宋國玉

摘 要：文章對現(xiàn)行勞動關系中存在的主要問題進行了分析，重點闡述了《勞動合同法》的創(chuàng)新與突破以及貫徹《勞動合同法》人力資源管理應注意的問題。

關鍵詞：勞動合同法 人力資源管理 勞動關系

中圖分類號：DF472 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）01-093-03

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，為規(guī)范勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，提供了有力的法律保障。勞動合同法實施后，必將給用人單位人力資源管理帶來一些新問題、新挑戰(zhàn)。為此，應深刻理解勞動合同法的精神實質，依法正確行使權利和履行義務，努力構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

一、《勞動合同法》頒布實施的時效性、必要性

作為從源頭上全面規(guī)范勞動關系的一部重要法律，《勞動合同法》在全面總結我國勞動合同制度實踐經驗的基礎上，針對勞動關系中的突出問題，對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環(huán)節(jié)進行了全面系統(tǒng)的規(guī)范，對勞動者和企業(yè)普遍關心的一系列重要問題做出了明確規(guī)定。《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護勞動者的合法權益、充分調動廣大勞動者的積極性和創(chuàng)造性，同時也有利于增強企業(yè)凝聚力，有利于促進企業(yè)長遠發(fā)展，對于實現(xiàn)勞動關系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關系規(guī)范有序發(fā)展、構建和諧勞動關系、促進社會穩(wěn)定，都具有十分重要的意義。

《勞動合同法》既是對現(xiàn)行勞動保障法律制度的繼承，又體現(xiàn)了新時期新階段的鮮明特點。一是進一步加強對勞動者就業(yè)權益的保護。二是分類規(guī)范不同勞動用工形式。針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發(fā)展趨勢，在進一步完善全日制用工規(guī)范的基礎上，對勞務派遣、非全日制用工專門進行了規(guī)范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業(yè)形態(tài)下勞動者的合法權益得到有效保護。三是用人單位的法律責任更加明確。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執(zhí)行，保護守法企業(yè)的積極性，加大了對用人單位違法行為的處罰力度。四是在保護用人單位的合法權益方面有新的突破。在對勞動者實行傾斜保護的同時，對保護用人單位合法權益、促進用人單位健康發(fā)展作出了相應的法律規(guī)范。五是進一步健全勞動關系協(xié)調機制。

二、現(xiàn)行勞動關系中存在的主要問題

1.勞動合同簽訂率低、期限短，內容不規(guī)范。一些用人單位為規(guī)避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同，大部分勞動合同期限在一年以內。勞動合同短期化較為普遍。有的用人單位為了降低勞動成本，濫用合同試用期，試用期過后就不續(xù)用，以此盤剝勞動者，特別是進城務工人員。

2.最低工資保障制度沒有得到全面執(zhí)行，拖欠工資現(xiàn)象時有發(fā)生，工資正常增長機制尚未形成。一些企業(yè)勞動者的工資低于當地最低工資標準。

3.超時加班現(xiàn)象比較普遍，勞動條件差。相當一部分企業(yè)違反勞動法規(guī)定，要求勞動者超時加班，并且不付加班工資。一些企業(yè)設備陳舊，企業(yè)環(huán)境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，工傷事故經常發(fā)生，職業(yè)病危害嚴重。

4.社會保險覆蓋面窄，統(tǒng)籌層次低，欠繳保險費現(xiàn)象嚴重。大量非公有制企業(yè)和個體組織的勞動者沒有參保，大多數進城務工人員也難以按現(xiàn)行制度參保。一些用人單位欠繳社會保險費，或采取瞞報工資總額和職工人數的方式少繳社會保險費。

5.勞動保障監(jiān)察力度不足，效率低。勞動保障監(jiān)察部門僅能對投訴舉報的問題進行查處，沒有建立起有效的監(jiān)管防范機制。

6.勞動爭議仲裁處理不規(guī)范，周期長。由于勞動爭議仲裁機構受地方政府管轄，一些地方政府出于對當地經濟發(fā)展需要考慮，在勞資糾紛中有地方保護思想傾向，往往偏袒投資方，忽視對勞動者權益的保護，使勞動者特別是外來打工者的利益難以得到保護。也有的認為勞動者可以與用工單位協(xié)商解決，他們能不管的盡可能不管。

7.事實勞動關系下勞動者難以承擔舉證責任。由于勞動爭議案件訴訟條件的相對特殊性，勞動法律關系除了具有一般民事法律的平等性外，還具有隸屬性，依附性的特征。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的。勞動者在面臨自己的合法權益遭受侵害時，往往無法用有效的證據來證明。

