山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院 呂軍

1 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基本內(nèi)涵

隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理理論理念及其實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)越來越重視和關(guān)注戰(zhàn)略層面的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中涉及的業(yè)務(wù)層次較多，其戰(zhàn)略發(fā)展和組合的內(nèi)涵也十分豐富，一般包括其總體發(fā)展戰(zhàn)略、部門發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略等層次，具體細(xì)分上還包括品牌戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略以及人力資源管理戰(zhàn)略等。隨著人力資本因素在企業(yè)資源要素稟賦中的地位日益突出，也使得人力資源管理及其戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的作用日益具有某種程度上決定性意義。

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)組成及其對(duì)于企業(yè)人力資源管理的巨大作用和意義客觀上要求企業(yè)在人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃和設(shè)計(jì)中從下面幾個(gè)方面思考和安排：從企業(yè)整體戰(zhàn)略布局的視角和策層次去設(shè)計(jì)人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理機(jī)制及其相關(guān)配套部門的職能形成人力資源管理及其戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的機(jī)制，績(jī)效考核體系的制定和研究應(yīng)該本著激勵(lì)創(chuàng)新的目標(biāo)制定，同時(shí)根據(jù)冰山理論模型和崗位分析提升總體的勝任能力狀況。

2 戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因分析

我國企業(yè)對(duì)于人力資源管理及其戰(zhàn)略從企業(yè)總體戰(zhàn)略層面和相關(guān)關(guān)系機(jī)制的視角審視總體來說起步較晚，主要始于2003年隨著加入世貿(mào)組織的程度和步伐的加深和加快。有數(shù)據(jù)調(diào)查研究顯示，2004-2010年期間我國企業(yè)在人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃上的總體資金資源投入增長幅度達(dá)到了年均8.7%的水平，2010年投入總額是2005年的17.3倍，將人力資源管理確立為企業(yè)總體戰(zhàn)略有機(jī)部分的企業(yè)數(shù)量年均實(shí)現(xiàn)了5.2%的增長，數(shù)據(jù)還顯示企業(yè)人力資源管理中的直接投入產(chǎn)出比2010年底實(shí)現(xiàn)了1：11.3的水平，其對(duì)于相關(guān)管理環(huán)節(jié)和制度創(chuàng)新的附帶作用也得到明顯增強(qiáng)。但由于多種主客觀因素影響，歸納總結(jié)起來其中存在的問題及其原因主要有以下幾個(gè)方面：

第一，戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理中由于缺乏對(duì)于人力資源管理及其規(guī)劃和企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)關(guān)系的深刻解讀，使得人力資源管理和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)中相關(guān)環(huán)節(jié)和機(jī)制對(duì)于企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)施支持和匹配力度不足。據(jù)一份對(duì)于企業(yè)人力資源管理中對(duì)于企業(yè)總體戰(zhàn)略關(guān)注方面的調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料顯示，截至到2010年底開展和實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)中只有23.1%的企業(yè)在其規(guī)劃和戰(zhàn)略的制定過程中考慮了其總體戰(zhàn)略布局問題，即使在這一部分企業(yè)當(dāng)中其在2006～2011年期間人力資源管理中平均資源投入水平僅有5.2%的增長幅度，和企業(yè)發(fā)展及人力資源管理工作的需要相比存在較大的不對(duì)稱性。

第二，戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理中由于缺乏對(duì)于人力資源管理內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制和其他相關(guān)關(guān)鍵業(yè)務(wù)機(jī)制和流程關(guān)系的理解，使得目前企業(yè)人力資源管理機(jī)制從整體上看缺乏長效持久發(fā)展?jié)摿?，從與其他相關(guān)業(yè)務(wù)流程的關(guān)系中得不到應(yīng)有的輔助和功能補(bǔ)充。據(jù)一份對(duì)于企業(yè)人力資源管理中長效發(fā)展機(jī)制方面的調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料顯示，2005～2010年期間我國實(shí)施和開展人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中平均約有超過43.4%的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和領(lǐng)域沒有得到應(yīng)有的重視，平均約有超過51.3%的人力資源管理資金資源投放在了人力資源日常管理之中，而關(guān)系到人力資源長效持久機(jī)制形成的若干重要環(huán)節(jié)所需資金的缺口一直維持在30.8%的高位水平。

