許潔

摘要：目前，我國高等職業(yè)教育已邁入提升質(zhì)量、彰顯特色、強化技能為主要特征的新階段，教師隊伍建設也進入到了一個全新時期。實踐證明，結(jié)構優(yōu)化、專業(yè)水平高、執(zhí)教能力強的教師隊伍，是高職教育持續(xù)發(fā)展的不竭動力，是探索和形成高職教育類型特征的根本保證。鑒于此，文章從職業(yè)技術學院招聘選拔工作中存在的問題進行分析，提出構建基于勝任力的教師招聘選拔方法，以期依據(jù)勝任力特征模型選拔優(yōu)秀人才，有針對性地進行專業(yè)課教師培訓；并可用來預測工作績效，實現(xiàn)人力資源的有效整合。

關鍵詞：勝任力；高職院校；教師招聘

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）32-0032-04

一、高職院校教師招聘選拔中存在的不足

國務院關于大力推進職業(yè)教育改革的系列文件出臺后，我國高職教育得到迅猛發(fā)展。截至2012年，全國獨立設置高職院校1225所，累計為國家培養(yǎng)了超過1300萬高素質(zhì)技能型專門人才，為社會提供培訓超過2000萬人次，為發(fā)展地方經(jīng)濟和服務社會做出了重要貢獻。

全國高職專任教師從1999年的6萬增長到2012年的39.7萬。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是面向生產(chǎn)、管理、服務一線的應用型技術人才，因而教師的專業(yè)技能水平直接決定了高職教育的質(zhì)量。目前，我國的高職院校主要是過去的中專、技工學校合并升格形成，對專業(yè)課教師的選拔、培訓、考核的評價體系依然沿用的是原來學校的固有方式，無法突出高職教育的辦學特色，嚴重制約著高職教育的發(fā)展。

傳統(tǒng)的招聘選拔方法對高職院校師資的補充起到了不可替代的作用，但也存在較大的局限性。

1.人力資源規(guī)劃尚未到位

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎，可以促進高校人力資源供求平衡，為高校實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供人力資源保障。同時，人力資源規(guī)劃是高校教師招聘選拔工作的起點，其合理性和完整性對招聘選拔工作有決定性作用。但是，目前很多高職院校對于人力資源規(guī)劃還不夠重視，這個有一定的歷史原因。制定招聘計劃時，往往采取先部門申報、后人事部門匯總的方式，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，沒有從學校長遠發(fā)展和學科建設方面來考慮，往往會造成資源的浪費和行為的短視。

2.招聘渠道相對單一

招聘有很多種渠道，每種渠道各有利弊，應針對不同的崗位采用不同的招聘渠道。目前，高職院校的招聘渠道主要有兩種，分別是網(wǎng)絡招聘和報紙雜志招聘。利用現(xiàn)代信息技術的網(wǎng)絡招聘可以不受地域限制，通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，非常適合高校應屆畢業(yè)的研究生，投檔應聘者也以此類人員居多。報紙雜志招聘方式的針對性強，往往吸引來其他院校的教師或中高層管理者，但可以勝任高職院校教師崗位的人員比較少。

3.對應聘者的選拔測試方法不夠科學

通常經(jīng)過初步篩選后進入面試階段，是由學院的人事部門和用人系部的領導組織進行。此環(huán)節(jié)一般有兩個階段：首先，由考官個人提問，應聘者回答；然后，進行25分鐘的試講。這種非結(jié)構化面試受考官研究方向、個人喜好等因素的影響較大，面試結(jié)果不易量化。

4.高職院校教師的“雙師素質(zhì)”被忽視

高職院校的人才培養(yǎng)模式和定位決定了師資隊伍的突出特點是“雙師素質(zhì)”。從網(wǎng)上公布的招聘教師的資格條件來看，學院教師招聘過于看重學歷，忽視了教師的實踐能力和企業(yè)經(jīng)歷等因素，也缺乏對其職業(yè)道德、價值觀、團隊合作意識等素質(zhì)的考查。

二、構建基于勝任力的高職院校教師招聘選拔體系

首次提出“勝任力”理論的是美國哈佛大學教授麥克利蘭（David McClelland）。1973年，在其《測量勝任力而非智力》的論文中，他提出，勝任力是指個人的深層次特征，這種特征能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開。萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞博士提出勝任力的基本模型——素質(zhì)冰山模型。他們認為，區(qū)分績效優(yōu)異者與績效平平者的關鍵因素不是個人表層素質(zhì)，如知識和技能，而是個人深層素質(zhì)，如個性品質(zhì)、價值觀、內(nèi)驅(qū)力、社會動機等。與傳統(tǒng)的評價方法只能考核個人的表層素質(zhì)相比，勝任力模型則更適于高職院校對現(xiàn)代教師的要求，分析績效優(yōu)秀的教師所應具備的核心素質(zhì)，能更科學、客觀地測評應聘者的素質(zhì)。

