［摘 要］產(chǎn)業(yè)單位是30年來電網(wǎng)高速發(fā)展和電力體制改革的重要成果，在電網(wǎng)主網(wǎng)安全運行、人員穩(wěn)定方面發(fā)揮了積極作用。從實際情況來看，近些年產(chǎn)業(yè)單位同業(yè)競爭激烈、管理基礎(chǔ)薄弱、人員年齡越來越大，綜合素質(zhì)較低，制約了單位發(fā)展。文章以省管產(chǎn)業(yè)單位L公司為例，論述其核心人才隊伍建設存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出幾點相應的對策，旨在為產(chǎn)業(yè)單位的核心人才隊伍建設工作提供一定參考。

［關(guān)鍵詞］省管產(chǎn)業(yè)單位；人力資源管理；核心人才隊伍建設

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.22.042

［中圖分類號］F272.92；F426.61 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）22-0-03

0" " "引 言

目前，產(chǎn)業(yè)單位市場競爭力疲軟問題日益凸顯，市場占有率偏低，發(fā)展面臨嚴峻考驗。要想順應改革趨勢，強化內(nèi)部管理，需要構(gòu)建服務于主網(wǎng)發(fā)展、以客戶優(yōu)質(zhì)服務為市場導向的價值體系，從根本上實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)單位由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展、由粗放式管理向精益化管理的轉(zhuǎn)變［1］。因此，加快打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，以優(yōu)質(zhì)人才隊伍促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，是當前產(chǎn)業(yè)單位面臨的重大課題和首要任務。

1" " "L公司概況

L公司是省管產(chǎn)業(yè)單位，屬于電網(wǎng)行業(yè)，成立于1992年1月。經(jīng)過多年的發(fā)展，人員規(guī)模不斷擴大，截至2021年4月30日，該公司全口徑員工總數(shù)1 780人。其中，主業(yè)支援集體385人、集體51人、直簽員工274人、農(nóng)電工1 070人，職工平均年齡約47歲。研究生及以上學歷14人、大學本科430人、大專637人，高級職稱71人、中級職稱182人、初級職稱235人，高級技師11人、技師338人、高級工528人、中級工548人、初級工64人。

2" " "L公司核心人才隊伍建設面臨的主要問題

2.1" "管理體制束縛較大

L公司定位為參與市場競爭的省管產(chǎn)業(yè)單位，同主業(yè)一樣，是承擔著社會責任的公益性企業(yè)。L公司日常管理主要參考國網(wǎng)主業(yè)的管理體制和模式，尤其是在近年來各項審計和巡查力度不斷加大的情況下，對市場化單位參與市場投標等相關(guān)工作提出了更高要求，對參與市場化競爭造成一定的束縛。

2.2" "核心人才嚴重匱乏

受歷史遺留因素影響，L公司人力資源結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為“一高三低”，即年齡偏高、學歷低、職稱低、技術(shù)人才保有量低。同時，由于人員新進渠道不通暢，公司用工總量不斷減少，人才梯隊嚴重不合理，不足以支撐公司實現(xiàn)長遠發(fā)展目標。

2.3" "激勵作用發(fā)揮不充分

L公司員工隊伍由中央全民、地方全民、集體、集體直簽多種編制組成，“身份主義”帶來的不公平性較大地影響了員工的工作積極性。同時，公司很多員工因為經(jīng)歷了“鐵飯碗”時期，從思想上抗拒競爭，工作中存在“不求有功，但求無過”的不良風氣，“普惠式”薪酬體系成為產(chǎn)業(yè)單位發(fā)展的桎梏。

