歐順填

[摘 要]：學校管理者只有實施以人為本，依法治教的管理模式，優(yōu)化教師管理，力求完善人的個性和品格，提高人的主體意識，才能最大限度地調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化教師管理，構(gòu)建和諧校園。教師在班級管理中注意人文關(guān)懷才可以培養(yǎng)一批人格完整、充滿愛心、自信自強的優(yōu)秀學生。

[關(guān)鍵詞]：以人為本 依法治教 學校管理 班級管理 人文關(guān)懷

學校人本管理是人本原理在學校管理中的應(yīng)用，是以關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人為根本指導思想來進行的學校管理。它是把人作為管理主體，充分利用和開發(fā)學校人力資源，服務(wù)于學校組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而為實現(xiàn)學校目標和學校成員個人目標而進行的學校管理。就學校管理而言，“以人為本，依法治教”中的“人”具體講就是學校的領(lǐng)導干部、教師、學生，還有家長和社區(qū)群眾等，這些人對學校管理的質(zhì)量都有重要影響。而其中最重要的人則是教師和學生。因此，學校教學管理時時處處要“以人為本，依法治教”。

學校管理堅持以人為本，依法治教是學校管理對傳統(tǒng)的學校管理模式的突破，是對傳統(tǒng)學校管理理論的豐富和發(fā)展。以人為本，依法治教的精致管理是體現(xiàn)以人為主體的管理，即學校的一切工作的出發(fā)點和落腳點都要把人放到中心位置，做到學校為人、學校靠人，在學校管理過程中充分發(fā)揮人的作用。

一、學校人本管理的必然性

以人為本，依法治教，顧名思義，就是以人為中心，以人為根本，依法來管理，依法來引領(lǐng)。

（一）學校管理支持以人為本，依法治教，這是由學校管理的特殊性決定的。

學校是建設(shè)精神文明陣地，是培養(yǎng)人才的場所，是由人組成的集合體，沒有人就不成學校。學校的根本任務(wù)是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)身心健康、全面發(fā)展的人才，學校管理中起決定性意義的是對人——教職工的管理，這與企業(yè)的對“物”的管理是不同的。而學校教育的本質(zhì)就是教育人成人，培養(yǎng)人成才。而教育人、培養(yǎng)人的人，首先必須成人、成才。由此可見，學校擔負著培養(yǎng)人才的重任，同時又擔負著對教育人、培養(yǎng)人的學校管理任務(wù)，通過他們自身的發(fā)展來促進學生的發(fā)展。因此，學校管理的主體是教職工，客體也是教職工。對廣大教職工實施以人為中心的管理，極大地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，這是學校管理的出發(fā)點和歸宿點。

（二）學校管理堅持以人為本，依法治教，這是時代的選擇。

歷史已經(jīng)進入以知識經(jīng)濟為主要標志的時代。知識經(jīng)濟就是以智力資源（知識、人才）為基礎(chǔ)的，以知識的創(chuàng)新和投入為主體，知識經(jīng)濟主要依賴于知識創(chuàng)新、知識的創(chuàng)造性應(yīng)用和知識的廣泛宣傳。知識經(jīng)濟大大凸現(xiàn)了知識和人才的重要性和緊迫性。教育的核心就是要培養(yǎng)具有創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力的人才。知識經(jīng)濟的發(fā)展需要培養(yǎng)大批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的高科技人才和管理人才。從這一意義上說，學校之間的競爭不再是地域環(huán)境、也不再是設(shè)備、經(jīng)費和生源的競爭，而是辦學思想、辦學質(zhì)量和學校管理水平的競爭。在學校管理中人力資源的合理配置和人的潛能的激活，都將依賴于“以人為本，依法治教”的管理思想，“以人為本，依法治教”的管理機制成為激活教育資源的堅實“支點”。只有支持以人為本，依法治教，才能有效地吸納人才、造就人才。

（三）學校管理堅持以人為本，依法治教，是教師職業(yè)所規(guī)定的。

教師工作的對象是人，人是有思想、有感情的，人既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。學校在管理工作中要滲透人文關(guān)愛和法制觀念，時時處處體現(xiàn)人性化和依法辦事的管理模式。學校對教師的尊重，最大限度地滿足其精神的需求，調(diào)動教師教書育人的積極性，學校對教師的引領(lǐng)，最大限度地促使其行為的方向性，調(diào)動教師管理的主動性，從而以樂觀飽滿的精神狀態(tài)對待學生，以高尚的人格影響學生的人格。