第三，戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理中由于缺乏對(duì)于企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的原理及其現(xiàn)代人力資源多種需求層次的理解，使得績(jī)效考核體系和運(yùn)行機(jī)制對(duì)于企業(yè)的總體創(chuàng)新能力的激勵(lì)和激發(fā)作用不強(qiáng)，鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍和環(huán)境沒有能夠有效的建立起來。據(jù)一份對(duì)于企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核方面的調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料顯示，截至到2010年我國企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)和規(guī)劃方面的投入水平增長有限，僅相當(dāng)于2006年水平的1.31倍，另外績(jī)效考核與企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新成果的相關(guān)系數(shù)為0.21，呈現(xiàn)出較弱的正相關(guān)關(guān)系，與國外企業(yè)橫向比較來看存在較大差距，另外人力資源管理的關(guān)鍵領(lǐng)域和環(huán)節(jié)的健全程度不足43.2%，相關(guān)配套設(shè)施和支持環(huán)節(jié)的成長系數(shù)較小。

第四，戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理中由于缺乏對(duì)于人力資源顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)及其對(duì)于崗位職責(zé)要求之間衡量標(biāo)準(zhǔn)的操作規(guī)程的了解，使得在人力資源相關(guān)流程中缺乏對(duì)于崗位人員的基于崗位勝任能力的分析和考評(píng)，使得企業(yè)的整體崗位勝任能力不足。據(jù)一份對(duì)于企業(yè)人力資源管理中員工總體勝任力方面的調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料顯示，2005～2010年期間我國企業(yè)人力資源管理中崗位勝任率不足35%，這主要表現(xiàn)在崗位的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值能力不足，同時(shí)數(shù)據(jù)還顯示，約有超過57.8%的企業(yè)在人員招聘、培訓(xùn)、考核和崗位分配的過程中沒有進(jìn)行崗位-勝任力分析，該期間企業(yè)在該方面的投入比重平均不超過4.3%。

3 戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理的建議和對(duì)策

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展內(nèi)涵及其對(duì)于企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略的作用意義和要求的概述，在分析了戰(zhàn)略發(fā)展態(tài)勢(shì)下企業(yè)熱力資源管理中的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因的基礎(chǔ)上，參考相關(guān)人力資源管理及其戰(zhàn)略的研究成果特別是對(duì)我國企業(yè)近幾年人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)踐和成敗的研究，同時(shí)借鑒國外企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展態(tài)勢(shì)下人力資源管理戰(zhàn)略中的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)模式，對(duì)新形勢(shì)下我國企業(yè)的人力資源管理問題提出如下的建議和對(duì)策：

第一，戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略布局和規(guī)劃的視角來進(jìn)行思考和關(guān)注，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施的要求進(jìn)行細(xì)分并將之建設(shè)成為人力資源戰(zhàn)略總體規(guī)劃的重要有機(jī)組成部分，以此來實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略接軌和其自身對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)施的支持力度和匹配能力的提升。戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理及其戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的重要作用意義客觀上要求需要從企業(yè)整體戰(zhàn)略的全局和高度出發(fā)來關(guān)注和看待人力資源管理問題，將企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略確認(rèn)為企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略的不可或缺的有機(jī)組成部分，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域和服務(wù)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的調(diào)整優(yōu)化和組合，從而提升其對(duì)于人力資源管理戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度，另外還需要依靠相關(guān)機(jī)制確保人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施和落實(shí)所需的資金資源投入。

