環(huán)境”又營造微觀“小環(huán)境”。宏觀經(jīng)濟環(huán)境的穩(wěn)定是吸引人才以及培育人才的前提，是提高收入和促進消費的基礎，應注重對宏觀經(jīng)濟的把握，出臺一系列穩(wěn)定經(jīng)濟運行的政策措施，維持宏觀經(jīng)濟增長在合理區(qū)間，保持經(jīng)濟適當韌性以及可預期性。隨著年輕一代就業(yè)觀、消費觀以及生活習慣的改變，城市品質亦是影響青年人才選擇就業(yè)的重要因素。因此，應積極完善城市各項設施和功能，營造各類人才可感可及的微觀“小環(huán)境”，比如特色商圈的打造、知名企業(yè)的引進、特色公園的創(chuàng)建、公共交通的完善、醫(yī)療條件的改善、演唱會音樂劇數(shù)量的提升等，就近滿足人才生活娛樂消費等需求，通過微觀“小環(huán)境”的營造，不斷提升城市品質，助力形成引才—育才—用才的良性循環(huán)。

二是既織細政策“軟環(huán)境”又打造人文“暖環(huán)境”。發(fā)展新質生產(chǎn)力成為區(qū)域競爭的新賽道，而最為關鍵的就是“人”，特別是人才這個“第一資源”。人才博弈愈來愈成為區(qū)域間角力的重要領域，因此，人才引育政策應因時而動，不斷進行升級、細化，隨著大環(huán)境的改變而不斷優(yōu)化，同時做好新舊政策的銜接，避免重視新人才、輕視舊人才。同時，應積極打造人文“暖環(huán)境”，為人才辦好每一件“小事”，才能讓人才專心做“大事”，為人才引育提供各類人文關懷，包括但不限于衣食住行等各方面的優(yōu)惠政策，如免費地鐵、免費游園等。吸收、借鑒發(fā)達省市圖書館、博物館的公共文化場館建設及管理經(jīng)驗，升級圖書借閱及查閱系統(tǒng)，打造24小時開放圖書館，形成濃厚的文化氛圍。此外，應在全社會營造尊才、愛才的社會環(huán)境，切實站在人才的角度思考問題和處理問題，對各類人才給予充分的尊重。

三是既鞏固自身“內環(huán)境”又塑造開放“外環(huán)境”。梧桐花香，鳳凰自來。持續(xù)的發(fā)展和創(chuàng)新突破來自強大的人才“磁場”，堅持不斷提升自身引才育才的“磁性”。筑實“科學育才”基礎，拓寬“廣納賢才”渠道，樹立“精準用才”理念，落實“服務留才”政策。圍繞國家重大戰(zhàn)略和經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)發(fā)展，深化高校布局，優(yōu)化調整學科學院設置，支持省內高校與國內外知名高校聯(lián)合辦學、聯(lián)合培養(yǎng)，積極爭取著名高校和研究機構設立分校（分院），努力補齊高等教育短板，提升培養(yǎng)拔尖人才整體實力。同時，應積極解放思想、開放理念，創(chuàng)新性開展引才工作，嘗試實施“人才飛地”政策，堅持“聚天下英才而用之”的理念，支持企業(yè)在省外、海外設立人才飛地、離岸創(chuàng)新基地等創(chuàng)新載體，就地就近引進高層次人才，在人才項目申報和職稱評審等方面與所在地人才享受同等待遇。鼓勵技術成果回流轉化，形成“外地孵化、成果回歸、分建共享”的模式。