吉慧蘭

提要本文以35歲以下、具有本科學(xué)歷以上并主動離職的企業(yè)員工為研究對象。針對信息化時代求職環(huán)境的主要特征，借鑒國外主流離職模型的優(yōu)點，并通過探究性研究，構(gòu)建了“企業(yè)年輕員工主動離職模型”，并針對離職風(fēng)險提出了解決對策。

關(guān)鍵詞：離職意愿；工作滿意度；組織承諾；工作參與度

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

21世紀(jì)，人類進(jìn)入信息化時代，與信息化相伴而生的是知識經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)和信息時代里，知識已成為寶貴的稀缺資源，其價值越來越受到重視；同時，知識成為經(jīng)濟(jì)增長的主動力，也成為企業(yè)核心競爭力的主要源泉；企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上就是知識的競爭，知識競爭的實質(zhì)是對掌握知識的人才的競爭。

上海市勞動保障部門首次發(fā)布了“上海職業(yè)流動周期分析報告”，該報告表明：從勞動者的學(xué)歷來看，本科學(xué)歷“跳槽”周期最短，為21.1個月，研究生為22.8個月，大學(xué)?？茖W(xué)歷為30.5個月，而初高中學(xué)歷職業(yè)流動周期為53.1個月。專家分析認(rèn)為，不少學(xué)歷較高的知識型勞動者，由于就業(yè)競爭，崗位期望值較高，更希望通過流動找尋自身價值，他們也相對更容易覓得更滿意的工作。因此，一方面企業(yè)間的人才爭奪加劇了掌握知識人才的流動，使他們的離職更加頻繁；另一方面企業(yè)對人才提出了更高的要求，不僅要求他們現(xiàn)在能夠勝任工作，而且要求他們保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，能夠勝任未來的工作，這就要求他們加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷更新自己的知識體系。尋求在新的行業(yè)、企業(yè)、崗位上工作是人才成長的需要，這也是為了實現(xiàn)自我人生價值和增強(qiáng)自己在人才市場上競爭力的需要。這些因素促使掌握更多知識的年輕人才成為了人才市場上最活躍的群體，他們也就成為了離職的主體。

一、模型分析

（一）員工流失總成本模型。關(guān)于員工流失的總成本，美國學(xué)者希金和崔喜認(rèn)為，員工流失會使企業(yè)增加五大成本：分離成本、招聘成本、選拔成本、開發(fā)成本以及生產(chǎn)損失成本，其中每一成本又由幾部分組成。本文結(jié)合我國的實際情況建立總成本模型。（圖1）

由成本模型可知，員工流失的總成本不僅包括分離成本、招聘成本、選拔成本、開發(fā)成本以及生產(chǎn)損失成本這五個直接損失，還包括更重要的間接無形損失。人才流失對原企業(yè)來說，具有非常大的破壞作用，會加劇行業(yè)競爭，使企業(yè)利潤降低，同時企業(yè)形象受損，元氣大傷，員工流失也可能帶走科技成果及專利等，這些損失都是無法估計的。

（二）企業(yè)年輕員工主動離職模型。在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國的實際情況構(gòu)建新的企業(yè)年輕員工主動離職模型。（圖2）

從模型中我們可以看出：第一，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有多方面的需要。同樣，年輕員工的工作滿意度、對工作的期望也是多方面的。組織承諾、年輕員工的個人特點以及工作參與度也是影響年輕員工主動離職的主要內(nèi)因因素；第二，產(chǎn)生離職意愿還要受勞動力市場供求情況和組織約束機(jī)制等外部條件的影響；第三，當(dāng)員工產(chǎn)生離職意愿時，就會從各方面獲取職位信息，并做出評價分析，然后做離職效用分析及最后產(chǎn)生離職行為。