二、以人為本，依法治教，優(yōu)化教師管理

學校管理歸根到底是對“人”的管理。因此，學校管理必須以人為本，依法治教。在學校管理的所有要素中，教師管理是第一要素。俗話說：人心齊，泰山移。作為學校管理者，優(yōu)化教師管理，我認為可以在以下幾個方面做些努力：

（一）關(guān)心教師，尊重教師

人們常常要求教師要尊重學生、尊重家長，而又誰來尊重教師、滿足教師的尊重發(fā)展需要呢？關(guān)心教師，首先要了解教師。不透徹了解人之心，也就談不上調(diào)動教師積極性。只有以朋友式的感情為基礎(chǔ)，平時多對教師察言觀色，如教師情緒低落，必有難事；家庭困難、租房購房；夫妻矛盾、同事糾紛；紅白喜事、天災人禍等等；開展走進教師家庭活動、了解教師生活現(xiàn)狀、生活質(zhì)量，走入教師的心靈，傾注人文情懷，適時的家訪談心，能夠建立良好的人際關(guān)系，也是學校領(lǐng)導調(diào)動教師積極性的關(guān)鍵所在，使他們感到領(lǐng)導重視他們，關(guān)心他們，工作更有干勁。

（二）相信教師，依靠教師

校長是一校之魂，一個好校長就是一所好學校，但是要辦好一所學校僅僅靠校長是遠遠不夠的。學校開展各種各樣的大型活動成功與否，關(guān)鍵在于廣大教師是否熱心參與。學校領(lǐng)導應(yīng)充分尊重教師的自主意識，努力使他們發(fā)揚主人翁精神，保持自覺自主工作的心態(tài)。領(lǐng)導要善于“慧眼識英才”，我們相信人人都具有無限的潛能，因而用其所長，抑其所短。只有相信教師，才能真正喚起廣大教師的工作熱情與干勁，達到上下一心，團結(jié)奮斗的目的。

（三）民主管理，尊重教師

校長要有廣闊的胸懷，歡迎群眾參與監(jiān)督和管理，廣開言路、親賢遠佞，讓廣大教職工對學校工作和關(guān)系他們切身利益的問題暢所欲言。要聽得進不同的聲音，哪怕這聲音是刺耳，甚至是逆耳的。在工作中意見不一致是正常的，即使他人錯怪了自己，也要豁達大度，可以通過交換意見，加強溝通來達成共識，消除誤解。要尊重教師的勞動，維護教師的民主權(quán)利，多聽他們的意見，有效地運用教代會等形式，討論、貫徹計劃、要求和工作安排。同時，信任、尊重、愛護每一個教師并因人而異地發(fā)揮每一個人的特長。要樹立“尊賢愛才”的觀念，善于團結(jié)并使用比自己聰明的人，注意發(fā)揮下屬成員的聰明才智。要積極為他們提供和創(chuàng)造各種有利的條件和機會，使教師產(chǎn)生愉快的內(nèi)心體驗，喚起教師的主人翁精神，最大限度地發(fā)揮他們的潛能。

（四）多看長處，寬容教師

作為學校領(lǐng)導，要認識到每一個同志都是有責任感的，值得信任的，只要坦誠相待，就會通情達理。應(yīng)多看教師的長處，對任何一位教師不要抓住他的短處來工作，要著眼于他們的未來，以發(fā)展的眼光看待他、培養(yǎng)他。寬容每一個教師，不求全責備，對教師生活上和工作上的一定失誤，要就事論事，不可小題大做，抓住辮子不放，要幫助教師進行冷靜的分析，幫助他們正確對待和處理；要敢于挑擔，工作上出差錯，要勇于為同事、為部下挑擔；對待下屬工作上的要求要嚴格，但要嚴而有度，批評教職工要注意場合；對有的教師和自己有隔閡的，也要以最大的肚量去對待他。

（五）積極引導，消除挫傷

身為學校領(lǐng)導，要正確認識和理解教職工的挫折和表現(xiàn)。教職工受挫后的不良表現(xiàn)不同于正常狀態(tài)下的表現(xiàn)，這時往往帶有情緒性，需要加以幫助和引導，而絕不能疏遠和打擊。校長對受挫者的不佳表現(xiàn)要豁達大度，滿腔熱情地給予幫助，創(chuàng)造解決問題的氣氛。要創(chuàng)造條件讓受挫者將不良情緒釋放出來。針對受挫原因，改善受挫者的處境，盡可能消除那些引起挫折和沖突的因素。同時，要對教職工進行思想教育，引導他們樹立正確的人生觀和世界觀，讓他們正確對待挫折，培養(yǎng)不畏困難、百折不撓、樂觀進取的精神。

