摘"要：新時(shí)期企業(yè)最大的競(jìng)爭(zhēng)來源于人才之間的較量，優(yōu)質(zhì)的人才始終都是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，所以構(gòu)建科學(xué)完善的企業(yè)人力資源管理信息化體系，對(duì)企業(yè)自身實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略發(fā)展意義重大，是推動(dòng)企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。尤其是當(dāng)前社會(huì)已全面進(jìn)入信息時(shí)代，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理理念的缺陷逐漸暴露出來，而如何運(yùn)用信息化技術(shù)手段有效突破原本人力資源管理的瓶頸、強(qiáng)化人力資源管理水平，成為廣大發(fā)展中企業(yè)亟須探究的重要問題?；诖?，筆者圍繞企業(yè)人力資源管理信息化體系構(gòu)建這一論題展開全面剖析，以期為企業(yè)提高人力資源管理水平提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；信息化體系；企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：F272.92"""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A"文章編號(hào)：1005-6432（2025）01-0102-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.01.025

1"引言

在新時(shí)期經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展下，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)變化快、各種新興行業(yè)崛起快，促使人才在企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展中的重要性越發(fā)突出，而要想全面做好人力資源管理服務(wù)，企業(yè)就必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，合理利用信息化技術(shù)條件創(chuàng)新人力資源管理方式、提高人力資源管理水平，推動(dòng)自身人才戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2"信息化對(duì)于企業(yè)人力資源管理的重要性及其目標(biāo)

企業(yè)通過構(gòu)建人力資源管理信息化體系，利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段來記錄并評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作量化、工作水平并進(jìn)行考核績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同員工進(jìn)行資源管理的目的。在企業(yè)人力資源管理中主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等多個(gè)方面，而通常每個(gè)員工都有其個(gè)性特征和自身優(yōu)勢(shì)，甚至擁有巨大的潛在開發(fā)性，企業(yè)則可通過信息化的人力資源管理系統(tǒng)來分析員工的關(guān)鍵潛力、綜合能力等，繼而揚(yáng)長(zhǎng)避短，有針對(duì)性地幫助員工不斷成長(zhǎng)，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展［1］。

一方面，通過構(gòu)建信息化體系，可為人力資源管理工作提供很大便利性，強(qiáng)化了人力資源管理的科學(xué)有效性；另一方面，企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用為企業(yè)各部門、人員之間的溝通交流提供了一個(gè)良好的平臺(tái)，促進(jìn)內(nèi)部溝通更為順暢高效。

此外，不單是一些常規(guī)性人力資源管理工作，現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)還具備自我測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)考核、職業(yè)規(guī)劃等多項(xiàng)功能模塊，可為內(nèi)部員工提供較為全面的評(píng)價(jià)，并可與同職同崗其他員工進(jìn)行優(yōu)化對(duì)比和總結(jié)，繼而改進(jìn)自身的不足之處，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我不斷突破和改變，切實(shí)提高企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化水平。

信息化時(shí)代各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，加快企業(yè)人力資源管理的信息化步伐，就相當(dāng)于助力企業(yè)走上信息化管理的道路，提前爭(zhēng)取到人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)地位，所以積極與時(shí)俱進(jìn)發(fā)展信息化，才是企業(yè)更穩(wěn)立足市場(chǎng)的科學(xué)舉措。

對(duì)于企業(yè)而言，首先，構(gòu)建人力資源管理信息化體系是制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)需求。任何企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下長(zhǎng)期屹立不倒，就一定要做好科學(xué)持久的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃；而任何一項(xiàng)具有高度可行性的規(guī)劃建議，最后都會(huì)歸總到人、資、物力的合理分配上。所以，重視企業(yè)人力資源管理工作，正確地儲(chǔ)備、規(guī)劃和利用人才，直接關(guān)系到企業(yè)未來是否能夠繼續(xù)生存與發(fā)展。

其次，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理信息化模式已成為企業(yè)朝著現(xiàn)代化發(fā)展的一種重要表現(xiàn)，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)深入激化下，企業(yè)人力資源管理已然不僅僅是簡(jiǎn)單的員工管理、薪酬管理這些問題，還要與企業(yè)整體發(fā)展密切聯(lián)系起來。經(jīng)濟(jì)全球化速度的加快，全球人力資源管理發(fā)展更為多樣全面化，都對(duì)企業(yè)人力資源管理部門提出更高要求，況且如今的人力資源雇傭成本也在不斷提高，多元結(jié)構(gòu)的勞動(dòng)力也倒逼企業(yè)高管人員不可能再使用單一的人力資源管理模式，而構(gòu)建信息化的人力資源管理體系可更好地幫助企業(yè)剖析自身人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康良性的發(fā)展［2］。

