梁玉紅

（中共江西省委黨校，江西南昌330003）

高職院?！半p師型”教師核心能力發(fā)展的管理機制思考

梁玉紅

（中共江西省委黨校，江西南昌330003）

在市場經(jīng)濟的沖擊下，高職院校面臨著日益激烈的競爭，提高核心競爭力是每一所高職院校的首要任務(wù)，具有核心能力的“雙師型”教師隊伍為提升高職院校核心競爭力提供了人力資源保證。雙師型教師核心能力發(fā)展受多方面因素影響：教師本身的能力不高、不利于教師核心能力發(fā)展的教師引入與激勵機制以及缺乏“能力本位”的管理模式等，要促進高職院?！半p師型”教師核心能力的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)新“雙師型”教師能力發(fā)展的教師引入機制、健全“雙師型”教師核心能力發(fā)展的激勵機制以及建構(gòu)“雙師型”教師核心能力發(fā)展的“能本管理”機制。

“雙師型”教師；核心能力發(fā)展；管理機制

一、高職院校的核心競爭力與“雙師型”教師應(yīng)具備的核心能力

2005年在《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》提出了職業(yè)教育“多元辦學(xué)格局”和“地方為主、政府統(tǒng)籌、社會參與”的管理體制，對肩負著迅速提高勞動力素質(zhì)的高等教育特別是高等職業(yè)教育提出了要求，要求職業(yè)教育特別是高等職業(yè)院校教師要不斷提高教育教學(xué)技能，以適應(yīng)國家經(jīng)濟發(fā)展、提高勞動力素質(zhì)和社會日益高漲的高等教育需求。2010年，我國普通高職院校共1239所，占全國高校的68%，高職在校生將近800萬，占全國高校的“半壁江山”，高職院校的作用不言而喻。

高職院校雖然是教育機構(gòu)，但企業(yè)化管理也適用于高職院校。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看，企業(yè)要在經(jīng)營中處于優(yōu)勢，必需要有自己的核心競爭力。核心競爭力是指能為企業(yè)帶來相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢的資源和能力。作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，核心競爭力使企業(yè)在競爭中脫穎而出，而且能反映企業(yè)的特性。在企業(yè)積累和學(xué)習(xí)分配資源和能力的組織過程中，核心競爭力會不斷地出現(xiàn)。作為一種行動能力，核心競爭力是皇冠上的明珠，促使企業(yè)超越競爭對手，在一定的時間內(nèi)給產(chǎn)品或服務(wù)增值。它具有有價值的能力、稀有能力、難于模仿的能力以及不可替代的能力。

對于高職院校來說，核心競爭力是指高職院校自主擁有的、能夠為社會提供獨特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的各種知識、技能、技術(shù)和管理等要素的集合。它是高職院校在競爭中立于不敗之地和持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵要素。對于高職院校，其核心能力體現(xiàn)為獨特的專業(yè)優(yōu)勢、技術(shù)或技能優(yōu)勢和管理優(yōu)勢。具有核心能力的“雙師型”教師隊伍為提升高職院校核心競爭力提供了人力資源保證。

美國學(xué)者富勒認為：“一個專業(yè)教師的成長是經(jīng)由關(guān)注自身、關(guān)注教學(xué)任務(wù)，最后關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)以及自身對學(xué)生的影響這樣的發(fā)展階段而逐漸遞進的。不同的教師有著不同的核心能力，作為優(yōu)秀的“雙師型”教師，最重要的一項核心能力就是在職業(yè)行為中對教育對象產(chǎn)生的塑造效果的控制能力。［1］“雙師型”教師將教學(xué)能力、實踐能力、科研能力、更新與創(chuàng)新能力結(jié)合起來達到一種可持續(xù)發(fā)展的能力。即不僅能夠跟蹤和學(xué)習(xí)所從事專業(yè)的最新動態(tài)的能力，又有解決新碰到的實際問題的能力。同時將這種能力運用到教學(xué)中，設(shè)計一套能夠?qū)⒔虒W(xué)與資源最優(yōu)配置的方案，以控制最終的教學(xué)效果。使學(xué)生在自己“動手”的實踐中，掌握職業(yè)技能，習(xí)得專業(yè)知識，從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗、知識或能力體系。有步驟有計劃地調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性，提高學(xué)生動腦和動手能力。使學(xué)生從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，從而達到預(yù)期的教學(xué)效果。

