摘" "要：醫(yī)院是一個復(fù)雜的組織，依靠醫(yī)務(wù)人員的高效工作和貢獻提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。因此，醫(yī)院人力資源管理的有效性對于醫(yī)院的運營和發(fā)展至關(guān)重要。激勵理論為醫(yī)院人力資源管理提供了有力的理論支持，可以幫助醫(yī)院激發(fā)員工的工作動力、發(fā)展能力和創(chuàng)新力，提高整體績效。然而，盡管激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中具有廣泛的應(yīng)用潛力，但目前的研究對于該領(lǐng)域的具體應(yīng)用仍缺乏系統(tǒng)性和深入的探討。因此，有必要對激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進行進一步研究，以揭示激勵理論的實際效果和應(yīng)用要點，為醫(yī)院提供針對性的管理策略和推進措施。

關(guān)鍵詞：激勵理論；醫(yī)院；人力資源管理

中圖分類號：F240" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）19-0128-04

一、激勵理論及其與醫(yī)院人力資源管理的關(guān)聯(lián)性

（一）激勵理論的定義

激勵理論是指一系列關(guān)于使人們行為受到激勵以及如何通過激勵來影響、調(diào)控和促進人們行為的理論體系。涉及人類動機、目標設(shè)定、期望、滿足感等多個方面，可以幫助組織和管理者理解和應(yīng)對人員行為和動機。

（二）激勵理論與醫(yī)院人力資源管理的關(guān)聯(lián)性

1.激發(fā)工作動機和效能。激勵理論強調(diào)滿足員工的各種需求，如物質(zhì)獎勵、職業(yè)發(fā)展、社交認同等，從而促進員工的工作動機和效能。醫(yī)院通過提供有競爭力的薪酬、豐富的職業(yè)發(fā)展機會、合理的工作環(huán)境等激勵措施，幫助醫(yī)務(wù)人員提高工作滿意度和開展工作的積極性。

2.加強員工參與和團隊合作。激勵理論強調(diào)員工的參與和團隊合作對于個體和組織的發(fā)展至關(guān)重要。醫(yī)院借鑒激勵理論的原理，通過培養(yǎng)團隊合作精神、提供合作獎勵和培訓(xùn)機會等激勵手段，促進醫(yī)院內(nèi)部的團隊協(xié)作，提高工作效率和質(zhì)量。

3.促進員工績效提升和個人發(fā)展。激勵理論關(guān)注個體的成就動機，強調(diào)通過激勵和認可來激發(fā)員工的潛力。醫(yī)院采用基于績效的薪酬制度、個人發(fā)展計劃等激勵措施，根據(jù)員工的現(xiàn)實表現(xiàn)提供獎勵、晉升和培訓(xùn)機會，幫助醫(yī)生和其他醫(yī)務(wù)人員實現(xiàn)個人職業(yè)目標，同時提高醫(yī)院的整體績效。

4.提升員工滿意度和留存率。激勵理論認為滿足員工的各種需求可以提高其滿意度，并減少員工的離職傾向。醫(yī)院通過優(yōu)厚的福利待遇、良好的工作環(huán)境、靈活的工作安排等激勵措施，提高員工的滿意度和忠誠度，減少人員流失對醫(yī)院的影響。

二、醫(yī)院人力資源管理中常用的激勵理論類別闡述與價值分析

（一）需求層次理論闡述與價值分析

1.基本闡述。需求層次理論是由美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛提出的，它解釋了人類行為受到多層次需求的驅(qū)動和滿足的過程。需求層次理論可以提供有關(guān)員工需求和激勵的理論依據(jù)，以幫助管理者更好滿足員工的需求和激發(fā)其內(nèi)在的工作動力。根據(jù)需求層次理論，馬斯洛將人的需求分為五個層次，從低到高依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

2.激勵與價值分析。首先，醫(yī)院可以通過滿足員工各個層次的需求來激勵員工。如，通過提供良好的工作環(huán)境、安全的工作設(shè)施和完善的工作制度，滿足員工的生理和安全需求；提供機會促進員工的社交互動、團隊合作，并給予認可和尊重，滿足社交和尊重需求；提供晉升和發(fā)展機會，激勵員工追求自我實現(xiàn)。其次，醫(yī)院可以借助需求層次理論進行價值分析，了解員工對各個層次需求的重視程度，進而制定相應(yīng)的人力資源策略。如，通過問卷調(diào)查或員工訪談等方式，了解員工對于工資福利、培訓(xùn)發(fā)展、工作環(huán)境和晉升機會的重視程度，以確定員工在不同層次需求上的投入和資源分配。