3"企業(yè)人力資源管理信息化體系結(jié)構(gòu)分析

3.1"組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理信息體系時(shí)，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要合理化分配現(xiàn)有人力資源。企業(yè)通過系統(tǒng)化分析各部門人員配置情況、職位狀態(tài)以及人員組織框架等，及時(shí)優(yōu)化某些不合理的問題，繼而促進(jìn)內(nèi)部員工與崗位的合理適配，促使企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)得到科學(xué)改進(jìn)。

3.2"功能結(jié)構(gòu)

設(shè)置功能結(jié)構(gòu)的前提是要構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)，在該系統(tǒng)中要具備完整的人力資源管理代碼，在此基礎(chǔ)上才能構(gòu)建并形成信息數(shù)據(jù)庫，而在信息數(shù)據(jù)中應(yīng)包含企業(yè)在職人員、各部門及相關(guān)職位等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并不斷促進(jìn)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步優(yōu)化和完善，如此才可給予企業(yè)人力資源管理決策充分支持。此外，企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理信息化體系的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)各項(xiàng)管理工作加以具體模塊化，具體為以下六點(diǎn)。

3.2.1"人力資源管理信息化規(guī)劃

首先，企業(yè)應(yīng)全面做好人力資源管理的信息化規(guī)劃工作，以此明確企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)、管理任務(wù)、管理時(shí)間表以及管理預(yù)算等多方面內(nèi)容。其次，企業(yè)在進(jìn)行規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)充分結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)需求及發(fā)展戰(zhàn)略，并理性遵循行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況等。最后，經(jīng)過權(quán)衡各方問題來科學(xué)制定切實(shí)可行、符合自身實(shí)際的人力資源管理信息化規(guī)劃。

3.2.2"人力資源信息數(shù)據(jù)管理

在企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)中，人力資源信息數(shù)據(jù)的管理是整個(gè)體系的基礎(chǔ)關(guān)鍵，該模塊中主要包括對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人基本信息、工作績(jī)效成績(jī)、崗位變動(dòng)信息等諸多相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、存儲(chǔ)、管理以及分析。企業(yè)需要建立更趨完善的人力資源信息數(shù)據(jù)管理機(jī)制，以此保證這些信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、安全性以及全面性，并借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)挖掘以及分析技術(shù)，為企業(yè)開展人力資源管理決策提供合理可靠的數(shù)據(jù)支撐。

3.2.3"人力資源管理業(yè)務(wù)流程管理

企業(yè)需要針對(duì)原有的人力資源管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化處理，從而科學(xué)提高工作質(zhì)量和效率。通過對(duì)信息化技術(shù)手段的合理利用，將員工招聘、入離職、調(diào)崗、晉升等業(yè)務(wù)流程進(jìn)行自動(dòng)化處理，切實(shí)提高人力資源管理工作的高效性。同時(shí)，企業(yè)還可依托信息化技術(shù)來構(gòu)建員工自助式服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)質(zhì)量的不斷優(yōu)化和人性化，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)度。

3.2.4"人力資源績(jī)效考核評(píng)估管理

在企業(yè)人力資源管理信息化體系中，人力資源績(jī)效考核與評(píng)估是極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)在信息化技術(shù)的應(yīng)用下可構(gòu)建一個(gè)更趨科學(xué)和完善的績(jī)效考核評(píng)估體系，促進(jìn)定量與定性考核、過程性與總結(jié)性考核的有機(jī)結(jié)合，合理提高人力資源績(jī)效考核評(píng)估的精準(zhǔn)性、公平公正性［3］。同時(shí)，企業(yè)可通過信息化技術(shù)就最終的考核評(píng)估結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)開展人力資源管理決策提供依據(jù)。

3.2.5"人力資源培訓(xùn)與發(fā)展管理

開展人力資源培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)員工不斷提升職業(yè)素養(yǎng)、崗位技能的關(guān)鍵途徑。企業(yè)通過采取信息化技術(shù)手段可為員工搭建線上學(xué)習(xí)平臺(tái)、建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，從而為他們提供具有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展建議。此外，企業(yè)還可依托信息化技術(shù)就員工參與培訓(xùn)的情況加以反饋和評(píng)估，以此敦促并提高培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，推動(dòng)員工真正實(shí)現(xiàn)個(gè)體在崗位上的不斷發(fā)展。

