[摘 要]本研究旨在探討文化差異對(duì)職場(chǎng)中個(gè)體職業(yè)承諾的影響，并分析跨文化管理能力在此關(guān)系中的中介作用。通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析，結(jié)果顯示文化價(jià)值觀正向影響職業(yè)承諾，而跨文化管理能力在兩者之間起到部分中介作用，研究建議組織采取文化融合策略，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展支持，并持續(xù)進(jìn)行跨文化管理和職業(yè)承諾方面的研究與評(píng)估。

[關(guān)鍵詞]文化差異；職業(yè)承諾；跨文化管理；職業(yè)發(fā)展

社會(huì)認(rèn)同是指個(gè)體對(duì)于自己作為組織成員的認(rèn)同感，這種認(rèn)同感能夠促使員工與組織目標(biāo)保持一致，增強(qiáng)歸屬感和忠誠度。職業(yè)承諾則反映了員工對(duì)當(dāng)前職業(yè)的投入程度和愿意為之付出努力的意愿。這兩者相互關(guān)聯(lián)，共同塑造了員工的工作態(tài)度和行為模式[1]。然而，文化差異在這一過程中扮演著不可忽視的角色。不同的文化背景會(huì)對(duì)個(gè)體的社會(huì)認(rèn)同和職業(yè)承諾產(chǎn)生不同的影響，從而調(diào)節(jié)這兩者之間的關(guān)系。例如，集體主義文化可能強(qiáng)化個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感，而個(gè)人主義文化可能更強(qiáng)調(diào)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。

一、文化差異對(duì)職場(chǎng)社會(huì)認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

（一）文化差異與社會(huì)認(rèn)同的形成

社會(huì)認(rèn)同通常是指個(gè)體對(duì)于自己作為某一社會(huì)群體成員的認(rèn)同感，這種感覺能夠顯著影響個(gè)體的行為和態(tài)度，然而，不同的文化背景會(huì)對(duì)個(gè)體的社會(huì)認(rèn)同感產(chǎn)生不同的影響。在個(gè)人主義文化中，個(gè)體傾向于強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就和自我表達(dá)，這可能導(dǎo)致他們與組織的社會(huì)認(rèn)同感相對(duì)較弱，而更加重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。相反，在集體主義文化中，個(gè)體往往更強(qiáng)烈地認(rèn)同所屬的群體，愿意為了團(tuán)隊(duì)和組織的利益而作出犧牲[2]。

文化差異還影響著社會(huì)認(rèn)同的深度和廣度，在多元文化環(huán)境中，個(gè)體可能會(huì)同時(shí)擁有多重社會(huì)認(rèn)同，這些認(rèn)同可能相互補(bǔ)充，也可能發(fā)生沖突。個(gè)體需要在不同文化期望和壓力之間尋找平衡點(diǎn)，這個(gè)過程可能會(huì)引發(fā)認(rèn)同危機(jī)，也可能導(dǎo)致個(gè)體對(duì)自身文化認(rèn)同的重新審視和調(diào)整。文化多樣性鼓勵(lì)了文化融合的產(chǎn)生，這是不同文化元素相互融合形成新文化特點(diǎn)的過程，有助于個(gè)體在多元文化社會(huì)中更好地融入和交往。職場(chǎng)中的文化差異還可能通過影響溝通方式和工作習(xí)慣來間接調(diào)節(jié)社會(huì)認(rèn)同，例如，高語境文化中的個(gè)體可能更依賴非言語信息進(jìn)行溝通，而低語境文化中的個(gè)體則可能更直接表達(dá)自己的想法和需求。這些溝通方式的差異可能會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員之間的理解和協(xié)作，進(jìn)而影響個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感。

（二）文化差異對(duì)個(gè)體社會(huì)認(rèn)同的影響

社會(huì)認(rèn)同不僅關(guān)系到個(gè)體對(duì)所屬群體的歸屬感，還影響著個(gè)體的行為和決策。在職場(chǎng)這一多元文化的交匯點(diǎn)上，個(gè)體的文化背景深刻地影響著他們?nèi)绾闻c同事互動(dòng)、如何理解工作角色以及如何在組織中定位自己。