第二，戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施的相關(guān)領(lǐng)域和輔助職能進(jìn)行辨識(shí)、分解和控制，根據(jù)人力資源管理自身的機(jī)制要求及其對(duì)于關(guān)鍵支持流程的要求著手相關(guān)領(lǐng)域的規(guī)劃，為人力資源管理及其戰(zhàn)略的可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條件。目前相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源管理機(jī)制和運(yùn)作流程都表現(xiàn)出了許多類似于權(quán)宜之計(jì)的跡象和趨勢(shì)，其可持續(xù)發(fā)展的深層次組織架構(gòu)和機(jī)制沒有得到相應(yīng)的建設(shè)，同時(shí)人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施不是孤立進(jìn)行的，它是包括其他眾多輔助領(lǐng)域和跨部門職能的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，來自于其他部門和關(guān)鍵職能領(lǐng)域的協(xié)同是人力資源管理戰(zhàn)略順利實(shí)施的重要外部條件，這種內(nèi)外兼修的要求目前許多企業(yè)都還存在較大差距。

第三，戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該基于創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的激發(fā)為基本著眼點(diǎn)，根據(jù)需求層次理論設(shè)計(jì)和制定卓有成效的績(jī)效考核體系和考核制度，依靠績(jī)效考核體系的激勵(lì)性和創(chuàng)新性來獲取創(chuàng)新性企業(yè)文化氛圍和創(chuàng)新環(huán)境的形成。戰(zhàn)略發(fā)展的前景下衡量企業(yè)發(fā)展?jié)摿统砷L速度的重要指標(biāo)之一就是其創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新能力的高低，而人力資源管理中績(jī)效考核模塊對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制的激發(fā)和創(chuàng)新機(jī)制的形成有著關(guān)鍵引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)作用，這就需要引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制和價(jià)格杠桿同時(shí)結(jié)合需求層次理論采用多種激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)手段來最大限度地調(diào)動(dòng)相關(guān)部門和相關(guān)員工的積極性來進(jìn)行創(chuàng)新，形成鼓勵(lì)創(chuàng)新、保護(hù)創(chuàng)新和激勵(lì)創(chuàng)新的良好企業(yè)文化氛圍和環(huán)境。

第四，戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該基于冰山理論關(guān)于人力資源顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)的理論，同時(shí)結(jié)合更具崗位職責(zé)分析和員工個(gè)人綜合素質(zhì)測(cè)定等因素來做出相應(yīng)的根本性的調(diào)整和工作崗位布局，從而來獲得企業(yè)整個(gè)人力資源勝任能力的提升。目前企業(yè)人力資源管理中其總體勝任能力不高的主要原因就是缺乏對(duì)于人力資源基于冰山理論模型進(jìn)行顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)分析，同時(shí)在崗位分析中崗位職責(zé)和崗位要求沒有得到細(xì)化，對(duì)此需要根據(jù)自身實(shí)際情況設(shè)計(jì)出能夠準(zhǔn)確測(cè)量隱性素質(zhì)的方法和手段，結(jié)合崗位職責(zé)分析進(jìn)行據(jù)崗擇人從而從源頭上保障和提升崗位勝任力狀況，而在戰(zhàn)略發(fā)展的前景下又必須根據(jù)動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展變化的實(shí)際情況做出動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

4 結(jié)語

人力資源管理對(duì)于企業(yè)重要戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、執(zhí)行和控制過程中的作用和意義日益得到突顯和加強(qiáng)，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的戰(zhàn)略思考和戰(zhàn)略統(tǒng)籌意識(shí)也逐步提高，本文就是在這種戰(zhàn)略發(fā)展的前景下研究和分析了企業(yè)人力資源管理的若干問題，從下面幾個(gè)方面提出了企業(yè)人力資源管理的建議和對(duì)策：從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和部署的角度來統(tǒng)籌人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)和相關(guān)架構(gòu)的設(shè)計(jì)，建立健全和調(diào)整優(yōu)化人力資源管理機(jī)制和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程以培養(yǎng)和打造其可持續(xù)發(fā)展的潛力和整體優(yōu)勢(shì)，根據(jù)需求層次理論著力加強(qiáng)績(jī)效考核體系的建設(shè)形成鼓勵(lì)創(chuàng)新利于創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)部文化氛圍，同時(shí)根據(jù)崗位設(shè)計(jì)及崗位職責(zé)安排按照冰山理論模型優(yōu)化招聘培訓(xùn)流程提升人力資源總體勝任能力。希望本文的分析和研究能夠?yàn)閼?zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理提供幫助和借鑒。

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