代劍　孫鶴

摘 要：企業(yè)人力資源配置在企業(yè)市場競爭中起到關(guān)鍵性的作用。但企業(yè)傳統(tǒng)人力資源配置機制存在著一定的局限性。為了達到合理、科學(xué)配置企業(yè)人力資源的目的，本文主要闡述2012年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者的匹配博弈與市場設(shè)計理論在企業(yè)人力資源配置上的應(yīng)用，為企業(yè)管理層提出了一種新的人力資源優(yōu)化配置思路。即通過崗位與候選人之間的雙向選擇，建立企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，實現(xiàn)穩(wěn)定即集體最優(yōu)的人力配置，使得企業(yè)人力資源配置機制更公平、更有效率地運作。

關(guān)鍵詞：合作博弈；人力資源配置；匹配博弈；延遲接受法；內(nèi)部市場設(shè)計

作者簡介：孫鶴（1954-），男，云南昆明人，云南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授，博士，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟與管理。

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.17 文章編號：1672-3309（2013）09-37-03

一、引言

在市場激烈競爭中，企業(yè)要立足于不敗之地、不斷發(fā)展壯大，必須做好人力資源優(yōu)化配置，充分調(diào)動每個員工的積極性、發(fā)揮企業(yè)組織的整體效率。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源配置中，往往是企業(yè)的管理層根據(jù)自己對崗位的認識、對相關(guān)人員掌握的情況指定安排人員，這樣的安排僅僅局限于管理層個人的認識，可能錯誤估計了某些候選人的能力，安排的人員難以勝任該項崗位和相應(yīng)的工作，而又忽視了某些人的能力，可能導(dǎo)致企業(yè)不能選拔真正有用的人才，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用?！度龂萘x》中諸葛亮大意失街亭的故事眾所周知，諸葛亮認為馬謖飽讀兵書、善于計謀就安排他去守街亭，而沒讓經(jīng)驗豐富、穩(wěn)重的王平任主將，結(jié)果導(dǎo)致街亭的失守。諸葛亮考慮馬謖能力時未認識到其書本知識雖多但實戰(zhàn)經(jīng)驗不夠，把他用在了事關(guān)全局成敗的崗位上，造成街亭失守、全線撤退、唱空城計的危險局面。有時，在企業(yè)人力資源配置上也使用鼓勵員工毛遂自薦的方式，這是一種擴展視野、可以讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)有用人才，充分調(diào)動員工積極性的好方法。但這種方法的運用經(jīng)常不夠規(guī)范化和制度化。盡管實踐中也有競爭上崗做法的，但往往不規(guī)范，得到的崗位與人才的安排不一定是一個集體最優(yōu)的匹配。為了達到合理、科學(xué)配置人力資源的目的，本文提出的企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的一個新思路就是基于匹配博弈和市場設(shè)計的理論，把企業(yè)管理層自主安排人事和員工自薦有機契合形成一種有效的人力資源配置方法。在管理層安排崗位時使用這個方法，鼓勵員工根據(jù)自身的能力和條件自薦某個崗位，并在充分調(diào)查咨詢分析的基礎(chǔ)上，客觀設(shè)定每個崗位的優(yōu)先條件組合，管理層與自愿報名的崗位候選人們雙向選擇、自動撮合，實現(xiàn)企業(yè)崗位和候選人之間的一個穩(wěn)定匹配，也即集體最優(yōu)的一個人事安排。通過這種雙向的選擇可以充分調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)整體最大組織效率。