（二）雙因素理論闡述與價值分析

1.基本闡述。因素理論，也被稱為哈茨伯格的雙因素理論或動機—衛(wèi)生理論，是由美國心理學(xué)家、管理理論家弗雷德里克·哈茨伯格提出的，用于解釋和理解員工在工作中的滿意度和動機。

2.動機因素和保健因素。首先，動機因素是指與工作本身相關(guān)的內(nèi)在因素。如成就感、發(fā)展機會、個人成長、工作責(zé)任感和自我實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作動機和積極性，給予員工滿足感和成就感，提高工作投入度。其次，保健因素是指與工作環(huán)境相關(guān)的外在因素。如薪資、福利待遇、工作條件、公司政策和管理風(fēng)格等，通過消除不滿和不適應(yīng)的因素來維持員工的滿意度。

3.價值分析和激勵方案。首先，通過使用雙因素理論，醫(yī)院可以了解員工對動機因素和衛(wèi)生因素的重視程度；通過問卷調(diào)查、面試或員工反饋，了解員工對于工作責(zé)任感、成長機會、薪酬待遇、工作條件等因素的重視程度，進而進行價值重構(gòu)和資源分配，以滿足員工不同層次的需求。其次，基于雙因素理論，醫(yī)院可以制定綜合的激勵方案，同時重視動機因素和衛(wèi)生因素。此外，還應(yīng)關(guān)注員工的成長和提升，為員工提供新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機會，激發(fā)其成就感和自我實現(xiàn)的動機。

（三）成就需要理論闡述與價值分析

1.基本闡述。成就需要理論是由美國教育心理學(xué)家麥克萊蘭提出的，它是激勵理論的一個重要組成部分，強調(diào)個體對于成就和進步的追求是一種重要的動機和驅(qū)動因素。成就需要理論可以用來解釋和理解員工的成就動機，并提供相應(yīng)的激勵和價值分析。

2.核心要點。一是動機驅(qū)動。成就需要理論認為個體有一種追求成就和進步的內(nèi)在動機，即成就需求。個體通過完成具有挑戰(zhàn)性和目標性的任務(wù)，并取得成功，從而獲得滿足感和成就感。二是挑戰(zhàn)性目標。成就需要理論強調(diào)個體追求具有適度挑戰(zhàn)性的目標，這種挑戰(zhàn)性可以激發(fā)個體的興趣和投入。對于醫(yī)院人力資源管理來說，可以通過設(shè)定具有一定難度和可量化的工作目標來激發(fā)員工的成就動機。三是反饋和認可。成就需要理論認為反饋和認可對于激發(fā)及維持個體的成就動機十分重要。醫(yī)院可以提供明確的績效反饋和認可機制，向員工展示他們的成就和進步，以增強其成就感和動機。四是發(fā)展機會。成就需要理論指出，個體通過不斷的學(xué)習(xí)和成長來實現(xiàn)自我發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理可以通過提供培訓(xùn)計劃、參與科研項目、晉升和職業(yè)發(fā)展機會來滿足員工的成就需求，并促使他們在工作中不斷提高專業(yè)技能和服務(wù)水平。

3.價值分析。醫(yī)院可以通過成就需要理論對員工的成就需求進行分析和評估，了解員工對于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、反饋和認可、發(fā)展機會的重視程度；通過問卷調(diào)查、個人談話或員工反饋，了解員工對于成就驅(qū)動的重視程度，進而制定相應(yīng)的激勵和發(fā)展策略，提供匹配員工成就需求的工作環(huán)境和機會，激發(fā)和提高員工的工作動力和滿意度。

（四）過程型激勵理論闡述與價值分析

1.基本闡述。過程型激勵理論，是指關(guān)注個體在實現(xiàn)目標過程中的體驗和認知過程，強調(diào)個體對于任務(wù)本身的感知、認知和情感體驗對激勵效果的影響。過程型激勵理論可以用來解釋和理解員工的工作動機，并為價值分析和激勵方案提供指導(dǎo)。

