摘要：經(jīng)濟全球一體化的今天，企業(yè)為增強競爭力，必須更為關注員工的激勵問題。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最重要的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。對于中小企業(yè)而言，有效激勵員工，穩(wěn)定員工隊伍，留住人才顯得尤為重要。

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 激勵

一、我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體。在經(jīng)濟全球一體化、市場競爭日益激烈的今天，中小企業(yè)以其自身決策迅速、經(jīng)營靈活、成本低廉等優(yōu)勢更能滿足當今多變的市場和消費者的個性需求，因而在世界各國的經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。大力發(fā)展中小企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展獲得成功的重要途徑。

中國是一個中小企業(yè)眾多的國家，目前中國中小企業(yè)和非公有制企業(yè)數(shù)量已超過4200萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%以上（《全國中小企業(yè)信息化調(diào)查報告（2007）》國家發(fā)展和改革委員會、國務院信息化辦公室、信息產(chǎn)業(yè)部聯(lián)合發(fā)布）。勞動密集型出口產(chǎn)品和一些高新技術出口產(chǎn)品大多是中小企業(yè)生產(chǎn)的，中小企業(yè)產(chǎn)品出口額占全國出口總額的60%；為社會提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；為國家繳納約工商稅收總額的50%。中小企業(yè)對于推動中國經(jīng)濟的現(xiàn)代化進程，發(fā)揮了巨大的作用。

中小企業(yè)在中國的快速發(fā)展，首先得益于良好的外部環(huán)境，中國經(jīng)濟體制的改革成就了中國宏觀經(jīng)濟的高速增長，為中國企業(yè)特別是中小企業(yè)提供了難得的發(fā)展機會。另一方面，中小企業(yè)自身具備的經(jīng)營決策快速統(tǒng)一、對市場反應敏銳、機制靈活、執(zhí)行力強等優(yōu)勢也為中小企業(yè)在競爭中脫穎而出創(chuàng)造了條件。

二、我國中小企業(yè)面臨的人力資源管理問題

中國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，為中小企業(yè)提供了較長時期的發(fā)展機遇，但風險也不能回避。據(jù)統(tǒng)計，在全球每年倒閉的企業(yè)當中，80%以上是中小企業(yè)。在我國，中小企業(yè)與市場經(jīng)濟的客觀要求及發(fā)達國家的中小企業(yè)相比，在管理的規(guī)范性、籌融資渠道的獲得、人力資源結構合理性及穩(wěn)定性等方面的存在一定不足。目前，中小企業(yè)面臨出口退稅政策變化、《勞動合同法》實施、人民幣持續(xù)升值及全球金融風暴等多種困境，進一步加劇了中小企業(yè)的經(jīng)營風險，如何在困境中生存與發(fā)展，成為中小企業(yè)無法回避問題。本文重點討論中小企業(yè)在人力資源方面存在的問題及相應對策。

中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題主要表現(xiàn)在以下方面。

1.人力資源管理力量不足帶來的一系列問題。我國大部分中小企業(yè)得處于企業(yè)發(fā)展的開創(chuàng)期或者成長初期，組織規(guī)模小，由于成本約束，沒有配置專業(yè)人為資源管理人員，導致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓與開發(fā)等無法開展，人力資源管理只能完成傳統(tǒng)的招聘、離職等人事管理工作，使人力資源配置的合理性無法實現(xiàn)，員工隊伍的穩(wěn)定性無法保障，員工的積極性無法提高，這些都制約著中小企業(yè)的進一步做大做強。

2.薪酬結構設計缺乏科學依據(jù)。薪酬結構指企業(yè)的組織結構中各項工作的相對價值及對應的實付薪酬之間的關系，這種關系是建立在職位分析和職位評定的基礎上的，并且要服從一定的原則，如相對公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法性原則等。我國眾多中小企業(yè)流動性不足，業(yè)主在確定薪酬結構時更多考慮經(jīng)濟性，導致薪酬結構缺乏競爭性、特別是激勵性，難以吸引和留念人才。

人力資源管理的不善，帶來的后果是中小企業(yè)員工，特別是中高層管理者和主要技術人員流失率高，企業(yè)核心技術和商業(yè)機密的流失，員工隊伍不穩(wěn)定，直接影響到中小企業(yè)的生存與發(fā)展。對于中小企業(yè)來說，這些問題如何解決呢？本文嘗試從激勵的角度對這一問題的解決進行一定的探討，達到中小企業(yè)能夠吸引并留住優(yōu)秀人才的目的。