雙師型教師核心能力應(yīng)該具有價值性和獨特性。有價值性是指高職院校“雙師型”教師所提供的知識、技術(shù)或技能服務(wù)是社會需要的，能夠為高校帶來社會或經(jīng)濟效益。它要求“雙師型”教師不僅能夠熟練地掌握專業(yè)及相關(guān)知識和技能，還具有將其知識和技能有效地傳授給學(xué)生，并被學(xué)生吸收后形成自身知識與經(jīng)驗的能力。獨特性是指“雙師型”教師所擁有的知識、技術(shù)或技能是他人所不具備的，獨一無二的。不僅具備教學(xué)、科研以及自學(xué)與更新等一般能力，作為“雙師型”教師還必須具備實踐與創(chuàng)新拓展等特殊能力。這是形成高職院校核心競爭力的關(guān)鍵所在，也是學(xué)校能否辦出特色的重要保證。

二、影響“雙師型”教師核心能力發(fā)展的主要因素

1.“雙師型”教師自身的實踐能力不強。

“雙師型”教師核心能力發(fā)展離不開各項能力的提升，“雙師型”教師最核心的一項能力就是實踐能力。高職教師的實踐能力表現(xiàn)為實際動手能力和指導(dǎo)實踐教學(xué)能力兩部分。而作為優(yōu)秀的“雙師型”教師，在理論基礎(chǔ)和實踐技能都要達到相當(dāng)高的水平，理論要有一定的深度，應(yīng)用能力要強，能解決生產(chǎn)、服務(wù)和管理等實際問題。然而目前的“雙師型”教師很難做到這些，這與“雙師型”教師的界定不無關(guān)系。

教育部辦公廳《關(guān)于加強高等職業(yè)（高專）院校師資隊伍建設(shè)的意見》和教育部《高職高專教育人才培養(yǎng)工作評價方案》提出了“雙師型”素質(zhì)的概念，即“雙師型”素質(zhì)教師是指具有講師（或以上）教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：（1）有本專業(yè)實際工作的中級（或以上）技術(shù)職稱（含行業(yè)特許的資格證書）；（2）近些年有二年以上企事業(yè)第一線本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或參加教育組織的教師專業(yè)技能培訓(xùn)獲得資格證書，能全面指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)實踐實訓(xùn)活動；（3）近些年主持（或主要參與）兩項應(yīng)用技術(shù)研究。成果已被企業(yè)使用，效益良好；（4）近些年主持（或主要參與）兩項校內(nèi)實踐教學(xué)設(shè)施建設(shè)或提升技術(shù)水平的設(shè)計安裝工作，使用效果良好，在省內(nèi)同類院校中居先進水平。

目前，我國大部分“雙師型”教師是符合上述條件（1），即具有講師職稱又有專業(yè)技術(shù)職稱的可以算作是“雙師型”教師，而有很多資格是可以通過考試來獲得的，比如說律師、經(jīng)濟師、會計師、工程造價師、物流管理師、護師等，作為高職院校的講師，不一定要進行實際的工作實習(xí)就可以通過相關(guān)專業(yè)的考試成為“雙師型”教師，而這種理論上的“雙師型”教師與既有實際工作經(jīng)驗再通過考試獲得相關(guān)技術(shù)職稱的教師有所不同，它只是一種從“理論到理論”的轉(zhuǎn)變，而“雙師型”教師的核心能力要求的是理論與實踐的結(jié)合，與理論相比更注重實踐。何況有的理論上的“雙師型”教師拿著某一專業(yè)的資格證書，可能不是從事這一方面的教學(xué)。比如，拿著法學(xué)專業(yè)證書卻教管理學(xué)的課程內(nèi)容。如果教師自身的實際動手能力不高，如何去指導(dǎo)實踐教學(xué)？實踐操作技能是“雙師型”教師區(qū)別于一般教師的本質(zhì)特征，因為職業(yè)或技術(shù)教育主要是“為引導(dǎo)學(xué)生掌握在某一特定的職業(yè)或行業(yè)或某類職業(yè)或行業(yè)中從業(yè)所需的實際技能、知識和認識而設(shè)計的教育。教師的實踐能力不高將嚴重影響高職院校的核心競爭力。