2.核心要點。自我決定理論：醫(yī)院人力資源管理可以通過提供員工在工作中的自主權(quán)和決策權(quán)，激發(fā)他們的工作動機和參與度。任務(wù)價值：在醫(yī)院人力資源管理中，可以通過明確和溝通任務(wù)的重要性、對員工的意義以及任務(wù)與醫(yī)院整體目標的關(guān)聯(lián)，提升員工對于工作任務(wù)的認同感和價值感，促進他們的工作投入。流體體驗：醫(yī)院可以通過為員工創(chuàng)造具有適度挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，提供清晰的目標和及時的反饋，幫助員工達到心流狀態(tài)，提高工作動力和滿意度。

3.價值分析。醫(yī)院可以運用過程型激勵理論來了解員工對于自主性、任務(wù)意義和流體體驗的重視程度，通過問卷調(diào)查、員工反饋或個人談話，評估員工對于這些過程型激勵因素的看重程度，并有針對性地制定相應(yīng)的激勵策略和工作安排。通過優(yōu)化員工的自主性、明確任務(wù)的價值、提供挑戰(zhàn)性和有意義的工作以及促進心流狀態(tài)的實現(xiàn)，醫(yī)院可以增強員工的工作動機、提高工作投入度和滿意度，對于醫(yī)院的整體績效和員工的工作質(zhì)量具有積極的影響。

（五）行為修正型激勵理論闡述與價值分析

1.基本闡述。行為修正型激勵理論基于行為主義心理學(xué)的觀點，認為人的行為是基于外部刺激和獎懲機制的結(jié)果。它將激勵看作是改變員工行為和增加員工績效的一種工具。該理論強調(diào)了通過改變員工行為模式來實現(xiàn)所需的業(yè)績和目標。

2.核心要點。目標設(shè)定：醫(yī)院可以通過制定具體的工作目標和績效指標，幫助員工了解他們應(yīng)該達到的預(yù)期結(jié)果。反饋機制：醫(yī)院應(yīng)該為員工提供及時、準確的反饋，讓他們了解自己的行為和表現(xiàn)是否符合預(yù)期。反饋可以是正面的獎勵和贊揚，也可以是消極的批評和指導(dǎo)。獎勵和懲罰：醫(yī)院可以根據(jù)員工的表現(xiàn)和績效，給予相應(yīng)的獎勵和懲罰，以引導(dǎo)員工朝著目標方向發(fā)展。

3.價值分析。醫(yī)院通過明確目標、給予反饋和建立獎懲機制，行為修正型激勵能夠激發(fā)和引導(dǎo)員工的積極行為，提高他們的績效和工作表現(xiàn)；醫(yī)院注重員工行為與結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)，這可以幫助員工明確目標和獎勵，增強他們的工作動機和投入度。醫(yī)院強調(diào)對個體行為的影響，通過獎勵和懲罰來引導(dǎo)個體行為向團隊目標靠攏，從而提升團隊的協(xié)作和效能。

三、激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用方向

（一）環(huán)境激勵

環(huán)境激勵關(guān)注的是創(chuàng)造和提供一個積極的工作環(huán)境，以激發(fā)員工的工作動機和提高其績效。首先，通過提供良好的工作條件，如安全的工作環(huán)境、舒適的工作設(shè)施和器材等，來保障員工的身體健康和生命安全。員工在舒適和安全的環(huán)境中工作，可以提高工作效率和工作質(zhì)量。其次，建立合理的薪酬制度，確保員工的薪資公平、透明，并與其貢獻和績效相匹配，此舉有利于增強員工對工作的動力，激發(fā)其積極性。再次，健全其他制度與政策，以確保公平、公正和透明的管理，包括招聘、晉升、獎懲、福利等方面的制度和政策；員工在公正的制度和政策下工作，會感到自身受到公平對待，增強對醫(yī)院的歸屬感和忠誠度。同時，創(chuàng)建和維護一個積極的團隊合作和有效溝通的文化，通過培訓(xùn)和活動鼓勵員工之間的合作和交流，提高工作協(xié)同性和團隊凝聚力。最后，提供培訓(xùn)計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、輪崗機會等，幫助員工提升技能、拓展知識和發(fā)展職業(yè)，這會增強員工對于個人發(fā)展和成長的動力。

