作者簡(jiǎn)介：宋婷，（1991—），女，漢，山東榮成，山東大學(xué)。研究方向：人力資源。

摘要：知識(shí)型員工是企業(yè)的核心資源，是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的新生產(chǎn)物。知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)起著非常重要的作用，其在個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值方式、工作需求、工作方式等方面與傳統(tǒng)的非知識(shí)型員工相比有著自己的特征。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)也成了一個(gè)熱點(diǎn)話題，目前我國(guó)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)存在的問題也很多，對(duì)于這些問題的解決是一個(gè)非常迫切的問題。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；知識(shí)型員工；激勵(lì)

一、知識(shí)型員工的基本特征

知識(shí)型員工相對(duì)于非知識(shí)型員工，其特征主要表現(xiàn)在以下方面：

1.個(gè)人特質(zhì)

知識(shí)型員工大多素質(zhì)比較高，能力比較強(qiáng)。能夠較快的適應(yīng)工作崗位，勝任工作，并且提高組織的績(jī)效。而且，在價(jià)值觀方面，知識(shí)型員工更加注重精神方面的滿足，對(duì)自己有更高的要求。

2.工作需求

知識(shí)型員工有著豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，工作能力很強(qiáng)，往往能勝任難以完成的工作任務(wù)。并且這些知識(shí)型員工在完成具有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，能夠獲得極大的滿足感，有很高的工作積極性。

3.工作方式

知識(shí)型員工比較有自己的想法，也都很有性格。他們希望能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔休^大的自主權(quán)，能夠在一個(gè)較為自由的工作環(huán)境下充分發(fā)揮自己的潛力。他們的工作一般比較難，需要有很大的靈活性和創(chuàng)新性，因此，他們不喜歡過(guò)于死板的工作規(guī)定，希望靈活的安排自己的工作，這樣他們才能有充分的積極性去完成工作任務(wù)。

二、對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的原則

知識(shí)型員工是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的人才。他們一般具有較高的素質(zhì)、較高的學(xué)歷、靈活的頭腦，在工作中自然也就更加注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)適應(yīng)他們價(jià)值觀的要求，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)原則就相對(duì)于傳統(tǒng)的激勵(lì)來(lái)說(shuō)自然也有諸多不同。主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）目標(biāo)結(jié)合

基于知識(shí)型員工個(gè)人特質(zhì)的優(yōu)勢(shì)，在進(jìn)行激勵(lì)是要注意目標(biāo)結(jié)合的原則。設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)，而且目標(biāo)設(shè)置必須符合員工的特質(zhì)、水平和組織的需求。

（二）注重非物質(zhì)激勵(lì)的作用

不管是什么樣的員工的激勵(lì)，始終物質(zhì)激勵(lì)是最基本的，精神激勵(lì)也必不可少。但是基于知識(shí)型員工價(jià)值方式的特質(zhì)，應(yīng)當(dāng)在激勵(lì)中更加傾向于精神激勵(lì)。

（三）注重引導(dǎo)

任何人都更加傾向于主動(dòng)地工作，那中被動(dòng)的機(jī)械式的反而會(huì)成為精神上的桎梏。對(duì)于知識(shí)型員工更是如此，要將激勵(lì)措施轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)著個(gè)人的意識(shí)。所以，注重引導(dǎo)也是知識(shí)型員工激勵(lì)的重頭戲。

（四）時(shí)效性原則

雖說(shuō)不是做任何事物都是有回報(bào)的，可是千百年來(lái)，科學(xué)家們?cè)谔剿魅魏我豁?xiàng)真理的過(guò)程，都沒有忘記效率其實(shí)是最重要的追求。只有及時(shí)的激勵(lì)才能使人印象深刻，才能達(dá)到強(qiáng)化行為的目的，才能更多地將激勵(lì)與行為聯(lián)系起來(lái)。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問題

對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，我們?nèi)匀蝗沃囟肋h(yuǎn)，近幾年來(lái)雖說(shuō)有所發(fā)展，可是仍然存在很多問題：

1、職務(wù)晉升渠道不合理

知識(shí)型員工的晉升路徑并不合理，由于崗位的限制，晉升至企業(yè)的管理層往往需要很長(zhǎng)的時(shí)間，并且高層崗位少，也不利于他們的發(fā)展。而且，企業(yè)的管理層一般多從事企業(yè)宏觀行政管理，政策制定等等大方向的工作，而這些往往是一些知識(shí)型員工所不擅長(zhǎng)的，他們雖然職位升高了，但是并不能給企業(yè)帶來(lái)更高的浪費(fèi)，這對(duì)于企業(yè)和知識(shí)型員工自身來(lái)說(shuō)都是一種資源的浪費(fèi)。

2、沒有良好的學(xué)習(xí)氛圍

現(xiàn)代的企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)大都停留在容易稱號(hào)和獎(jiǎng)金的授予上。其實(shí)榮譽(yù)稱號(hào)只是一種稱號(hào)而已，并不能給員工自身素質(zhì)帶來(lái)什么提高或者幫助。而且，現(xiàn)在的知識(shí)型員工大都是剛剛高校畢業(yè)的年輕的畢業(yè)生，他們或許在校園內(nèi)已經(jīng)學(xué)到了非常扎實(shí)的知識(shí)，可是他們對(duì)于接受再教育的欲望也還是越來(lái)越強(qiáng)。而且，企業(yè)榮譽(yù)的授予極有可能滋生驕傲情緒，使人才不思進(jìn)取，從而錯(cuò)失前程。

四、改進(jìn)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)措施的建議

（一）開拓員工晉升渠道

針對(duì)現(xiàn)在大部分企業(yè)員工晉升渠道的單一化的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該在注重與員工個(gè)人素質(zhì)相匹配的前提下開拓多方面晉升渠道。比如可以把公司的不同性質(zhì)的職務(wù)分別開來(lái)，分別制定不同的崗位要求，然后定期對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試。在多次反復(fù)的測(cè)試中發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，而且，平時(shí)要注重員工自身意愿的收集。

（二）多給員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，任何知識(shí)都會(huì)慢慢落伍，時(shí)代在發(fā)展，知識(shí)也在不斷創(chuàng)新。知識(shí)型員工從學(xué)校學(xué)來(lái)的知識(shí)或許可以成為他們知識(shí)的功底而受用一生，可是畢竟知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新也是非常迅速。現(xiàn)在大量企業(yè)流失人才現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這在很大一個(gè)程度上取決于企業(yè)沒有給人才好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是很大的損失。可見，給員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)是多么的重要。

結(jié)論

由于知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)，需要相應(yīng)地一套激勵(lì)制度來(lái)適應(yīng)。對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)，要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，注重未來(lái)的發(fā)展。要站在員工的角度，多為員工著想，才能制定出更加符合員工需要的激勵(lì)制度，才能更好的將有價(jià)值的員工為企業(yè)所用。

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