劉闖

摘 要：高校附屬醫(yī)院人力資源管理對(duì)高校附屬醫(yī)院的發(fā)展起著決定性作用。文章通過對(duì)高校附屬醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題進(jìn)行分析,立足于人力資源部門在高校附屬醫(yī)院發(fā)展中的地位和作用，探討改進(jìn)高校附屬醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校附屬醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀與對(duì)策

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）08-217-02

現(xiàn)代醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型組織，其管理的核心是人力資源管理。人力資源作為最為重要的資源，如何進(jìn)行合理有效的醫(yī)院人力資源管理，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，是決定高校附屬醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前高校附屬醫(yī)院人力資源管理存在著一些問題，對(duì)提高高校附屬醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了一定的阻礙。

一、高校附屬醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等是現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容。而高校附屬醫(yī)院，作為知識(shí)密集型組織，其人力資源管理具有特殊性和普遍性。目前，高校附屬醫(yī)院人力資源存在以下幾個(gè)問題。

1.人力資源培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理。人力資源培訓(xùn)沒有統(tǒng)一規(guī)劃，僅局限于滿足當(dāng)前工作的需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)不夠明確，這與實(shí)現(xiàn)高校附屬醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相適應(yīng)。培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和安排，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)后沒有評(píng)價(jià)與反饋；管理理念、文化理念的培訓(xùn)相對(duì)薄弱，不同層次員工的培訓(xùn)需求不能得到滿足。尚未建立起從戰(zhàn)略需求出發(fā)的培訓(xùn)管理體系。

2.人力資源開發(fā)缺乏預(yù)測(cè)分析、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。目前，在高校附屬醫(yī)院中人員需求的預(yù)測(cè)分析、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作尚未開展；以人為本的管理體制尚未建立，反而強(qiáng)調(diào)以事為標(biāo)準(zhǔn)和中心，將人只作為了管理對(duì)象。這樣的管理體制，忽視了員工內(nèi)在需求的因素，忽視了人的可激勵(lì)性和主觀能動(dòng)性，忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)利用和合理配置。目前的人力資源開發(fā)工作難以從高校附屬醫(yī)院和員工個(gè)人發(fā)展需要出發(fā)，不能充分發(fā)揮人力資源應(yīng)有的作用。

3.績(jī)效管理手段落后，缺乏科學(xué)的評(píng)估機(jī)制?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)高校附屬醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段。高校附屬醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅停留在績(jī)效考核層面，只是期望將績(jī)效考核作為控制和約束員工的工具，沒有從戰(zhàn)略、目標(biāo)管理和改善高校附屬醫(yī)院整體績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理并發(fā)揮作用。缺乏完整的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等程序。

目前，大多數(shù)高校附屬醫(yī)院的考核只有年度考核，缺少以月或季度為周期的考核。并且只通過考核表，由職工填寫自我評(píng)價(jià)，然后科室領(lǐng)導(dǎo)憑借主觀印象評(píng)出優(yōu)、良、中、差，上交人事部門。這種考核方法不僅缺乏指標(biāo)的定量評(píng)估，針對(duì)考核結(jié)果的面談和培訓(xùn)，更是很少將考核結(jié)果與薪酬、職務(wù)升降掛鉤。因此，考核工作常常是流于形式。績(jī)效考核指標(biāo)體系還沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈?？己酥笜?biāo)與高校附屬醫(yī)院目標(biāo)之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接，上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在關(guān)聯(lián)。對(duì)員工的考核缺乏以高校附屬醫(yī)院目標(biāo)為導(dǎo)向，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為基礎(chǔ)的科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。

二、對(duì)策

人力資源部門在高校附屬醫(yī)院日常管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用。然而，絕大多數(shù)人力資源部門從事的工作只是停留在人員的進(jìn)出、考勤、檔案管理等傳統(tǒng)的人事管理模式上?；谌肆Y源部門在高校附屬醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位，筆者認(rèn)為對(duì)高校附屬醫(yī)院人力資源部門應(yīng)重新定位，賦予更多的職能和權(quán)利，轉(zhuǎn)變工作職能，更新工作理念，從現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略高度對(duì)高校附屬醫(yī)院的人力資本進(jìn)行管理。

1.科學(xué)制定人力資源需求及供給計(jì)劃。高校附屬醫(yī)院應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況、預(yù)期內(nèi)退休人員情況、可能發(fā)生的離職人員情況、發(fā)展規(guī)劃確定未來的人力資源需求，得出未來高校附屬醫(yī)院的人力資源需求預(yù)測(cè)，從而科學(xué)制定人力資源需求計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的應(yīng)對(duì)性計(jì)劃。在人員供給預(yù)測(cè)中，高校附屬醫(yī)院應(yīng)充分分析目前的人才狀況、人才流動(dòng)情況及原因，掌握人才提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)情況，制定人員供給方式、人員獲取途徑和實(shí)施方案等。