2.4" "外部市場競爭乏力

隨著中央全面深化國企改革再提速，國家電網(wǎng)公司在發(fā)、輸、配、調(diào)、售、用各環(huán)節(jié)的商業(yè)和運營模式都發(fā)生了變化，國網(wǎng)主業(yè)與產(chǎn)業(yè)關(guān)系、角色都發(fā)生了分離。隨著《國家能源局用戶受電工程“三指定”行為認定指引》的出臺，產(chǎn)業(yè)單位承接主業(yè)單位工程必須進行公開競爭，產(chǎn)業(yè)單位承接主業(yè)電力工程施工的綜合協(xié)調(diào)優(yōu)勢逐漸消失。同時，當前中國建工行業(yè)從快速增長轉(zhuǎn)為中低速增長，傳統(tǒng)建筑市場空間收窄，業(yè)務比重大幅降低，加之參與市場化競爭的內(nèi)部機制不靈活，物資供應不及時，客戶服務跟不上，導致客戶市場競爭乏力，項目投標流失情況較多。

2.5" "缺乏系統(tǒng)的核心人才建設體系

人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，而市場開拓、工程造價、項目管理三支隊伍是產(chǎn)業(yè)單位營業(yè)收入、利潤總額、工程推進的核心締造者。這些崗位對人員的工作能力有較高要求，不僅要具備過硬的專業(yè)知識和實操能力，還要有相關(guān)工作經(jīng)驗，并對市場動態(tài)有敏銳的洞察力，也要具備較強的人際溝通能力、組織能力。產(chǎn)業(yè)單位要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就需要有一套完善的人才建設體系，為單位培養(yǎng)出更多綜合能力過硬的核心人才。但從實際情況來看，很多產(chǎn)業(yè)單位在人才建設方面缺乏系統(tǒng)性的工作體系，沒有明確的人才培養(yǎng)方向，在人才建設的相關(guān)工作制度方面，如選拔、培育、考評以及激勵等方面，仍存在不同程度的問題，缺乏針對性，導致產(chǎn)業(yè)單位在市場開拓、工程造價、項目管理等方面缺乏具有專業(yè)能力的人才，使產(chǎn)業(yè)單位在開展這些工作時十分被動，甚至因人員能力不足造成一定的損失。

3" " "省管產(chǎn)業(yè)單位核心人才隊伍建設對策

3.1" "深化組織體系，建立符合市場化要求的組織機構(gòu)

L公司以省管產(chǎn)業(yè)單位規(guī)范化管理為基礎(chǔ)，市場化運作為方向，精簡、高效、靈活為目標，多維度提升經(jīng)營水平，動態(tài)優(yōu)化職能部門、業(yè)務機構(gòu)、分公司機構(gòu)設置。一是圍繞業(yè)務發(fā)展、市場開拓、項目管理、客戶服務等，綜合考慮市場容量和客戶分布，在平臺公司設置市場經(jīng)營職能部門、項目管理中心、技經(jīng)中心業(yè)務機構(gòu)，切實將外部客戶市場開拓和項目管理效益放在公司發(fā)展的首要地位，持續(xù)深化公司市場屬性［2］。同時，建立營銷服務中心，或者建立平臺公司與分公司一體化協(xié)同營銷的“大營銷”柔性團隊。二是突出平臺公司“集團化管控、專業(yè)化管理、集約化運營”的管理職能定位；業(yè)務機構(gòu)以“專業(yè)化保障、快速化響應”支撐保障定位；分公司通過“業(yè)務市場化、管理規(guī)范化”進行業(yè)務定位，同步優(yōu)化專業(yè)分公司、縣分公司機構(gòu)設置及人員配置；建立自上而下的統(tǒng)一管理體系，充分發(fā)揮省管產(chǎn)業(yè)單位機構(gòu)管理對規(guī)范經(jīng)營和提升效率方面的重要作用。三是建設完善的人力資源管理部門，明確部門責任。該部門負責制定人力資源管理方面的規(guī)章制度和辦法，并負責員工調(diào)配、薪酬分配、績效管理、福利保險、核心人才開發(fā)及監(jiān)督考核等工作。