2.現(xiàn)有的教師引入與激勵機制不利于“雙師型”教師核心能力發(fā)展。

現(xiàn)有的教師引入機制不利于“雙師型”教師核心能力的發(fā)展。高職院校教師的引進主要是高等院校或師范院校的畢業(yè)生，一般沒有專業(yè)實踐和企業(yè)工作經(jīng)歷，雖然掌握比較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，但專業(yè)實踐能力和企業(yè)工作經(jīng)歷非常欠缺，他們從事職業(yè)教育教學(xué)工作也基本上是按照其在高等院校學(xué)科型課程的學(xué)習(xí)方式進行授課，這樣的培養(yǎng)模式不可能培養(yǎng)出高素質(zhì)的技能型人才。而高職教育急需的專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才等具備豐富實踐能力和經(jīng)驗的人員卻由于各種原因難以進入學(xué)校。比如說教師人頭經(jīng)費由財政按實際教師編制內(nèi)聘用人數(shù)撥付，學(xué)校為獲得相應(yīng)的財政撥款，情愿用足編制使專職教師滿編，而不愿意增加開支聘用企業(yè)兼職教師。高職教師能力的高低決定著教育對象的學(xué)習(xí)效果與實踐能力。沒有優(yōu)秀的“雙師型”教師隊伍，很難培養(yǎng)出社會所需要的人才，學(xué)校培養(yǎng)出的學(xué)生也就很難滿足企業(yè)的實際需要。這也是企業(yè)招工難，學(xué)生就業(yè)難的重要原因之一。

現(xiàn)有的教師激勵機制不利于“雙師型”教師核心能力的發(fā)展。高職院校對教師能力發(fā)展重點放在學(xué)歷、課堂教學(xué)和科研能力提升等普通高校基本做法方面。在激勵措施上基本上是學(xué)歷或?qū)W位上的進修、學(xué)術(shù)論文評選以及教學(xué)評比等方面的內(nèi)容，而對職業(yè)教育關(guān)鍵能力提升不是太重視，也缺乏考核機制。在教師職稱評審、骨干教師、學(xué)科專業(yè)帶頭人評選、名師評選中也基本沿用普通高校教師的標準，這對高職院校教師發(fā)展方向和重點產(chǎn)生了不利導(dǎo)向。高職院校人才的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，實踐能力強、具有良好職業(yè)道德的高技能人才。沿用普通高等院校的教師激勵機制已經(jīng)不適應(yīng)高職院校教師能力的培養(yǎng)。

3.高職院校缺乏“能力本位”的教師管理模式。

“能力本位”的教師管理模式，是以教師能力為管理的價值取向、對象和核心，把管理最終落實到對教師能力的管理上，實現(xiàn)教師管理模式的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型?！澳芰Ρ疚弧苯處煿芾韺τ诮處焸€體而言，必須以提高和發(fā)揮自身能力作為證明自身價值的根本途徑。對于學(xué)校的管理而言，則必須以發(fā)揮教師的能力和實現(xiàn)教師能力的優(yōu)化組合作為教師管理的根本任務(wù)，形成“能者上，庸者下”的用人機制，使人人都重視能力，并以能力的發(fā)揮和對教育的貢獻作為人生價值追求，最終實現(xiàn)教師能力的提升與學(xué)校核心競爭力的增強同步并進，并通過教師能力的優(yōu)化組合達到能力的放大效應(yīng)。目前高職院校的教師管理模式大多是按學(xué)歷按職稱進行管理，很少按能力來管理。在學(xué)校人事處或是教務(wù)處很少有某一教師擁有什么樣能力的記錄檔案，什么教師有什么能力學(xué)校很少關(guān)注，更多地關(guān)心誰是博士、碩士，誰是教授、副教授，能力的高低似乎并不重要，這樣不利于引導(dǎo)教師能力的提高。教師能力具有可再生性、能動性、創(chuàng)造性以及個體的時效性和整體的連續(xù)性，只有對其進行有效的開發(fā)與管理才能把被教師內(nèi)化了的知識與技能激活，外化形成組織的生產(chǎn)力和競爭力。缺乏“能力本位”的教師管理模式不利于教師各盡其能、各盡其才、各盡其用，不能提高教師自覺學(xué)習(xí)和實踐鍛煉來提高并發(fā)揮自己能力的積極性。