三、設計合理的薪酬結構和有效激勵保證員工隊伍的穩(wěn)定性

在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源管理效果的好壞。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)都存在嚴重的人才外流，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。

激勵的目的是促成員工的行為符合組織目標，因此有必要先了解人類的行為機制。人的行為都是有一定的動機，而這種動機又是由未滿足的需要決定的。也就是：

未滿足的需要→動機→行動

通過對人類的行為機制分析，可以得出激勵必須以員工需要為基礎，才會產(chǎn)生積極的效果，員工才有較高的積極性。

根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。優(yōu)勢需要決定人的行為動機。

針對中小企業(yè)從業(yè)人員的狀況以及其優(yōu)勢需要，應從二個方面完善員工的激勵。

1.設計科學合理的薪酬結構。

獲得一定的物質(zhì)報酬是員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，是與人的生存需要密切相關的。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有一定的激勵效果。

（1）提高薪酬水平的公平性。

根據(jù)公平理論，員工不僅關心薪酬水平（薪酬的絕對數(shù)量），而且關心薪酬的差別程度（薪酬的相對數(shù)量）。所以，薪酬體系要想有一定的激勵作用，保證其公平性是必要的。公平性包括內(nèi)在公平和外在公平兩個方面的內(nèi)容。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，是指員工與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。這種公平要求企業(yè)嚴格按貢獻定薪酬，也就是績效薪酬，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。外在公平是指與同行業(yè)其他相似規(guī)模企業(yè)相比，企業(yè)提供的薪酬具有競爭力，并且企業(yè)的薪酬水平不能低于行業(yè)的薪酬水平。只有這樣，才能吸引并留住優(yōu)秀員工。只有保證公平，員工才能正常工作。

（2）平衡薪酬水平競爭性和經(jīng)濟性的關系

設計薪酬結構時，僅有公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有無法忽視的吸引力。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，從而帶來工作積極性的提高。

但是，高的薪酬水平會增加企業(yè)成本，特別是以勞動密集型為主的中小企業(yè)，人力成本已經(jīng)是企業(yè)運營成本的最主要部分（占到70%左右），整體薪酬提升的空間不大。通過人力成本核算把薪酬總量控制在一個合理的范圍，從而達成薪酬水平的經(jīng)濟性，是中小企業(yè)的必然選擇。

（3）保證薪酬結構的合法性

目前我國影響薪酬的有關法律包括：憲法、基本勞動法律、勞動行政法規(guī)和規(guī)章等，各地對員工的工資收入也有最低工資標準的限定。而中小企業(yè)的業(yè)主由于支付能力的約束及成本的考慮，在薪酬分配中不重視規(guī)范性，導致勞資糾紛發(fā)生，不僅影響組織的凝聚力，而且有損企業(yè)形象。中小企業(yè)在薪酬設計時應嚴格遵循國家和地方的法律法規(guī)，在保證員工的工資收入不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準的前提下，及時足額發(fā)放工資、按規(guī)定執(zhí)行節(jié)假日及加班工資規(guī)定，保障員工的合法權益。

2.設置股權激勵

無力支付高層管理者與主要技術人員的高額薪酬是目前我國中小企業(yè)普遍存在的一個問題，也是高層管理者與主要技術人員從中小企業(yè)流失的一個主要原因。股權激勵是解決這一問題的有效方法。據(jù)統(tǒng)計，90%的美國500強企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權激勵是有較強的激勵作用的。

股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種現(xiàn)代激勵方法。它把員工、特別是高層管理者與主要技術人員的個人利益與企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。

（1）股票期權

這是目前中外企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權激勵手段。它授予員工享有未來某個時期按照約定的價格接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。如果經(jīng)營狀況好，企業(yè)價值將高于約定價格，員工可以從中受益。反之，如果經(jīng)營不佳，企業(yè)的價值低于約定價格，則員工的利益也受損。

（2）期股

期股是指企業(yè)所有者同員工（一般是企業(yè)的中高層管理者和主要技術人員）協(xié)商確定股票價格，在一定期間內(nèi)由員工以各種方式（個人出資、貸款、獎勵部分轉化等）獲取適當比例的本企業(yè)股份，實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁有。

期股使員工的股票收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來，這就促使員工將會更多地關注企業(yè)的長遠發(fā)展和長期利益，也能夠更有效地留住人才。

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作者簡介：魏曉明，男，畢業(yè)于武漢大學商學院，學歷：碩士研究生，職稱：工程師，廣東科學技術職業(yè)學院經(jīng)濟管理學院專任教師。