3.2" "暢通人才引入渠道，建立高效的市場化用工方式

以省管產(chǎn)業(yè)單位的發(fā)展目標和任務為主要依據(jù)，建立與L公司業(yè)績、規(guī)模、效率掛鉤的用工總量管理制度并實施動態(tài)管理。一是針對省管產(chǎn)業(yè)單位自然退休人數(shù)，按照“退五進一”的原則，面向應屆高校畢業(yè)生開展緊缺專業(yè)崗位招聘，實行人員增補，形成人才隊伍補充造血機制，為公司全面參與市場化競爭奠定基礎(chǔ)；二是依照市場化、專業(yè)化、職業(yè)化原則，組織開展公開、公正、嚴格有序的外部成熟人才招聘，引進公司所需的職業(yè)經(jīng)理人、專業(yè)管理人員及一線急需技能人員［3］；三是采用業(yè)務外包方式，做好“柔性團隊”人員的有力補充，對于業(yè)務外包人員中的優(yōu)秀人才，可通過選聘方式進行人才轉(zhuǎn)換；四是打破現(xiàn)有以身份管理為主導的用工模式，積極探索并倡導“市場化業(yè)務+崗位管理”新模式，淡化用工性質(zhì)界限，強化以勞動合同管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度落地，嚴格執(zhí)行勞動合同解除和終止方面法律法規(guī)，充分發(fā)揮省管產(chǎn)業(yè)單位市場化用工策略的作用，提高勞動用工效率。

3.3" "堅持績效導向，構(gòu)建靈活高效的多元化薪酬體系

要以提升省管產(chǎn)業(yè)單位經(jīng)濟效益為目標，逐步建立符合市場規(guī)律的薪酬體系，堅持績效導向，突出差異化、多元化、公平化。一是實施職業(yè)經(jīng)理人與年度經(jīng)營效益掛鉤的“1+9”年薪制，即當年發(fā)放“基本年薪+績效年薪”的30%，剩余績效年薪的60%作為考核期滿兌現(xiàn)金［4］。二是實施市場開拓人員與市場業(yè)務收入掛鉤的提成工資制，即市場開拓人員推行“基本工資+毛利率提成”（根據(jù)項目類型，提成系數(shù)設置為5%～20%），合同簽訂次月兌現(xiàn)績效工資提成的60%，剩余40%與應收賬款掛鉤。三是實施項目管理人員與項目效益掛鉤的協(xié)議工資制，即項目管理人員工資總額列入單項工程核算，單項工程實施期間預發(fā)基礎(chǔ)績效薪金的70%，單項工程完工后核算成本管控情況，考核兌現(xiàn)基礎(chǔ)績效薪金剩余的30%及專項獎勵。四是積極探索計件工資制［5］，如推行技經(jīng)、設計等專業(yè)人員“基本工資+計件金額”。實現(xiàn)以薪酬分配與業(yè)績、效益掛鉤為導向的薪酬分配機制，充分發(fā)揮省管產(chǎn)業(yè)單位多元化薪酬體系的激勵作用，切實激發(fā)員工的工作積極性。

3.4" "激活內(nèi)生動力，打造靈活高效的專業(yè)化人才隊伍

省管產(chǎn)業(yè)單位應以提升市場競爭力為目標，進一步落實人才強企戰(zhàn)略，打造一支高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍。一是深挖內(nèi)部人力資源的潛力，優(yōu)先盤活內(nèi)部人力資源，通過人員調(diào)配、內(nèi)部調(diào)劑，實現(xiàn)內(nèi)部人崗匹配、人才最優(yōu)化；二是實行管理、技術(shù)、重要技能崗位管理聘期制，強化聘期動態(tài)管理，剛性執(zhí)行聘期協(xié)議條款，暢通崗位“能上能下”渠道，實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的易崗易薪目標；三是打破職業(yè)天花板，深度激發(fā)省管產(chǎn)業(yè)單位的活力與內(nèi)生動力，持續(xù)優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)；四是持續(xù)推進“三支隊伍”建設實施方案落地，實現(xiàn)市場開拓、項目管理、工程造價三大核心業(yè)務人員技能大幅提升［6］。