3.2.6"人力資源激勵(lì)與薪酬福利管理

人力資源激勵(lì)與薪酬福利管理是激發(fā)員工積極能動(dòng)性的最有效手段，企業(yè)需要構(gòu)建完善的人力資源激勵(lì)與薪酬福利管理機(jī)制，通過應(yīng)用信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)員工薪酬、員工福利、員工獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)性化管理與動(dòng)態(tài)化調(diào)整［4］。此外，企業(yè)還可在信息化技術(shù)的依托下實(shí)現(xiàn)員工關(guān)懷、激勵(lì)機(jī)制的制定，切實(shí)促進(jìn)員工提高對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

4"企業(yè)人力資源管理信息化體系態(tài)勢(shì)分析

4.1"應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

4.1.1"管理工作效率更高

企業(yè)構(gòu)建人力資源管理信息化體系，首先促使人力資源組織架構(gòu)和管理流程更為簡(jiǎn)化清晰，而以往傳統(tǒng)人力資源管理模式下各項(xiàng)工作的處理都十分繁雜、耗時(shí)耗力，不同的是通過人力資源管理信息系統(tǒng)的輔助，可在很大程度上提高工作效能，同時(shí)可利用體系模塊來快速整合信息數(shù)據(jù)，很好地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的流程化與自動(dòng)化。

4.1.2"管理透明度更清晰

以人為本是企業(yè)賴以生存的根基，只有真正做到對(duì)每個(gè)員工公開、公平、公正，才能使員工獲得平等溝通，推動(dòng)各項(xiàng)資源與信息的共享，切實(shí)提高人力資源管理效益，提高員工對(duì)企業(yè)的信賴和認(rèn)可。

4.1.3"決策能力更強(qiáng)大

通過人力資源管理信息化體系可大力整合資源優(yōu)勢(shì)，幫助提高企業(yè)決策水平。人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)加以整合分析，可為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理提供需求的各種信息，幫助企業(yè)在這些信息的分析基礎(chǔ)上，給予科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃和統(tǒng)籌安排，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展提供支持。

4.2"應(yīng)用劣勢(shì)

4.2.1"過于盲目性

當(dāng)前，很多企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理信息化體系的同時(shí)存在一些普遍問題。首先就是太過盲目性，鑒于當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不少企業(yè)都逐漸意識(shí)到人力資源管理信息化的重要性，相繼加快了搭建人力資源管理信息系統(tǒng)的步伐，但在此過程中他們也僅僅是照本宣科，根本沒有在他人基礎(chǔ)上結(jié)合自身企業(yè)需求進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，而這樣所搭建起來的系統(tǒng)不僅功能單一，也難以滿足企業(yè)自身的應(yīng)用需求，影響企業(yè)在市場(chǎng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)中的地位。

4.2.2"不具備戰(zhàn)略性

不少企業(yè)在搭建人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，其模塊過于單一化，只有內(nèi)部員工的基本信息、考勤數(shù)據(jù)、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核等這些基本內(nèi)容和流程，這樣的體系也并未全面發(fā)揮出其應(yīng)有的使用功能，導(dǎo)致人力資源管理始終無法與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展處于同一高度，最終只會(huì)限制企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展［5］。

4.3"應(yīng)用前景

當(dāng)前在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，市場(chǎng)上出現(xiàn)很多新的契機(jī)，這對(duì)于企業(yè)而言既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。自我國(guó)加入國(guó)際世貿(mào)組織以來，很多國(guó)外先進(jìn)的信息技術(shù)以及管理方法引入本土企業(yè)中，而在我國(guó)人力資源管理信息化的變革下，相繼有不少企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理信息化體系，以此走上市場(chǎng)前沿，提高了自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

首先，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展還得積極學(xué)習(xí)一些科技前沿的管理方案和經(jīng)驗(yàn)，汲取優(yōu)秀企業(yè)的成功案例，實(shí)現(xiàn)自身人力資源管理的不斷突破。其次，基于企業(yè)信息化程度的全面提高，企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理信息化體系上會(huì)更有信心和實(shí)力，特別是很多管理軟件在企業(yè)中的成功投入，為企業(yè)開展日常經(jīng)營(yíng)管理帶來了前所未有的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域信息化管理的趨勢(shì)越來越明顯，這些都為人力資源管理信息化系統(tǒng)的搭建提供了良好的基礎(chǔ)。