效用在經(jīng)濟(jì)學(xué)上的概念是指人們的滿足感，這種滿足感純粹是一種個人的主觀感覺。因此，年輕員工作出離職行為前會進(jìn)行離職的收益-成本分析，即進(jìn)行離職的效用分析。任何理智的年輕員工只有當(dāng)離職的效用為正時才會做出離職行為。離職除了會帶來收益外，還會有離職成本。凡是理智的員工都會權(quán)衡離職成本和收益，以獲得最大的凈收益。這種假設(shè)是基于Homan對個體行為的觀點。這里的收益不僅包括經(jīng)濟(jì)意義上的收益，還包括其他一切員工看中的方面，比如良好的工作條件、和諧的人際關(guān)系、晉升機(jī)會等，可以說凡是能給離職者帶來正效用的就是離職收益，反之為離職成本。

（三）年輕員工主動離職的內(nèi)外因綜合模型。年輕員工是否產(chǎn)生離職意愿不僅取決于年輕員工自身的個人特點、對工作的滿意度、對工作的期望、組織承諾及工作參與度等，還受勞動市場人才供需情況、組織約束以及求職渠道的多樣化等外部條件的限制。（圖3）

根據(jù)博弈理論知識，從模型3可以看出：在沒有離職意愿的條件下，無論外部因素是否有利，年輕員工都不會離職；在有離職意愿的條件下，外部因素只要有利，年輕員工就一定會選擇離職，當(dāng)外部因素不利時，年輕員工是否離職取決于離職的收益-成本的比較，也即進(jìn)行離職效用分析。如果年輕員工的離職效用為正時，離職行為就會發(fā)生。目前，對于年輕員工來說，外部因素是有利于年輕員工離職的，因此企業(yè)在面對現(xiàn)實環(huán)境的條件下，主要應(yīng)從改善內(nèi)部因素為主，提高年輕員工的工作滿意度、工作參與度，滿足年輕員工的需求與期望等方面來穩(wěn)定年輕員工，以降低離職率。

二、離職風(fēng)險及對策

（一）風(fēng)險分析。目前，員工辭職幾乎已經(jīng)成為了家常便飯，企業(yè)經(jīng)過多輪成本投入招聘到的人才很可能“竹籃打水一場空”。如此一來，企業(yè)付出的薪資福利、內(nèi)部成本以及企業(yè)機(jī)密流失、業(yè)務(wù)中斷等有形、無形成本加在一起，將是一筆無法估計的損失。如果離職的是企業(yè)的核心員工或核心團(tuán)隊，那么企業(yè)所面臨的風(fēng)險將更大。

（二）規(guī)避員工離職的風(fēng)險。對于企業(yè)來說，要想盡可能地減少員工離職為企業(yè)帶來的種種惡劣影響，最好的辦法就是在員工離職之前，最大限度的防范員工離開公司，尤其是要防范優(yōu)秀員工離開公司。如果能夠做到防患于未然，那么企業(yè)不僅可以免遭員工離職帶來的種種風(fēng)險，還可以在全體員工的共同努力下逐步走上可持續(xù)發(fā)展道路。

研究結(jié)果表明，組織公平有助于降低員工的流失率。不公平的分配使得勞動所得與付出不符，不能體現(xiàn)個人能力及付出，員工感到自己未受到應(yīng)有的獎勵，產(chǎn)生不平衡感，致使其工作積極性下降，甚至放棄現(xiàn)有的工作，從而發(fā)生流失。

本文分析結(jié)果表明，研究企業(yè)年輕員工離職有著較大的實際意義。其意義包括：（1）弄清年輕員工主動離職的動因，進(jìn)而才能針對性地改善企業(yè)的人力資源管理，降低年輕員工的流失率，減少企業(yè)的損失；（2）了解不同類型員工的不同需求，對于企業(yè)所面臨的離職風(fēng)險提出相應(yīng)的解決對策，從根本上減少人才流失。

（作者單位：新疆財經(jīng)大學(xué)應(yīng)用數(shù)學(xué)學(xué)院）

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