三、促進高職院?！半p師型”教師核心能力發(fā)展的管理機制

1.創(chuàng)新“雙師型”教師能力發(fā)展的教師引入機制。

從國外職業(yè)教育的教師來源來看，日本的“職業(yè)訓(xùn)練指導(dǎo)員”是指具有技術(shù)專業(yè)和教育專業(yè)雙學(xué)士學(xué)位的教師。要求從事職業(yè)教育的教師，在持有教師資格證書后必須先到企業(yè)工作，然后再轉(zhuǎn)到教師崗位上來，主要從事專業(yè)技能人才的培養(yǎng)工作。德國報考職教師資專業(yè)，首先要有入學(xué)資格，即不僅要持有文理學(xué)校的畢業(yè)證書，還至少要有一年以上的企業(yè)實習(xí)等工作經(jīng)歷。在完成大學(xué)學(xué)業(yè)后，要參加二次國家考試（第一次國家統(tǒng)考是對所掌握的知識與技能的鑒定。經(jīng)過兩年的預(yù)備教師期或?qū)嵙?xí)實踐后，要參加驗證其經(jīng)驗與能力的第二次國家考試）后才能獲得職業(yè)教育教師的資格。美國職業(yè)教師一般應(yīng)取得相應(yīng)專業(yè)的學(xué)士學(xué)位，對于專業(yè)課教師必須具有3年的實踐工作經(jīng)驗。［2］這些國家把必須具備專業(yè)實踐或企業(yè)工作經(jīng)歷作為職業(yè)學(xué)校教師的必備條件。在我國要解決“雙師型”教師自身實踐能力不高的問題，“雙師型”教師的引入機制必須創(chuàng)新，可以借鑒日本、德國、美國等發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，結(jié)合中國的實際情況，有規(guī)劃地對高職教師進行引入。

高職院校在師資引進中，應(yīng)突出教師的應(yīng)用技能，注重從企業(yè)、事業(yè)單位中引進一些有從事技術(shù)工作實踐經(jīng)驗、有職稱的技術(shù)骨干，他們既適于做專業(yè)實踐課的教師，也可以任專業(yè)理論課的教師，他們豐富的實踐經(jīng)驗和精湛的操作技能將生產(chǎn)一線中的新技術(shù)、新工藝有效地融合于理論教學(xué)之中，成為“雙師型”教師隊伍的重要組成部分，構(gòu)建起高職院校師資引進的獨特機制，當(dāng)然這需要相關(guān)政府的大力支持，充分利用網(wǎng)絡(luò)建立相關(guān)的學(xué)歷、技術(shù)資格等信息，比如說政府（教育廳）在官方網(wǎng)站上建立與專業(yè)技術(shù)資格評聘管理機構(gòu)（因為這些機構(gòu)掌握著各單位擁有實際工作經(jīng)歷人員的基本信息）的鏈接，高職院?？梢酝ㄟ^這個信息平臺引進或儲備單位所需要的掌握實踐經(jīng)驗的人才。