（二）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指通過給予經(jīng)濟上的獎勵和福利來激勵員工的工作動機和提高其工作表現(xiàn)。首先，建立合理和具有競爭力的薪資制度，根據(jù)員工的工作職責(zé)、貢獻和績效給予相應(yīng)的薪資水平；設(shè)立獎金制度，根據(jù)員工的個人表現(xiàn)、團隊績效和醫(yī)院業(yè)績給予額外的獎金激勵。其次，設(shè)定明確的績效考評標準和流程，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，給予相應(yīng)的晉升機會和加薪機會，激勵員工在工作中更加努力和專注，追求更好的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟回報。再次，提供豐富的福利待遇，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃、帶薪休假、員工福利購物折扣等，增強員工對工作的滿意度和忠誠度；提供一些特殊的福利項目，如員工健康體檢和福利計劃、家屬工作安置、員工子女教育補助、交通補貼、住房補貼等，幫助員工解決生活中遇到的問題，了解他們的需求，提高他們的生活品質(zhì)和工作動力。最后，提供彈性的工作制度，如靈活的工作時間、遠程辦公等，以滿足員工的個人需求和工作與生活之間的平衡，提升員工的工作滿意度和幸福感。

（三）精神激勵

精神激勵是指通過提供非物質(zhì)性的激勵和滿足員工對于自我實現(xiàn)、認可和成長的需求，以激發(fā)員工的工作動機和心理滿足。首先，提供全面的員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃，包括專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的提升等，不斷提升員工自身能力和水平，實現(xiàn)個人成長和職業(yè)發(fā)展的目標。其次，定期進行個人表彰和獎勵，公開和認可員工的卓越工作表現(xiàn)和貢獻，增強員工的自尊心和自豪感，激勵他們繼續(xù)努力工作。再次，培養(yǎng)和選拔富有魅力、親和力強的領(lǐng)導(dǎo)，通過激勵性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和有效的溝通，獲得員工的信任和支持，并激勵他們實現(xiàn)個人和團隊目標。同時，賦予員工更多的參與權(quán)和決策權(quán)，讓他們參與到工作決策和項目建設(shè)中，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力，促進他們更好發(fā)揮自己的聰明才智。最后，倡導(dǎo)和營造一種卓越的文化理念和價值觀，強調(diào)質(zhì)量、服務(wù)、尊重和合作等核心價值，良好的文化和價值觀可以激勵員工以更高的標準和目標來實踐和發(fā)展。

四、激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用和保障措施

（一）確保激勵措施的公平和公正

首先，醫(yī)院應(yīng)該建立明確的激勵政策和程序，包括激勵標準、分配原則和評估方法等。這些政策和程序應(yīng)該公開透明，讓員工了解激勵措施的制定和執(zhí)行過程以及如何評估和決定激勵措施的分配。其次，醫(yī)院應(yīng)該建立公正的評估和選擇標準，確保激勵措施的分配不受任何主觀偏見的影響。激勵評估應(yīng)該基于客觀、可衡量的標準和準則，如工作成績、職業(yè)貢獻、技能和能力等。再次，醫(yī)院應(yīng)該建立合理透明的評估過程和反饋機制，讓員工了解自己的評估依據(jù)、評估結(jié)果和激勵措施的決定。同時，醫(yī)院應(yīng)該向員工提供及時和準確的反饋，讓他們了解自己的優(yōu)點和需要改進的方向，以促進員工的自我提升和發(fā)展。最后，為了確保激勵措施的公平和公正，醫(yī)院應(yīng)該確保評估人員和決策者的中立性。評估人員和決策者應(yīng)該具有專業(yè)的背景和公正的判斷力，不受個人偏見和人際關(guān)系的干擾。

（二）投入資源以支持培訓(xùn)和發(fā)展

首先，醫(yī)院應(yīng)該為員工提供多樣化的培訓(xùn)計劃，包括職業(yè)技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、溝通技巧培訓(xùn)、應(yīng)急處置培訓(xùn)等?？梢詽M足員工不同的發(fā)展需求，提升他們的職業(yè)能力和個人素質(zhì)。其次，醫(yī)院應(yīng)該投入足夠的資源，包括資金、時間和設(shè)施等，支持員工的培訓(xùn)和發(fā)展。這可能涉及培訓(xùn)預(yù)算的安排、培訓(xùn)設(shè)施的建設(shè)以及支持員工參加外部培訓(xùn)和學(xué)術(shù)研究等方面。再次，醫(yī)院可以建立內(nèi)部導(dǎo)師和教練的機制，通過與經(jīng)驗豐富和專業(yè)知識扎實的員工交流，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和職業(yè)成長。這種導(dǎo)師制度可以提供更個性化和針對性的指導(dǎo)，激勵員工學(xué)習(xí)崗位所需的知識和技能，補齊短板。最后，醫(yī)院可以建立鼓勵員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的文化，促進員工持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升。這可以通過鼓勵團隊學(xué)習(xí)、分享知識和經(jīng)驗以及提供學(xué)習(xí)資源和平臺等方式來實現(xiàn)。