1.高職院校教師勝任力的指標構建

探索和分析高職院校教師的勝任力是成功招聘的基礎。國內(nèi)外學者對于高校教師崗位勝任特征有大量的研究。綜合已有研究成果將高校教師招聘過程中對應聘者的勝任特征進行整理和分類，根據(jù)雙師特需的素質(zhì)，把一級指標確定為6個，分別是專業(yè)技能、雙師素質(zhì)、行事風格、自我意象、追求卓越、溝通交往。然后進行細分，獲得二級指標，如表1。

2.基于高職院校教師勝任力的招聘體系構建

第一，通過對教師崗位的分析制訂招聘計劃。分析教師崗位時，針對構建的六個維度，解決三個問題。首先，工作是什么？它包括崗位的名稱級別，崗位設置的目的，崗位的工作內(nèi)容、任務和職責，崗位的主要工作權利，崗位需要的工作條件，崗位與其他崗位的關系；其次，誰適合這個工作？它包括基本學歷和專業(yè)要求，在某一領域的工作經(jīng)驗，必須具備的基本能力，年齡和性別要求；最后，誰最適合這個工作？它包括怎樣的經(jīng)歷可以優(yōu)先，哪些專業(yè)可以優(yōu)先，怎樣的資格（如某些職稱、證書等）可以優(yōu)先，曾經(jīng)有哪些培訓可以優(yōu)先。一般來講，用人部門側(cè)重應聘者的專業(yè)知識、教學啟發(fā)能力、實踐應用能力等（即第一、第二、第三維度）。人事部門在選拔時多從學校的未來發(fā)展戰(zhàn)略和文化背景考慮，側(cè)重應聘者的責任心、心理承受能力、科研創(chuàng)新能力等（即第四、第五、第六維度）。因此，用人部門與人事部門在充分溝通的基礎上，對教師的崗位進行分析，完善具體要求。

第二，設計高職院校教師勝任素質(zhì)模型。為便于招聘測評，使整個指標體系結(jié)構合理、沒有重復現(xiàn)象、符合少而精的原則、測評的內(nèi)容完整，應根據(jù)工作職責，結(jié)合教師勝任力的指標確定勝任素質(zhì)模型。在此基礎上明確測評指標及相對權重，如表2。

每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以“專業(yè)知識”、“教學啟發(fā)能力”為例，為測評指標進行定義，并建立4級評分標準，評分量表如表3、表4。

（1）專業(yè)知識。專業(yè)知識即具有某一專業(yè)的學科知識、相關課程知識。對某一專業(yè)有統(tǒng)領性觀念，即清楚關于學科性質(zhì)的知識且熟悉最有學習價值的知識。

（2）教學啟發(fā)能力。教學啟發(fā)能力即具有將特定學習內(nèi)容呈現(xiàn)給學生的策略，善于在課堂上發(fā)現(xiàn)和解決問題，具有引導學生自我學習的能力，掌握教學內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題，擁有教學的熱情和教學愿望。

第三，招聘信息發(fā)布渠道的選擇。目前，高職院校教師主要有三個來源：一是各大院校畢業(yè)的碩士研究生，二是從企業(yè)調(diào)入的人員，三是來自社會的兼職教師。基于高職教育的特點，從高職院校教師的勝任力考慮，急需大量畢業(yè)于職業(yè)技術大學的碩士畢業(yè)生和來自工業(yè)生產(chǎn)、科學技術服務第一線的具有豐富實踐經(jīng)驗和較高理論水平的工程技術人員來校任教。可采用網(wǎng)絡招聘、校園招聘、熟人推薦等渠道。

第四，甄選。首先，初步篩選。人事部門通過簡歷對應聘者的基本條件進行篩選，淘汰不符合高職院校教師任職資格的應聘者；其次，心理和能力測試。主要采用書面測試的方式，根據(jù)測試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者。然后進行診斷性面試，由人事部門專家、系部主任、教研室主任及人事測評方面的專家組成招聘小組，共同對應聘者進行勝任力測評。依據(jù)高職院校教師勝任力的模型，通過多種人才選拔手段，如面試、無領導小組討論、試講等考查應聘者，所選取的測試方法應根據(jù)具體的專業(yè)和崗位組合選擇。

不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上方法，如表5。

第五，背景調(diào)查。背景調(diào)查主要針對擬錄用人員進行，通過對應聘者過去學習和工作表現(xiàn)的了解判斷其人格素質(zhì)和工作能力。對于剛畢業(yè)的研究生，背景調(diào)查的范圍主要是應聘者在校期間的學習表現(xiàn)、公開發(fā)表的科研論文、教師和專家的評價等。對于參加過工作的應聘者，背景調(diào)查的范圍側(cè)重于應聘人員在原單位從事的工作、離職的原因，尤其是有無負面影響的行為等。

最后組織擬錄用人員進行體檢，以確定其身體健康狀況是否能勝任高職教育的工作。體檢合格即可最終錄用，如圖1。

高職院校在人才爭奪異常激烈的今天，應充分利用現(xiàn)代人力資源招聘理念和技術，采取適當?shù)呐涮状胧员愀玫貙嵤┤瞬耪衅腹ぷ?，使學院在未來的競爭中獲得優(yōu)勢。

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