楊敏

摘 要： 本文以勝利油田森諾勝利工程有限公司為例，研究以知識型人才為主的咨詢服務(wù)公司員工內(nèi)部競聘受挫之后如何對受挫員工進行激勵，以期為其他同類型公司提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞 ：咨詢服務(wù)公司 內(nèi)部競聘 激勵

一、公司人力資源概況

勝利油田森諾勝利工程有限公司公司以提供咨詢服務(wù)的智力服務(wù)為主，員工90%為本科及以上學(xué)歷，以知識型人才為主，因知識型人才對成功、對自我價值的實現(xiàn)的欲望高于常人，在遭遇挫折時，心理活動往往更為充分。

[JP2]公司近幾年一直處于高速發(fā)展期，公司規(guī)模不斷擴大，員工人數(shù)不斷激增，相應(yīng)的業(yè)務(wù)部室及行政部室也不斷增加，所需的中層管理人員也相應(yīng)增加。在這種背景下，內(nèi)部競聘的方式運用便廣泛起來。該公司第一次內(nèi)部競聘部門主任時，競聘人數(shù)僅2人，其中1人到公司不足2年；第二次競聘部門主任時，競聘人員增加至4人，并均為公司改制前入職或改制初便入職的老員工；第三次競聘部門主任時，競聘人員數(shù)已激增至9人，其中8人為公司骨干員工，且綜合能力均較為突出。[JP]

二、內(nèi)部競聘受挫后出現(xiàn)的問題

崗位只有一個，激烈的競爭導(dǎo)致失敗的競聘者積極性受挫，有些員工在競聘前已做好挫折認知，并就遭遇挫折后可能產(chǎn)生的不良情緒做好應(yīng)對準備。如提前做好心理建設(shè)工作，僅將內(nèi)部競聘作為工作、生活的一次磨練。這類員工競聘受挫后，由于對挫折認知較好，從而產(chǎn)生的挫折感較弱，應(yīng)該只在較短時間內(nèi)沮喪，能較快恢復(fù)狀態(tài)，并堅持以前工作行為。但有些員工由于心理本身較為脆弱或?qū)υ撀殑?wù)志在必得或?qū)⒆约旱膬?yōu)勢和別人比較后無限擴大等等，正所謂期望越大失望越大，這類員工在遭遇競聘失敗后，極有可能出現(xiàn)消極情緒、心理障礙等，如不及時制定有效激勵措施，更有甚者會導(dǎo)致員工的放棄行為和對抗行為，從而使公司失去一位優(yōu)秀的員工。

三、內(nèi)部競聘員工受挫后采取的激勵措施

筆者認為，因就競爭職務(wù)的不同而區(qū)別對待。部門一般業(yè)務(wù)崗位和行政崗位競聘，人力資源部應(yīng)該是引導(dǎo)者的不二人選；但若是中層及以上的競聘，人力資源部再充當引導(dǎo)者的身份便不太適合，可能起到的效果也甚微；在此，主要針對中層管理崗競聘受挫情況進行討論，可從參與激勵、尊重激勵、情感激勵及目標激勵四方面入手。

1通過縱橫比較，采取參與激勵與尊重激勵雙重手段，分析優(yōu)劣勢

人力資源部在采取這個手段時，要求對競聘受挫者及競聘成功者的性格、履歷、業(yè)績等均很熟悉，這樣才能做到有的放矢。這就要求人力資源部需提前做好準備工作，不僅應(yīng)該在設(shè)定評聘評分表時就要求評分人員寫下對競聘者的評價，而且還應(yīng)該結(jié)合競聘者平時的工作表現(xiàn)，對其做出客觀、準確的定位。