2.擴(kuò)展引進(jìn)渠道，規(guī)范引進(jìn)程序。通過各種途徑加大對(duì)高校附屬醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展理念、潛力和價(jià)值的宣傳力度，增強(qiáng)對(duì)海外高層次人才的吸引力。宣傳的同時(shí)應(yīng)注重體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使工作崗位既能體現(xiàn)集體價(jià)值，也能滿足個(gè)人的發(fā)展的興趣。廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體，將用人需求及時(shí)、準(zhǔn)確地向外界展示，便于人才了解高校附屬醫(yī)院人力資源需求。進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)渠道，通過國(guó)內(nèi)外、院內(nèi)外高層次學(xué)者的引薦，不拘一格引進(jìn)人才。建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人制度。人才招聘是高校附屬醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立科學(xué)有效的人才招聘制度，通過規(guī)范有序的的選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

3.營(yíng)造良好的人才發(fā)展空間。人力資源部門在構(gòu)建人才發(fā)展平臺(tái)上具有關(guān)鍵作用。確立“以人為本”的管理模式，把人作為醫(yī)院的發(fā)展主體，注重造就人才成長(zhǎng)的環(huán)境，尊重職工的主體地位。高校附屬醫(yī)院要為人才搭建各種平臺(tái)，鼓勵(lì)和支持他們施展才華，在不斷的開發(fā)和有效使用中幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，真正做到人盡其才、才盡其用。在用人和分配制度上，要充分體現(xiàn)知識(shí)、信息、技術(shù)等生產(chǎn)要素價(jià)值，提高人才的工作積極性。同時(shí)，構(gòu)筑良好的高校附屬醫(yī)院文化也會(huì)為醫(yī)院和員工的發(fā)展提供良好的條件。有利于將高校附屬醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀相互融合與滲透，使員工把個(gè)人的追求與高校附屬醫(yī)院的目標(biāo)相統(tǒng)一，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作環(huán)境。

4.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，細(xì)化人力資源培訓(xùn)。有針對(duì)性地開展人力資源培訓(xùn)，按照管理層、業(yè)務(wù)骨干、一般員工三個(gè)層次進(jìn)行有區(qū)別的培訓(xùn)。將人力資源培訓(xùn)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合，貫穿員工管理的全過程。通過開展拓展訓(xùn)練，加強(qiáng)營(yíng)銷理念、職業(yè)道德培訓(xùn)，增強(qiáng)高校附屬醫(yī)院的凝聚力。通過培訓(xùn)提高員工的工作技能和工作素質(zhì)，不斷開發(fā)員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)高校附屬醫(yī)院實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

5.建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。高校附屬醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進(jìn)人才，更要留住人才。只有形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度，才能留住人才?？茖W(xué)的人才評(píng)價(jià)制度應(yīng)該是根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎(jiǎng)懲和解聘的主要依據(jù)，建立和完善簡(jiǎn)便、易操作的考核評(píng)價(jià)體系。并且競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制也會(huì)在按崗位標(biāo)準(zhǔn)選人，以業(yè)務(wù)能力用人，憑業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)付酬等方面體現(xiàn)出來。

6.建立激勵(lì)性的薪酬分配體系。在薪酬分配體系中，應(yīng)該根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jī)的不同，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)骨干的工作積極性，增強(qiáng)全體員工的責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，可以運(yùn)用目標(biāo)管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標(biāo)考核、上下級(jí)考核與同級(jí)考核、日常考核與年度考核等多種形式相結(jié)合。將考核結(jié)果與科室和員工的評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)罰直接掛鉤，以激發(fā)部門的活力和不同層次員工的潛力。

7.積極實(shí)施職稱量化評(píng)審。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審程序，落實(shí)高校附屬醫(yī)院“優(yōu)化資源配置求效益”的發(fā)展思路，實(shí)施職稱評(píng)審量化管理，增強(qiáng)評(píng)審的透明性。對(duì)參評(píng)人員進(jìn)行科學(xué)評(píng)分，把論文、科研、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，使每個(gè)人的情況都一目了然，做到公開透明，使職稱評(píng)審的要求、條件及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、合理，充分發(fā)揮職稱評(píng)審對(duì)臨床工作的導(dǎo)向作用。

21世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，說到底還是人力資源和知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理在高校附屬醫(yī)院管理工作中占據(jù)著十分重要的地位，改變傳統(tǒng)意義上人事工作模式，實(shí)現(xiàn)高校附屬醫(yī)院真正的人力資源管理，對(duì)提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院快速穩(wěn)定發(fā)展，具有現(xiàn)實(shí)緊迫性和極其重要的戰(zhàn)略意義。

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4.李劍鋒，楊海辰等.人力資源管理，經(jīng)濟(jì)管理出版社

（作者單位：河南大學(xué)第一附屬醫(yī)院 河南開封 475000）

（責(zé)編：若佳）