（三）建立健全必要的監(jiān)測反饋機制

首先，醫(yī)院應(yīng)該明確設(shè)定可衡量的指標和目標，以衡量員工的績效和達成程度。這些指標和目標應(yīng)該與激勵措施的目的及預(yù)期結(jié)果相一致，為激勵提供明確的方向和依據(jù)。其次，醫(yī)院應(yīng)該定期進行員工績效評估，評估員工的工作表現(xiàn)和目標達成情況。評估可以通過多種方式進行，包括定期的評估會議、360度評價、工作日志和項目報告等。通過定期評估可以及時了解員工的工作情況和發(fā)展需求。再次，醫(yī)院應(yīng)該為員工提供及時、準確的反饋，讓他們了解自己的工作績效和表現(xiàn)情況。反饋應(yīng)該具體、清晰，并提供改進和發(fā)展的建議。及時的反饋可以幫助員工了解自己的優(yōu)點和不足之處，促進他們的自我成長和發(fā)展。最后，醫(yī)院可以采用多樣化的評估方法，包括員工調(diào)查、匿名反饋、定期檢查等，收集員工的意見和反饋。這些方法可以幫助醫(yī)院全面了解員工的需求和問題，及時調(diào)整和改進激勵措施。

（四）搭建優(yōu)化溝通和參與新平臺

首先，醫(yī)院可以建立在線交流平臺。例如，內(nèi)部社交媒體、員工論壇或即時通訊工具，以促進員工之間的信息交流和溝通。通過這些平臺，員工可以分享經(jīng)驗、討論工作問題，并積極參與各種討論和決策。能夠促進員工之間互動交流和團隊合作，提高溝通效率和質(zhì)量。其次，醫(yī)院可以建立反饋和意見征集渠道，如員工調(diào)查、意見箱或提案平臺等。員工可以通過這些渠道匿名或?qū)嵜峤环答佉庖姾透倪M建議，醫(yī)院可以借此了解員工的需求和關(guān)切，及時做出反應(yīng)，并做出相應(yīng)的改進和調(diào)整。再次，醫(yī)院可以引入員工參與決策的機制。例如，員工代表制度、團隊決策機制或跨部門工作組。鼓勵員工參與制定決策、解決問題和改進工作流程，增強員工的參與度和歸屬感，提高決策的質(zhì)量和可行性。最后，醫(yī)院可以定期組織員工會議和團隊活動，以促進員工之間的交流、合作和互動。這些活動可以是工作總結(jié)會、團隊建設(shè)活動、知識分享會等。通過這些活動，醫(yī)院可以加強團隊合作，增進員工之間的信任和凝聚力。

（五）同步設(shè)計實施有效績效管理

首先，醫(yī)院應(yīng)該與員工明確設(shè)定具體、可衡量的工作目標和期望。這些目標和期望應(yīng)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標相一致，并能夠體現(xiàn)員工在工作中的重要貢獻。明確的目標和期望可以為員工提供明確的工作方向，同時也為激勵措施的制定提供依據(jù)。其次，醫(yī)院應(yīng)該制定明確的績效評估標準，以衡量員工在工作中的表現(xiàn)和貢獻。這些評估標準應(yīng)該客觀、公正，并能夠反映員工在工作中所展示的核心能力和關(guān)鍵績效指標。醫(yī)院可以建立績效評估表或指標體系，為評估和獎勵提供統(tǒng)一的基礎(chǔ)。最后，醫(yī)院應(yīng)該建立獎勵和認可體系，通過獎勵和認可來激勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和卓越成就。獎勵可以是薪資增長、晉升機會、獎金或員工福利等。醫(yī)院也可以設(shè)立表彰制度，通過榮譽和聲譽的認可，激發(fā)員工的動力和工作熱情。

五、結(jié)束語

激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究具有重要意義。通過合理運用激勵理論，有效地提升醫(yī)院人力資源管理的效能，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和滿意度，促進團隊合作和整體績效的提升。希望本文的研究成果能對醫(yī)院人力資源管理工作的改進和發(fā)展提供一定的借鑒和指導(dǎo)。

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