二、合作博弈與企業(yè)人力資源配置

匹配博弈屬于合作博弈特別是聯(lián)盟博弈的一種，人們對非合作博弈比較熟悉，但對合作博弈這里特指聯(lián)盟博弈不太熟悉，因此有必要簡單敘述一下合作博弈及其聯(lián)盟博弈的思想。非合作博弈是基于個人理性在分散決策的條件下研究可能實現(xiàn)的均衡。而合作博弈是基于個人理性和集體理性在所有可能的決策（包括分散決策或者集體決策）下討論可能實現(xiàn)的均衡，其中一個重要的問題就是如何公平合理地分配聯(lián)盟所得以維系集體行動，不至于聯(lián)盟瓦解。合作博弈中的聯(lián)盟博弈均衡是說當(dāng)博弈處于這樣一個獨立決策或者聯(lián)合決策的組合，沒有任何參與人或任何參與人同盟愿意采取行動或者聯(lián)合行動（除了通常的博弈行動和策略外還包括在同盟成員之間的分配收益）以改善自己或者聯(lián)盟成員的報酬，這種聯(lián)盟博弈均衡稱為核或者競爭均衡[1][2]。一個大聯(lián)盟具有非空的核，那么這個大聯(lián)盟就具有內(nèi)聚力[1][2]。核配置一定是一個帕累托最優(yōu)配置[3]。合作博弈強調(diào)兩個問題：一個是如何去實現(xiàn)集體利益最大化，另一個是如何公平合理的分配集體所得。后一個問題至關(guān)重要，因為在自主選擇和自由結(jié)盟的條件下，不合理的分配方案將導(dǎo)致聯(lián)盟的瓦解。

企業(yè)人力資源配置涉及到了領(lǐng)導(dǎo)與員工、管理者與被管理者、上級與下級兩個方面的關(guān)系。從博弈論的觀點看問題，這種關(guān)系是一個互動的關(guān)系。下級員工并非一個螺絲釘，紋絲不動地釘在它的鏍眼里，可靠地執(zhí)行著給他指定的任務(wù)。下級員工是一個活生生的人，如果他認為給他安排的崗位是公平合理的，他會盡職盡責(zé)地完成崗位職責(zé)；如果他覺得他的崗位安排不合理，他可能會產(chǎn)生怨氣消極怠工，甚至辭職跳槽。如果企業(yè)能夠建立一種機制給予員工毛遂自薦的機會，公平競爭上崗，那么勢必激發(fā)全體員工的積極性，充分調(diào)動他們工作的熱情。

企業(yè)人力資源優(yōu)化配置追求人盡其才、知人善任。成語故事“伯樂相馬”講的就是這樣一個故事：伯樂知千里馬，他可以從馬群中找出千里馬來。這里產(chǎn)生了一個問題：誰是伯樂？用信息經(jīng)濟學(xué)的術(shù)語來說，出現(xiàn)了一個信息不完全、不對稱的問題。千里馬的特征、標準是什么？伯樂完全掌握了這些知識并能正確地運用它們嗎？不否認，領(lǐng)導(dǎo)通過自己的了解、調(diào)查掌握了一些員工的信息。不過，一個人的認知能力總是受到了自己的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)歷、生活圈子、喜好以及時間等因素的限制。

企業(yè)人力資源配置要想充分發(fā)揮整體效能，調(diào)動各個方面的積極性，可以考慮應(yīng)用合作博弈的思想，使用匹配博弈方法建立企業(yè)內(nèi)部人才市場，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、員工雙向選擇優(yōu)化人力資源配置。

三、匹配博弈與企業(yè)內(nèi)部人力配置市場設(shè)計

2012年的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎授予美國經(jīng)濟學(xué)家阿爾文·羅斯和勞埃德·沙普利，以表彰他們對匹配穩(wěn)定理論和市場設(shè)計實踐方面的研究和貢獻[4]。其意義在于堅持個體自主選擇原則，把不完善的市場完善起來，不存在的市場讓它出現(xiàn)，由市場機制實現(xiàn)整體最優(yōu)，把自主交換原則擴展到非貨幣為媒介的交換場合，進一步深化哈耶克主張的人類的歷史就是市場擴展的歷史。市場機制是人類創(chuàng)造的最成功的合作機制之一，匹配博弈是分析研究市場機制的有力工具，特別是特殊市場，比如，異質(zhì)產(chǎn)品市場、非貨幣交易市場等。穩(wěn)定匹配指的是聯(lián)盟博弈在匹配博弈場合下的核，它是一個帕累托最優(yōu)配置，具有大聯(lián)盟的內(nèi)聚力。穩(wěn)定匹配可以由沙普利提出的延遲決定法求出[1][2]。匹配博弈及其穩(wěn)定性的實際應(yīng)用就是市場設(shè)計。市場設(shè)計解決在信息不完全、決策分散化、自愿選擇和交換的條件下，如何設(shè)計出一套經(jīng)濟機制以提高交換效率促進合作，實現(xiàn)資源的優(yōu)化利用。市場設(shè)計不僅依靠簡化的理論模型而且還要考慮具體匹配市場所處的環(huán)境和自身的特點，是理論與實踐的結(jié)合。