個(gè)體主義和集體主義的文化維度是理解職場(chǎng)社會(huì)認(rèn)同的關(guān)鍵，在個(gè)人主義文化中，個(gè)體傾向于強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就和獨(dú)立性，這可能導(dǎo)致他們對(duì)職場(chǎng)中的團(tuán)隊(duì)合作持有不同的看法，更加重視個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。相反，在集體主義文化中，個(gè)體更看重團(tuán)隊(duì)的和諧與集體的利益，這種文化背景下的員工往往更愿意為了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)作出犧牲，并在職場(chǎng)中尋求更深層次的社會(huì)聯(lián)系和認(rèn)同感。文化差異還影響著個(gè)體對(duì)社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀的接受程度，不同的文化對(duì)權(quán)力距離、不確定性規(guī)避等方面有不同的期待和容忍度，這些因素都會(huì)影響個(gè)體在職場(chǎng)中的適應(yīng)性和認(rèn)同感。例如，高權(quán)力距離的文化可能使得個(gè)體更容易接受組織中的等級(jí)制度，而低權(quán)力距離的文化背景的個(gè)體可能更傾向于尋求平等和參與[3]。

（三）文化差異與組織認(rèn)同

組織認(rèn)同是個(gè)體對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，它影響著員工的忠誠度、工作投入和組織效能，不同的文化背景為組織認(rèn)同提供了不同的視角和理解框架。在個(gè)人主義文化中，組織認(rèn)同往往與個(gè)體的職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)緊密相連，員工傾向于尋求與個(gè)人價(jià)值觀和目標(biāo)相一致的組織，這種文化背景下的組織認(rèn)同更多地建立在個(gè)體與組織之間的相互選擇和匹配上。而在集體主義文化中，組織認(rèn)同則更多地體現(xiàn)在對(duì)團(tuán)隊(duì)和集體的忠誠上，員工更可能將個(gè)人的成功視為團(tuán)隊(duì)努力的結(jié)果，從而在組織中尋求更深層次的歸屬感[4]。

文化差異還影響著員工對(duì)組織規(guī)范和價(jià)值觀的接受程度，在高權(quán)力距離的文化中，員工可能更習(xí)慣于接受組織的權(quán)威和等級(jí)制度，而低權(quán)力距離的文化背景下，員工可能更期望參與決策過程，并對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)提出挑戰(zhàn)，不同文化對(duì)不確定性的容忍度也會(huì)影響員工對(duì)組織變化的適應(yīng)能力和對(duì)組織未來的預(yù)期。組織在全球化的背景下，需要認(rèn)識(shí)到文化差異對(duì)組織認(rèn)同的影響，并采取相應(yīng)的策略來管理多元文化的工作環(huán)境，包括提供跨文化交流的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工分享各自的文化價(jià)值觀，以及建立靈活的組織結(jié)構(gòu)來適應(yīng)不同文化的需求，通過這些措施，組織可以促進(jìn)不同文化背景下員工的融合，增強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感，從而提升組織的整體凝聚力和競爭力。

二、文化差異對(duì)職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)作用

（一）文化價(jià)值觀與職業(yè)承諾

職業(yè)承諾反映了員工對(duì)其職業(yè)的忠誠度、投入度以及對(duì)工作的持久性承諾，不同的文化背景孕育了不同的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀深刻影響著員工對(duì)職業(yè)的看法和承諾。

在個(gè)人主義文化中，職業(yè)承諾往往與個(gè)人成就、自我表達(dá)和職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)，員工傾向于追求個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)工作的控制感和自主性。這種文化背景下的員工可能會(huì)更加重視工作與個(gè)人生活目標(biāo)的一致性，以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。相比之下，在集體主義文化中，職業(yè)承諾更多地與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、組織忠誠和社會(huì)責(zé)任聯(lián)系在一起。員工更可能將個(gè)人職業(yè)發(fā)展視為服務(wù)于集體利益的一部分，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和對(duì)組織的忠誠。在這種文化中，員工可能會(huì)因?yàn)閷?duì)團(tuán)隊(duì)和組織的承諾而愿意犧牲個(gè)人利益。

文化對(duì)權(quán)力距離和不確定性規(guī)避的態(tài)度也會(huì)影響職業(yè)承諾，在高權(quán)力距離的文化中，員工可能更愿意接受組織的權(quán)威和指導(dǎo)，對(duì)職業(yè)的承諾可能與對(duì)上級(jí)和組織的尊敬和信任有關(guān)。而在低權(quán)力距離的文化中，員工可能期望在工作中有更多的參與度和自主權(quán)，這可能會(huì)影響他們對(duì)職業(yè)的承諾。文化價(jià)值觀還與工作與生活的平衡觀念有關(guān)，在一些文化中，工作被視為生活的重要組成部分，而在其他文化中，個(gè)人生活和休閑時(shí)間可能被賦予更高的價(jià)值。這些觀念的差異會(huì)影響員工對(duì)工作投入的程度和職業(yè)承諾的深度。