[TP8-1T.TIF，BP]同時應(yīng)在競聘結(jié)束一周內(nèi)，邀請競聘受挫者與競聘成功者對本崗位所需的人格（性格）、任職資格及崗位的主要職責進行縱橫分析比較，目的則是讓競聘受挫者明確自己落選原因，并對自己在公司的價值和職業(yè)發(fā)展方向有一個較為明確的認識與定位。前面提到過，該公司員工多屬于高級知識分子，本身就是為客戶提供智力服務(wù)的，那么在邀請參與討論的過程中，把握尊重原則是須遵守的原則之一，同時應(yīng)遵守以下原則：引導(dǎo)競聘失敗者多參與分析比較，盡量讓他自己說出結(jié)果；尊重競聘失敗者意見，不要輕易反駁。最后通過討論應(yīng)達成以下效果：競聘受挫員工認可最后的分析結(jié)果，對自己的工作價值有明確認識，對未來工作目標有較明確定位。

2通過上下級之間的有效溝通，從情感激勵入手，明確定位，制定新目標

當競聘員工積極性受挫后，從心理角度分析，這時候的他更急于得到外界的肯定。因此，分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理與受挫競聘員工的有效溝通將起到舉足輕重的作用。

那么采取什么樣的談話方式或是溝通手段比較容易被競聘者接受呢？在這里給大家推薦“三明治”式批評。為什么是批評呢？這是因為需要競聘受挫激勵手段的員工，在一定程度上來說，是一種缺乏理性認、心理不夠成熟的表現(xiàn)。那么什么是“三明治”式批評呢？是指對某個人先表揚、再批評、接著再表揚的一種批評方式?！叭髦巍笔降呐u方式是一種比較有效的挫折激勵手段，因為這種批評方式并不是一味地采取批評的手段，而是在兩層厚厚的表揚之間夾雜著批評，所以容易被競聘受挫員工接受和認可，從而達到消除受挫競聘者的消極心理，并能有效的將不良情緒轉(zhuǎn)化為建設(shè)性的動力，把情感和精力投入到工作中去。領(lǐng)導(dǎo)在與競聘受挫員工進行有效溝通時，可以先就員工前期工作表現(xiàn)進行表揚，特別是對一些典型事例進行表揚，讓其感受到領(lǐng)導(dǎo)對他的關(guān)心；其次可以婉轉(zhuǎn)提出他在競聘中的不足之處或競聘受挫后的一些消極表現(xiàn)；最后再次提出公司對他的前期工作的認可，并明確對他的工作定位，提出期待他更優(yōu)秀的表現(xiàn)。

3設(shè)計合理的晉升途徑，結(jié)合目標激勵手段，規(guī)劃以后的職業(yè)生涯

通過縱橫比較、與領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通等手段，競聘受挫員工應(yīng)當對自己在領(lǐng)導(dǎo)心里定位、對自己在公司的價值體現(xiàn)有一個較明確的認識，可能在其心里也會有一個較為模糊的工作計劃或職業(yè)規(guī)劃。這時，人力資源部職業(yè)生涯規(guī)劃師就應(yīng)當利用其專業(yè)知識協(xié)助員工設(shè)計合理的晉升途徑，規(guī)劃其職業(yè)生涯，達到變壓力為動力的效果。

在協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯時，應(yīng)結(jié)合公司內(nèi)外部發(fā)展，考慮到職業(yè)生涯發(fā)展所需角色的轉(zhuǎn)換和所需能力的轉(zhuǎn)換，這樣才能靈活的確定職業(yè)生涯發(fā)展策略。職業(yè)生涯發(fā)展策略制定后，一定要對職業(yè)生涯實施管理，對設(shè)定的目標要有成功的標準，要制定相應(yīng)的行動計劃，要對生涯進行考核，并不斷進行修正。

4小結(jié)

以上的措施僅僅是達到目的一種手段，更重要的是要讓其感受到公司的重視，感受到自我能力、自我價值的有效實現(xiàn)。員工競聘受挫后，不僅要幫助其在競聘失敗的陰霾中走出來，還應(yīng)提高他們應(yīng)對挫折的適應(yīng)能力，擴大其知識經(jīng)驗，提高其學(xué)習(xí)能力和社交能力，從根源上杜絕受挫引起的不良情緒。