羅斯和沙普利在匹配博弈理論和市場設(shè)計方面的研究解決了很多現(xiàn)實的問題，例如男女婚姻的匹配、美國實習(xí)醫(yī)生招聘制度、紐約市高中入學(xué)系統(tǒng)、腎臟捐贈交換項目。經(jīng)典模型男女婚姻匹配可以被看作是經(jīng)濟主體合作達成穩(wěn)定聯(lián)盟，實現(xiàn)聯(lián)盟整體效用的最大化，屬于合作博弈的范疇。其中，男人們和女人們必須是自主選擇成婚，實現(xiàn)穩(wěn)定匹配，這是一個集體最優(yōu)的匹配。否則某男某女發(fā)現(xiàn)他（她）們組成一個新家庭可以改善他（她）們現(xiàn)存的婚姻狀況，將導(dǎo)致集體婚姻匹配狀態(tài)的破裂和重組[5]。實際上，發(fā)達國家的污染權(quán)市場也是市場設(shè)計的成功案例，使用市場機制來實現(xiàn)社會最優(yōu)目標。我國的高考招生系統(tǒng)和研究生招生系統(tǒng)三十多年的改革歷程，考生的選擇越來越多，不斷地完善也正在逐漸地趨近于穩(wěn)定匹配狀態(tài)。在一個組織內(nèi)部，不少問題也都可以應(yīng)用匹配博弈及其穩(wěn)定性的思想來解決。例如，研究生與導(dǎo)師的匹配問題，老師上課與教室的匹配問題等等。

羅斯和沙普利的匹配穩(wěn)定和市場設(shè)計的思想也可以應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部人力資源配置。根據(jù)匹配博弈穩(wěn)定性理論，建立一套雙向選擇實施方案，管理層不去直接安排崗位，而是把關(guān)注重點放在咨詢協(xié)商提出公平合理的各個崗位的條件體系。條件可以分為兩種，一種是絕對條件，具備這一條件者優(yōu)先于不具備者。另一種是相對條件，即根據(jù)這一條件各個候選人可以得到多少分，同時確定這個條件相對于其他相對條件的權(quán)重，根據(jù)權(quán)重和每個候選人的得分，可以匯總得到每個崗位每個候選人的總分。根據(jù)個人關(guān)于一個崗位的總分，可以把這個崗位的候選人排出優(yōu)先序。每個員工可以根據(jù)自己的偏好對供選擇的崗位排出自己的優(yōu)先序。根據(jù)求解穩(wěn)定匹配的延遲決定法，循環(huán)幾次就會找到一個崗位-候選人的穩(wěn)定匹配，也就是集體最優(yōu)的人力資源配置，達到改善企業(yè)內(nèi)部人力資源市場效率的目的，使得企業(yè)內(nèi)部人力資源配置更公平更有效率地運作。