4.4"現(xiàn)實(shí)困境

4.4.1"員工個(gè)體化管理難度擴(kuò)大

在企業(yè)人力資源管理信息化體系實(shí)踐中，要求企業(yè)人力資源管理部門具備相應(yīng)高標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)管理水平，在員工管理方面有著較強(qiáng)的組織、分工和協(xié)調(diào)能力，可全方位實(shí)施精細(xì)化的管理工作，并能夠重視并確保管理對(duì)象的個(gè)性化特征，兼顧到每個(gè)員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體價(jià)值的尊重以及滿足個(gè)性化發(fā)展的需求，促使員工提高工作積極能動(dòng)性以及協(xié)同內(nèi)部合作精神。但在信息化的人力資源管理中，很多企業(yè)還存在依賴管理軟件及系統(tǒng)流程，過于因循守舊、不懂變通的問題，導(dǎo)致員工對(duì)人力資源管理以及信息系統(tǒng)的使用有著較強(qiáng)的抵觸情緒，從而制約了人力資源管理信息化體系的構(gòu)建。由于不重視企業(yè)實(shí)際情況，缺少對(duì)員工的人文關(guān)懷和價(jià)值保護(hù)，繼而弱化了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及工作責(zé)任心，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力和向心力不足，員工的歸屬感降低，這樣人員流動(dòng)性自然會(huì)擴(kuò)大，由此則會(huì)進(jìn)一步引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，最終嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展效益。

4.4.2"專業(yè)技能化難度擴(kuò)大

當(dāng)前，企業(yè)構(gòu)建人力資源管理信息化體系的核心價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)管理的專業(yè)化和信息化，這是現(xiàn)代人力資源管理的兩個(gè)重要維度。

首先，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的先進(jìn)化，重點(diǎn)要突出其管理依托載體是否足夠?qū)I(yè)化，還有管理制度是否公開透明化、能否以信息化的方式進(jìn)行呈現(xiàn)。在實(shí)踐過程中，大多數(shù)企業(yè)都可達(dá)到依托載體的專業(yè)化水平，但如果過于強(qiáng)調(diào)解決問題的一般性原則而不結(jié)合自身特殊性加以優(yōu)化改變，那么依葫蘆畫瓢的問題就必然會(huì)顯現(xiàn)，導(dǎo)致最終還是回歸到了缺乏專業(yè)技能這一問題上來。

其次，企業(yè)要提高人力資源管理人員的專業(yè)化，企業(yè)不僅要具備優(yōu)質(zhì)的載體平臺(tái)，還需要擁有優(yōu)秀的應(yīng)用人才。在實(shí)踐過程中，受制于自身學(xué)歷、閱歷等條件的限制，企業(yè)往往會(huì)有一部分人力資源管理人員缺乏足夠的專業(yè)化水平和信息化素養(yǎng)，或是在某個(gè)突出方面較為優(yōu)秀而其他方面又略顯薄弱，存在能力發(fā)展不均衡的現(xiàn)象。從系統(tǒng)層面來講，企業(yè)人力資源管理信息化程度也需從整體上予以體現(xiàn)，要在管理手段與管理人才上實(shí)現(xiàn)兼顧，否則同樣很難達(dá)到現(xiàn)代化的人力資源管理水平。

4.4.3"個(gè)體價(jià)值體現(xiàn)難度擴(kuò)大

信息時(shí)代發(fā)展背景下很多知識(shí)都變得透明起來，員工要如何在此前提下主觀能動(dòng)地完成本職崗位工作，同時(shí)大膽突破常規(guī)、勇于改革創(chuàng)新，不斷實(shí)現(xiàn)自我的崗位角色價(jià)值，這對(duì)于每個(gè)成長(zhǎng)中的員工而言都是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。在實(shí)踐過程中，基于原有傳統(tǒng)學(xué)習(xí)交流方式的轉(zhuǎn)變，員工無法及時(shí)豐富并完善自身的知識(shí)體系，極易導(dǎo)致對(duì)工作產(chǎn)生松懈、被動(dòng)以及不適感，如此他們的工作效能必然會(huì)大打折扣。而由于企業(yè)員工對(duì)自身崗位價(jià)值判斷的降低，會(huì)不斷刺激他們的工作心理狀態(tài)，最終形成一種惡性循環(huán)，甚至影響到企業(yè)的正常運(yùn)作發(fā)展，所以，企業(yè)人力資源管理人員如何幫助員工擺脫這一困境，在信息化管理實(shí)踐中也是一個(gè)突破難點(diǎn)。