2.健全“雙師型”教師核心能力發(fā)展的激勵機制。

“雙師型”教師既要有普通教師所具備的一般能力，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，其所付出的時間和精力遠遠超過理論課教師，在同等條件下，所凝結(jié)的價值應(yīng)該高于理論課教師?？墒窃诜峙渲贫壬蠀s沒有體現(xiàn)“雙師型”教師在勞動中所投入和產(chǎn)生的無形價值，大多數(shù)高職院校都采取按勞取酬的分配方式，“雙師型”教師與普通教師在勞動報酬上沒有差別或很少差別。應(yīng)進一步建立健全激勵機制，從制度上、政策導(dǎo)向上向“雙師型”教師傾斜，進一步提高“雙師型”教師的地位、待遇。如對獲得“雙師型”教師資格的人員可一次性給予一定的獎勵，或是在課時津貼上高于同類職稱人員百分之多少，體現(xiàn)其應(yīng)有的價值。

目前高職院校教師的職稱評定或?qū)W科帶頭人評定沿用普通高校的方式，然而普通高校教師主要從事理論教學(xué)與理論研究，而高職教師除了講授必須夠用的理論知識，還要進行技能培養(yǎng)，所以高職教師與普通院校教師之間實際工作相距甚遠，可比性不足，如不區(qū)別對待，則與高職的培養(yǎng)目標相矛盾。如果高職院校能夠?qū)Α半p師型”教師的職稱評定或?qū)W科帶頭人評定開設(shè)綠色通道，教師自身會有成為“雙師型”教師的渴望，從而提升自己的能力，成為更優(yōu)秀的“雙師型”教師。激勵機制的改變將為高職院校教師指明努力的方向，也為日后“雙師型”教師核心能力的形成提供條件。

3.建構(gòu)“雙師型”教師核心能力發(fā)展的“能本管理”機制。

“能本管理”是一種以人的能力為本位的新管理哲學(xué)觀，高職院校要努力建構(gòu)培養(yǎng)能力、使用能力以及激發(fā)能力的“能本管理”機制，通過有效管理最大限度地釋放人的潛能，實現(xiàn)人的能力價值的最大化。在建構(gòu)培養(yǎng)能力機制時，學(xué)校要遵照教師成長的初始磨合、整合適應(yīng)與成熟發(fā)展的周期發(fā)展律，運用能本目標導(dǎo)引原理、通過脫產(chǎn)培訓(xùn)、校本培訓(xùn)、實踐鍛煉等舉措、建構(gòu)起良性培能機制。在建構(gòu)用能機制上，可以通過低職高聘、高職低聘、設(shè)崗竟聘等崗位競爭舉措，建構(gòu)起“能者上、平者讓、庸者下”的量能錄用、能崗相適的用能機制。在建構(gòu)激能機制上，高職院?？梢酝ㄟ^目標激勵、參與管理、能績評價等舉措，使教職工的能績與待遇相適，能者獲其酬；使能績與榮譽相應(yīng)，能者有其榮。［3］

對于教師來說，不僅帶有專業(yè)特點的特殊能力不同，而且各科教師都應(yīng)具備的一般能力也往往差異明顯，即使智力（認知能力）水平相近的教師，其觀察力、記憶力、想像力等各種智力因素也不盡相同。［4］學(xué)校要正視教師能力的差異，以實現(xiàn)學(xué)科的定位目標為尺度，規(guī)定每一學(xué)術(shù)層面的人員應(yīng)具備的能力和素質(zhì)要求，不僅要有以學(xué)歷、職稱和資歷等傳統(tǒng)的靜態(tài)的指標衡量教師能力，也要實行滾動式動態(tài)考核管理，形成“能力型”運行機制。

［1］李星.論“雙師型”教師的核心能力［J］.大理學(xué)院學(xué)報，2008，（11）.

［2］劉杰.高職“雙師型”教師能力要求及培養(yǎng)方式芻議［J］.赤峰學(xué)院學(xué)報，2009，（7）.

［3］汪天彬.建構(gòu)“能本管理”機制，激發(fā)教師創(chuàng)新潛能［J］.西部科教論壇，2009，（5）.

［4］廖惠敏.論教師的能力差異及管理［J］.高教論壇，2008，（1）.

責(zé)任編輯 王家芬

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1008-6463（2010）04-0080-03

2010-08-03

江西省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題“高職院?！p師型’教師綜合能力提升與核心能力研究”（09YB487）。

梁玉紅（1969－），女，江西瑞金人，中共江西省委黨校副教授，主要從事經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)研究。