四、一個案例分析

匹配博弈的思想在企業(yè)內(nèi)部人員崗位選拔中的應(yīng)用之例。一個企業(yè)準備從公司內(nèi)部提拔3個人分別做財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理和采購經(jīng)理，員工可以自愿報名參加各個崗位的競選，報名員工列出自己參選崗位的優(yōu)先序。有5個人自愿報名作為候選。公司高層不去直接選人，而把注意力放在如何確定每一個崗位的條件和標準，根據(jù)這些條件和標準把每一崗位下報名的候選人排出一個優(yōu)先序。使用匹配博弈及其穩(wěn)定性作為這次崗位配置的機制尋找到一個集體最優(yōu)的配置，充分調(diào)動員工積極性，發(fā)揮集體最優(yōu)效能。具體博弈如下所述，X1、X2、X3分別表示財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理和采購經(jīng)理三個崗位，Y1、Y2、Y3、Y4、Y5分別表示5個候選人。企業(yè)高層根據(jù)各個崗位需要的條件排列5個人在每個崗位的次序，崗位基本具備的條件例如：擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理的人要具備良好扎實的財務(wù)專業(yè)知識、一定高度的能力技能證書、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、具有克己奉公精神、擁有多年的財務(wù)實踐能力等；擔(dān)任銷售經(jīng)理的人須具備良好的銷售業(yè)績和多年的銷售經(jīng)驗、最好是男性應(yīng)酬更方便些、具有開拓精神等；擔(dān)任采購經(jīng)理的人應(yīng)具有良好的交往能力、談判技能、熟悉采購環(huán)節(jié)和采購物品、了解供應(yīng)商的情況等。而候選人自己最清楚自己的能力、勝任的崗位，他們根據(jù)自身的偏好、切合自身的實際情況排序自己擬競爭的崗位。如表1、表2所示：

考慮候選人向崗位求婚的延遲決定法求解穩(wěn)定匹配[1][2]。在第一輪次：財務(wù)經(jīng)理有一個求婚者Y1；銷售經(jīng)理有兩個求婚者Y2、Y3；采購經(jīng)理有兩個求婚者Y4、Y5。崗位從求婚者中選優(yōu)者暫時接受之（訂婚）。從而得到第一輪次暫時匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y5），Y2、Y4暫時落空。

第二輪次：每個被拒絕的求婚者向自己的第二心儀的崗位求婚，每個崗位在求婚者和上一輪的訂婚者中選最優(yōu)者。X1仍與Y1訂婚；X2在Y3、Y4中選Y3訂婚；X3在Y2、Y5中選Y2訂婚。得第二輪次暫時匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y2），Y4、Y5暫時落空。

第三輪次：上輪次被拒絕的求婚者Y4、Y5向自己下一次優(yōu)者求婚，Y4向X1求婚，Y5向X2求婚。X1從Y1、Y4中接受了Y4，X2從Y3、Y5中接受了Y5。得第三輪次暫時匹配：（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2），Y1、Y3暫時落空。

第四輪次：Y1向X3求婚，Y3向X1求婚。X1從Y4、Y3中選Y4，X3從Y2、Y1中選Y2。此時被拒絕者Y1、Y3已經(jīng)沒有再次優(yōu)的選擇，程序結(jié)束。最終的匹配也就是穩(wěn)定（或者集體最優(yōu)）匹配，即為（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2）。如下表所示：

從這個簡單的企業(yè)內(nèi)部人員崗位選拔例子中可以看出，這種崗位和人員的雙向選擇匹配博弈的機制更為合理，更符合現(xiàn)代企業(yè)管理提出的以人為本的管理理念。這樣做避免了傳統(tǒng)的那種企業(yè)高層一錘定音的崗位安排模式的局限性，減少了用人不當(dāng)?shù)睦_，使企業(yè)人力資源配置更加規(guī)范化、標準化，讓人性化的管理思路不再成為一紙空談。

五、結(jié)論

將匹配博弈及其穩(wěn)定性的思想應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，為企業(yè)高層提出了一種人力資源配置的新思路。在人事安排上更加客觀公正，用人程序標準規(guī)范，避免了隨意性，選人視野更加寬闊，有利于人才脫穎而出，提高了員工的參與度，更具人性化，也會讓員工覺得人事安排公平合理，讓員工更加努力為公司工作，有利于公司管理層和員工形成合力。更廣泛的意義是，現(xiàn)代社會背景下，人力資本已經(jīng)是企業(yè)的核心競爭力，擁有更具能力更忠誠的員工無疑是增加了企業(yè)的核心競爭力。合作是人類社會發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)和員工的合作顯得十分重要。只有管理者和被管理者之間建立良好的合作關(guān)系，才會讓公司的業(yè)績穩(wěn)定提高，占有一定的市場份額并在激烈的市場競爭中立足。企業(yè)要學(xué)會應(yīng)用合作博弈的思想來處理公司內(nèi)部各種問題，實現(xiàn)良性互動，提升企業(yè)整體運作效率。

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