5"企業(yè)人力資源管理信息化體系的構(gòu)建措施

5.1"建立完善的人力資源管理信息化機(jī)制

企業(yè)要想通過體系構(gòu)建推動(dòng)人力資源管理的信息化，首要實(shí)現(xiàn)管理信息數(shù)據(jù)的大力整合與高效共享。不同于傳統(tǒng)人力資源管理模式，信息化的人力資源管理流程更加優(yōu)化和透明化。所以企業(yè)在構(gòu)建人力資源信息化體系時(shí)，要確保其管理流程的規(guī)范化、數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，而通過建立與信息化管理相匹配的管理機(jī)制，可以更好地保證企業(yè)人力資源管理以數(shù)據(jù)作為有力支撐，達(dá)到科學(xué)化、精準(zhǔn)化管理的效果。比如從員工績(jī)效考核方面來講，傳統(tǒng)考核方式主要依賴人事部收集各種數(shù)據(jù)指標(biāo)，不僅考核工作量龐大還準(zhǔn)確率偏低，加上人工數(shù)據(jù)可能存在誤差，這就從源頭上降低了員工績(jī)效考核的公平合理性。不同的是，通過應(yīng)用信息化技術(shù)手段并進(jìn)一步完善管理機(jī)制，員工績(jī)效考核的方式有了很大變化，人事部門可將考核工作下放到員工所在部門并從總體考核上加以監(jiān)督把關(guān)，以此合理提高考核的專業(yè)性與合理性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了考核的公平公正性，如此充分發(fā)揮出績(jī)效考核工作的最大效用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理信息化機(jī)制的約束。

5.2"在人力資源管理信息化體系中植入企業(yè)文化

文化是企業(yè)健康向上發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，盡管其不像企業(yè)制度那樣縝密和嚴(yán)格，但作為企業(yè)員工的精神依托支柱，在信息化的人力資源管理中也發(fā)揮著不可或缺的作用。豐富的企業(yè)文化可營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部的良好氛圍，促使員工加深對(duì)企業(yè)教育的認(rèn)可，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工奠定基礎(chǔ)。通過在人力資源管理信息化體系中引入企業(yè)文化，有計(jì)劃地組織員工開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而形成學(xué)習(xí)型組織企業(yè)，促進(jìn)員工不斷革新知識(shí)、提高能力，更好地適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化的管理模式。在積極的文化學(xué)習(xí)氛圍中，可增強(qiáng)員工之間、部門之間、上下級(jí)之間的溝通互動(dòng)、協(xié)作精神，形成較好的工作默契及信任感，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)參與人力資源管理信息化建設(shè)的熱情。

5.3"重視人力資源管理信息化體系的職責(zé)定位

企業(yè)人力資源管理必須立足于實(shí)際需求，建立切實(shí)符合自身發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)及發(fā)展價(jià)值，繼而在此基礎(chǔ)上搭建系統(tǒng)化的人力資源管理信息系統(tǒng)，以信息化技術(shù)為依托達(dá)到事半功倍的效果。在實(shí)踐過程中，企業(yè)還應(yīng)以實(shí)際情況為依托，以企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)與文化為基礎(chǔ)構(gòu)建信息化的人力資源管理體系。這一體系應(yīng)充分體現(xiàn)在管理領(lǐng)導(dǎo)部門、人力資源管理部門、各業(yè)務(wù)和職能部門等不同層次人員的管理及分工層面，保證企業(yè)內(nèi)部各種信息的便捷共享，同時(shí)可實(shí)現(xiàn)對(duì)所有部門和人員的全方位監(jiān)管，最大化體現(xiàn)出人力資源管理信息化體系的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。

5.4"強(qiáng)化人力資源管理人員的專業(yè)技能提升

人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用對(duì)管理人員專業(yè)技能和信息素養(yǎng)提出更高要求，作為一名優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員，必須具備多項(xiàng)專業(yè)實(shí)踐能力，比如計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)、軟件應(yīng)用、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、心理學(xué)知識(shí)等諸多方面的技能，這些都亟須管理人員進(jìn)一步熟悉才能實(shí)現(xiàn)有效應(yīng)用，如果人力資源管理人員自身專業(yè)技能落后，則會(huì)造成整個(gè)人力資源管理信息化體系的被動(dòng)。

因此，企業(yè)還應(yīng)從人員選聘和考核機(jī)制上把關(guān)，提高人力資源管理人員的整體專業(yè)化、信息化素養(yǎng)，確保企業(yè)人力資源管理信息化體系的構(gòu)建從根本上獲得強(qiáng)化。

6"結(jié)語

總而言之，人力資源管理信息化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)必然舉措。構(gòu)建人力資源管理信息化體系，促進(jìn)企業(yè)信息化資源得以全面整合與利用，加快企業(yè)從傳統(tǒng)人力資源管理模式向現(xiàn)代信息化管理模式轉(zhuǎn)變，為人力資源管理增加企業(yè)附加值，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理真正走向信息化、現(xiàn)代化以及個(gè)性化，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

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