（六）管理之美，在于和諧

心理學家研究表明，只有在和諧寬松的心境下，人創(chuàng)造性和積極性才能最大限度地得到激發(fā)。因此，學校領(lǐng)導必須要和教職工共同創(chuàng)建一個民主寬松、積極進取的校園文化氛圍。鑒于此，學校領(lǐng)導者，首先就要努力創(chuàng)造一個和諧的辦公環(huán)境。毫無疑問，當環(huán)境（包括人自身）被注入人文色彩之后，即可起到“無痕”的教育與熏陶作用。一個有家的感覺的環(huán)境，一個人景和諧的工作環(huán)境，人自然會因景而起作用。而“無痕”的教育作用，其影響力更為深遠。其次要重視和諧的人際關(guān)系。領(lǐng)導在繼承原有的優(yōu)良傳統(tǒng)時，不斷把積極進取、敬業(yè)奉獻、團結(jié)合作等校園文化發(fā)揚光大，也要著重營造“校園文化的潛規(guī)則”的養(yǎng)成。校園文化的潛規(guī)則一旦形成，其能量常常超出硬規(guī)矩。使學校的人際關(guān)系和諧，讓教師愿意上班，盼著上班，把學校當成家。

以人為本，依法治教，人性管理；以人性換人心，以誠心換誠信；經(jīng)營教師，引領(lǐng)成長，優(yōu)化教師管理，構(gòu)建和諧校園。事實證明，這是辦人民滿意教育的有效途徑。

三、以人為本，依法治教，化為內(nèi)在動力模式管理

教育工作具有遲效性，管理工作又是一個長期的，循序漸進的，日積月累的過程，管理者固然應(yīng)關(guān)注結(jié)果，但更應(yīng)關(guān)注過程，因為每個人所作的每點努力都是值得肯定和贊許的，每一點努力都可能離成功更近一點。身為學校管理者，要讓教師懂得這一點并堅信這一點，這樣才會有強大的內(nèi)驅(qū)力，產(chǎn)生原動力從而逐漸把管理中的經(jīng)驗教訓總結(jié)成為學校制度制定的參考，使管理制度的實施更貼近學校實際，更符合教師實際，更能引領(lǐng)師生為學校的發(fā)展添磚加瓦，從而使個體的行動化為集體的內(nèi)在動力。

馬斯洛在《成長心理學》中分析了人類在心理上有兩股內(nèi)在的潛力，一股使人進取向上，一股使人退縮逃避。而人都有惰性，需要適當?shù)膲毫痛碳?。自我實現(xiàn)的需要一方面靠其自身，另一方面，外部環(huán)境也至關(guān)重要。因而學校管理可以強化兩個機制，以提供公開競爭的機會，創(chuàng)設(shè)合作的氛圍，激活教師內(nèi)在需求，以達到自我實現(xiàn)的目的。

一是創(chuàng)設(shè)獎勵進步機制。即充分發(fā)揮教師年度考核、優(yōu)秀評選、職稱評聘等機制的作用，引導教師認真總結(jié)、回顧，不斷地在反省自我中找到前進的動力。這種機制，有時不一定要說白，可以讓教師自己在工作中體驗，通過這種方式激勵大多數(shù)教師去努力追求進步。

二是優(yōu)化組合的機制。每位教師都會在某方面有獨到之處，通過優(yōu)化組合可以形成優(yōu)勢互補，產(chǎn)生1+1>2的效果。無論是弱弱配合、強弱配合、強強配合都是如此。合作還創(chuàng)造了互相啟發(fā)、互相學習的機會，大大提高了成功的機率，并在班科交流、班班交流、校校交流當中使教師“見賢思齊”，提升內(nèi)在動力需求，進一步鞏固“以人為本，依法治教”成果。

綜上所述，學校管理者只有實施以人為本，依法治教的管理模式，才能優(yōu)化法制管理，提高人的主體意識，才能最大限度地調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)出一支專業(yè)性、充滿愛心、依法治學的教師隊伍，進一步培養(yǎng)出一批人格完整、充滿愛心、自信自強的優(yōu)秀學生，構(gòu)建和諧校園。

參考文獻：

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[2] 人民教育出版社 《教育學》

[3] 高煥祥：《試論知識經(jīng)濟與學習型社會》

[4] 王玉蘭：《淺談以人為本，依法治教學校管理模式》

[5] 《南方》期刊

[6] 《廣東教育》期刊

[7] 《師道》期刊

[8] 馬斯洛：《成長心理學》