（二）跨文化管理對(duì)職業(yè)承諾的作用

跨文化管理是指在不同文化背景下進(jìn)行有效溝通、協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)的過程，它對(duì)于提升員工的職業(yè)承諾具有顯著影響。當(dāng)管理者能夠認(rèn)識(shí)到并尊重文化差異，采取包容性的管理策略時(shí)，員工更可能感受到組織的尊重和價(jià)值，從而增強(qiáng)其對(duì)工作的承諾。有效的跨文化管理能夠促進(jìn)員工之間的相互理解和尊重，建立起基于信任的工作環(huán)境，這種環(huán)境鼓勵(lì)員工分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，從而提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效率和創(chuàng)新能力，員工在這樣的文化氛圍中，更愿意投入自己的精力和熱情，對(duì)職業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)產(chǎn)生更深層次的承諾。跨文化管理還涉及對(duì)員工進(jìn)行文化敏感性培訓(xùn)，幫助他們適應(yīng)多元文化環(huán)境，理解不同文化的工作方式和價(jià)值觀。這種培訓(xùn)不僅提升了員工的跨文化溝通能力，也增強(qiáng)了他們對(duì)組織的歸屬感和忠誠度。當(dāng)員工能夠在工作中運(yùn)用跨文化技能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和組織目標(biāo)的統(tǒng)一時(shí)，他們的職業(yè)承諾也會(huì)隨之加強(qiáng)。

然而，跨文化管理也面臨著挑戰(zhàn)，管理者需要識(shí)別和解決由于文化差異引起的潛在沖突，創(chuàng)建一個(gè)公平、公正的工作環(huán)境。這要求管理者具備高度的文化智慧和適應(yīng)性，能夠在不同文化背景下靈活運(yùn)用管理策略。通過有效的跨文化管理，組織不僅能夠吸引和留住多樣化的人才，還能夠激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)組織和員工的共同成長與發(fā)展。

（三）文化差異與職業(yè)發(fā)展的互動(dòng)

在多元文化的職場(chǎng)環(huán)境中，個(gè)體的職業(yè)發(fā)展受到其文化背景的深刻影響，而文化差異又在職業(yè)發(fā)展過程中起到了關(guān)鍵的調(diào)節(jié)作用。文化差異影響個(gè)體對(duì)職業(yè)機(jī)會(huì)的感知和把握，不同文化背景下的員工可能對(duì)成功的定義、職業(yè)發(fā)展的路徑以及晉升的機(jī)會(huì)有不同的理解和期待。例如，在強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就的西方文化中，員工可能更傾向于追求領(lǐng)導(dǎo)職位和顯著的職業(yè)晉升；而在強(qiáng)調(diào)集體和諧的東方文化中，員工可能更注重團(tuán)隊(duì)合作和內(nèi)部的和諧發(fā)展。這種文化背景的差異，使得員工在職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展上采取不同的策略和行動(dòng)。

文化差異也影響著員工的職業(yè)發(fā)展決策，員工在面臨職業(yè)選擇和發(fā)展方向的決策時(shí)，其文化價(jià)值觀和信仰會(huì)起到重要的指導(dǎo)作用。例如，某些文化可能鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和創(chuàng)新，從而促使員工追求更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)道路；而其他文化可能更重視穩(wěn)定性和長期規(guī)劃，導(dǎo)致員工更傾向于選擇穩(wěn)定發(fā)展的職位。文化差異還影響著員工與同事、上司之間的互動(dòng)，以及他們?nèi)绾瓮ㄟ^這些互動(dòng)來建立職業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在多元文化的團(tuán)隊(duì)中，員工需要學(xué)會(huì)如何與不同文化背景的同事進(jìn)行溝通和協(xié)作，這對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。有效的跨文化溝通能力可以幫助員工建立更廣泛的職業(yè)聯(lián)系，獲取更多的資源和信息，從而為其職業(yè)發(fā)展提供支持[5]。

三、研究方法與數(shù)據(jù)分析

（一）研究設(shè)計(jì)

本研究旨在探索文化差異對(duì)職業(yè)承諾的影響，采用量化研究方法進(jìn)行實(shí)證分析。研究設(shè)計(jì)包括問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）分析。問卷設(shè)計(jì)基于現(xiàn)有文獻(xiàn)和理論框架，涵蓋職業(yè)承諾、文化價(jià)值觀、跨文化管理能力等關(guān)鍵變量。問卷項(xiàng)目采用李克特量表（Likert scale）進(jìn)行評(píng)分，以確保數(shù)據(jù)的可量化性。

數(shù)據(jù)來源主要是在職員工，通過在線調(diào)查平臺(tái)和電子郵件邀請(qǐng)參與。為了提高回應(yīng)率和數(shù)據(jù)質(zhì)量，采用方便抽樣和雪球抽樣相結(jié)合的方法，并提供小額激勵(lì)。問卷收集完成后，使用SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗和描述性統(tǒng)計(jì)分析，以確保數(shù)據(jù)的完整性和可靠性。