三、《勞動合同法》的創(chuàng)新與突破

《勞動合同法》在理念和制度方面有諸多的突破，增加了許多新的規(guī)定，主要有以下幾方面：

1.擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者以及事業(yè)單位聘用制人員都納入范疇。此外，對非全日制用工也作了專門規(guī)定。

2.強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。即“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”由此可見，《勞動合同法》明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利。

3.對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！薄俺^這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

4.擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍。即“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的?！薄斑B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

5.明確約定競業(yè)限制與保密條款。明確了在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定：（1）競業(yè)限制的最長期限為兩年；（2）競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付；（3）競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。這些規(guī)定對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。

6.嚴格限制違約金的適用范圍。規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

7.放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；二是因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）致使勞動合同無效的。在上述情形下，用人單位解除勞動合同沒有支付勞動者經濟補償的法定義務。

8.擴大經濟性裁員的范圍?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了幾種新的可以進行經濟性裁員的情形，即企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，也補充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，即用人單位在裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，由需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

9.規(guī)范勞務派遣制度。勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前關于勞務派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，而《勞動合同法》對此做出了詳細的規(guī)定，填補了這一空白。

10.加大對試用期勞動者的保護力度?！秳趧雍贤ā吩谝?guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化，加大了對試用期勞動者的保護力度。

四、貫徹《勞動合同法》人力資源管理應注意的問題

1.建立和完善勞動規(guī)章制度。用人單位制定相關勞動規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，體現(xiàn)權

利與義務一致、獎勵與懲罰結合原則。主要包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。同時嚴格履行規(guī)章制度制定程序，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

2.建立勞動關系應及時訂立書面勞動合同。形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。《勞動合同法》對簽定勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規(guī)定，為此用人單位應重視勞動合同在人力資源管理中的重要作用。在訂立勞動合同時必須做到：（1）建立勞動關系，應當及時訂立書面勞動合同。（2）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（3）用人單位與員工連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續(xù)約，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，必須簽訂無固定期限勞動合同。

3.進一步完善用人單位現(xiàn)有勞動合同。根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位現(xiàn)有的勞動合同應增加工作地點等必備條款。同時應進一步完善保密、競業(yè)限制等約定條款，保密條款和競業(yè)限制條款是保護用人單位商業(yè)秘密的重要手段，對于從事軟件開發(fā)、計算機安全管理等重要崗位的技術人員，其勞動合同中應增加相應的保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密條款或簽訂專門的保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，并且嚴格約定違反保密條款和競業(yè)限制條款的法律責任。

4.規(guī)范勞務派遣用工制度。勞務派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個新課題。勞務派遣是雇傭與實際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務派遣單位與實際用工單位之間以及實際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位在規(guī)范勞務派遣用工制度時應注意以下幾點：（1）嚴格審查勞務派遣公司的資質。（2）勞務派遣單位是勞動合同法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。（3）用工單位必須與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議。用工單位與勞務派遣單位之間的關系主要體現(xiàn)在勞務派遣協(xié)議中，因此，必須依法規(guī)范簽訂。勞務派遣協(xié)議主要包括派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。（4）勞務派遣單位應當確保被派遣勞動者的知情權，即勞務派遣公司應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。（5）用工單位應與被派遣勞動者簽訂有關崗位的協(xié)議，明確崗位技能要求及相關的勞動紀律。（6）禁止將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議。因為短期勞務派遣不但使三方主體之間的權利義務變動性增大，而且人為地增加被派遣勞動者的不必要的流動性和不確定性,同時也不利于勞動者在用工單位各項權益的維護。（7）被派遣員工是基于他們與勞務派遣單位的勞動合同而為用工單位提供勞務，應享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

5.嚴格執(zhí)行試用期的有關規(guī)定。用人單位在現(xiàn)有勞動合同中應當明確約定試用期條款，在試用期問題上，需要關注以下幾點：（1）員工在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。不能因為試用期的身份而加以限制。（2）試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同不能僅約定試用期。（3）員工在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；員工在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。（4）試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則，員工在試用期的工資規(guī)定了兩個最低標準：一是不得低于本單位同崗位最低檔工資；二是不得低于勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工作標準。

目前，《勞動合同法》已進入正式實施階段，用人單位必須提高認識，調整思維，深刻領會其精神實質，確?！秳趧雍贤ā坟瀼氐轿?。勞動者更應主動樹立維權意識，運用法律武器保護自己。唯其如此，才能使勞資雙方的權益都得到保護，才會構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。

(作者單位：山西省建筑設計研究院 山西太原 030013)

（責編：鄭釗）