3.5" "構(gòu)建完善的核心人才隊伍培養(yǎng)體系

3.5.1" "整合內(nèi)部人力資源

L公司充分整合現(xiàn)有人力資源，形成產(chǎn)業(yè)單位“一盤棋”理論，采取平臺公司與分公司上下聯(lián)動機制，以上掛下派方式共同構(gòu)建“三支隊伍”核心專業(yè)技術(shù)人員體系。

3.5.2" "加強人員業(yè)務培訓

一是外送培訓。選派“三支隊伍”中的優(yōu)秀員工參加上級單位組織的相關(guān)業(yè)務培訓，每年各部門外送培訓不少于2次，培訓人次不低于12人次。同時，鼓勵參加外送培訓的人員將所學內(nèi)容在公司內(nèi)部開展二次培訓，進一步擴大培訓面，實現(xiàn)學習效益最大化。二是內(nèi)部培訓［7］。落實崗位管理聘期制，完善管理類、技術(shù)類崗位聘任協(xié)議簽訂制度，暢通崗位“能上能下”渠道；圍繞“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，持續(xù)開展教育培訓。以專業(yè)發(fā)展需求為導向，認真制訂年度自主培訓計劃，定期開展人員培訓工作。切實做到“缺什么，補什么”，有序推進年度培訓項目實施，促進技能再提升。合理安排年度專業(yè)培訓內(nèi)容，選聘優(yōu)秀教師授課，全年培訓次數(shù)不少于4次，相應管理人員培訓率實現(xiàn)100%。三是個性化培訓。第一，進行輪崗交流培訓［8］。對有意愿從事市場開拓、工程造價、項目管理的人員擇優(yōu)開展輪崗交流培訓，將實戰(zhàn)演練、工作效果評價作為培訓成效。第二，采取一對一（師帶徒）培養(yǎng)模式，簽署師徒協(xié)議，以“壓擔子、促成長”的方式開辟成長快車道。

3.5.3" "強化任職能力建設

對于公司現(xiàn)有技經(jīng)管理崗位人員、項目管理崗位人員，督促其在3年內(nèi)必須取得相關(guān)資格證書，未取得相關(guān)資格證書的一律進行降崗或轉(zhuǎn)崗。對于已經(jīng)取得工程造價、工程項目建設執(zhí)業(yè)資格證的員工，逐步向相應崗位流動，同時加強崗位實踐鍛煉，力爭三至五年實現(xiàn)人員、技能、崗位相匹配。

3.5.4" "加強崗位實踐鍛煉

首先，鼓勵市場開拓人員主動跟隨市場經(jīng)營部門的市場開拓專員參與項目信息收集、建立密切關(guān)系、了解客戶用電需求、增強真誠服務意識、跟進工程進度、項目簽訂全過程學習。其次，鼓勵工程造價人員主動參與公司各類招投標文件編寫，在崗位實踐中不斷積累經(jīng)驗，熟練掌握造價工作的規(guī)程規(guī)范、費用標準、定額、價格信息、技術(shù)經(jīng)濟指標［9］。最后，鼓勵項目管理人員結(jié)合項目建設周期和生產(chǎn)單位實際情況，通過在建項目創(chuàng)建標準化施工項目部等活動，推動項目管理人員到在建項目施工項目部交流、工作，增加實踐經(jīng)驗，形成常態(tài)培養(yǎng)機制。

4" " "結(jié)束語

省管產(chǎn)業(yè)單位需要以激活內(nèi)生動力、提升經(jīng)營質(zhì)效為目標，完善核心人才隊伍建設體系。L公司采用上述工作辦法，完善了單位的組織機構(gòu)，細化了薪酬績效工作，取得了階段性的成果。未來，應朝著這一方向進一步完善，如細化用工方式，結(jié)合單位的人才需要，制訂市場化的人才培養(yǎng)計劃，為單位輸送更多高質(zhì)量的核心人才。

主要參考文獻

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