進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析運(yùn)用AMOS軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，以測(cè)試研究假設(shè)和變量之間的關(guān)系。模型擬合度采用多種指標(biāo)評(píng)估，包括卡方/自由度比值（x2/df）、均方根殘差（RMSEA）、比較擬合指數(shù)（CFI）和增量擬合指數(shù)（IFI）。

（二）結(jié)果分析

本研究通過問卷調(diào)查收集了來自不同文化背景的在職員工數(shù)據(jù)，共計(jì)發(fā)放問卷300份，回收有效問卷270份，有效回收率為90%。數(shù)據(jù)收集完成后，我們進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析和結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）分析，以探討文化差異對(duì)職業(yè)承諾的影響。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，參與調(diào)查的員工在職業(yè)承諾量表上的平均得分為3.57（標(biāo)準(zhǔn)差=

0.62），在跨文化管理能力量表上的平均得分為3.45（標(biāo)準(zhǔn)差=0.58）。這表明樣本員工在職業(yè)承諾和跨文化管理能力方面的表現(xiàn)處于中等偏上水平。文化差異通過影響個(gè)體的跨文化管理能力，進(jìn)而影響其職業(yè)承諾。具有較高文化價(jià)值觀的個(gè)體更可能發(fā)展出較強(qiáng)的跨文化管理能力，從而在多元文化的工作環(huán)境中展現(xiàn)出更高的職業(yè)承諾。這一發(fā)現(xiàn)為組織在全球化背景下實(shí)施跨文化管理提供了理論依據(jù)，也為個(gè)體在多元文化環(huán)境中的職業(yè)發(fā)展提供了指導(dǎo)。

（三）研究結(jié)論

本研究通過量化分析方法，深入探討了文化差異對(duì)職業(yè)承諾的影響，并揭示了跨文化管理能力在其中的中介作用。研究結(jié)果表明，文化價(jià)值觀對(duì)員工的職業(yè)承諾具有顯著的正向影響，而跨文化管理能力在這一關(guān)系中起到了橋梁的作用。具體而言，較強(qiáng)的文化價(jià)值觀有助于提升員工的跨文化管理能力，進(jìn)而增強(qiáng)其對(duì)職業(yè)的承諾。

基于研究結(jié)果，本研究提出以下建議：

1.文化敏感性培訓(xùn)：組織應(yīng)重視對(duì)員工進(jìn)行文化敏感性培訓(xùn)，以提高他們對(duì)不同文化的理解和適應(yīng)能力。這不僅有助于緩解文化差異帶來的沖突，還能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和工作效率。

2.跨文化管理能力培養(yǎng)：管理者應(yīng)致力于培養(yǎng)自身的跨文化管理能力，包括有效溝通、沖突解決和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等方面的技能。這將有助于構(gòu)建一個(gè)多元、包容的工作環(huán)境，從而提升員工的職業(yè)承諾。

3.職業(yè)發(fā)展支持：組織應(yīng)為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和支持，尤其是對(duì)于那些在多元文化環(huán)境中工作的員工。這可以通過職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)。

4.文化融合策略：組織應(yīng)采取文化融合策略，鼓勵(lì)不同文化背景的員工交流和分享，以促進(jìn)文化的相互理解和尊重。這有助于形成一個(gè)積極的組織文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

5.持續(xù)的研究與評(píng)估：組織應(yīng)持續(xù)進(jìn)行跨文化管理和職業(yè)承諾方面的研究與評(píng)估，以確保管理策略的有效性，并及時(shí)調(diào)整以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。

結(jié)束語

職場(chǎng)中的社會(huì)認(rèn)同是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，隨著個(gè)體經(jīng)歷和角色的變化而發(fā)展，個(gè)體在不斷變化的文化環(huán)境中調(diào)整自己的認(rèn)同感，以適應(yīng)職場(chǎng)的要求和社會(huì)的期待。因此，了解文化差異如何調(diào)節(jié)社會(huì)認(rèn)同與職業(yè)承諾的關(guān)系，對(duì)于構(gòu)建多元化的工作環(huán)境、提升員工滿意度和組織效能具有重要意義。本文探討了文化差異在職場(chǎng)中的調(diào)節(jié)作用，旨在為組織管理提供跨文化的視角和策略。

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作者簡介：李豐宇（1998— ），男，漢族，河南鄭州人，中國教育科學(xué)研究院培訓(xùn)中心，出版中級(jí)，碩士。

研究方向：人力資源管理。