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中小民營企業(yè)構(gòu)建有效激勵機(jī)制的相關(guān)建議

2013-05-30 07:05:19劉巖
企業(yè)導(dǎo)報(bào) 2013年9期
關(guān)鍵詞:激勵方式中小民營企業(yè)

劉巖

【摘 要】隨著中小民營企業(yè)的強(qiáng)大發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的錯綜復(fù)雜化,在中小民營企業(yè)人力資源管理中發(fā)現(xiàn),對于企業(yè)員工來講,報(bào)酬不僅僅是謀生的一種手段和獲得物質(zhì)需要的方式,也是員工自我尊重和滿足的需要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過各種激勵方式提高員工的工作積極性,使員工充分發(fā)揮自己潛能,提高企業(yè)的效率。

【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè);激勵方式;企業(yè)效率

一、中小民營企業(yè)應(yīng)以薪酬福利等物質(zhì)因素作為員工激勵的核心

物質(zhì)激勵形式是通過薪酬的競爭性、薪酬的公平性、福利水平等因素來刺激和影響企業(yè)員工,激發(fā)員工工作積極性,使其朝著公司目標(biāo)努力工作。實(shí)際上,有些企業(yè)在使用物質(zhì)激勵形式時(shí),因沒有找到適合本企業(yè)自己的物質(zhì)激勵形式,致使其達(dá)不到預(yù)期目的和效果,即激發(fā)和提高員工工作積極性,進(jìn)而提高企業(yè)效益,保證企業(yè)發(fā)展壯大。一般來講,單一的物質(zhì)激勵形式對公司員工的工作積極性影響不大,且績效考核的反饋性原則沒有得到貫徹的現(xiàn)實(shí)會打擊員工的工作積極性。

二、中小民營企業(yè)應(yīng)注重良好企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅靠注入的資金和技術(shù),更重要的是靠“人”,即公司員工。因此,企業(yè)需要招進(jìn)人才,更重要的是留住人才。要做到這一點(diǎn)的前提是企業(yè)管理者主動關(guān)心員工,了解員工的個(gè)人愿景,從而能夠更好地引導(dǎo)員工與企業(yè)文化相結(jié)合,增強(qiáng)員工的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?,F(xiàn)實(shí)中,部分企業(yè)為了更好地留住人才,通過將企業(yè)股權(quán)送給員工或者低價(jià)出賣給員工的方式實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),從而增強(qiáng)員工的歸屬感。與此同時(shí),企業(yè)管理者需要認(rèn)識到企業(yè)文化在影響員工個(gè)人愿景中的重要性,通過企業(yè)文化來影響員工個(gè)人愿景或者將員工個(gè)人愿景綜合到企業(yè)文化中的方式,將企業(yè)文化與員工個(gè)人愿景結(jié)合起來。企業(yè)文化整體價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則必須是企業(yè)管理者和全體員工共同認(rèn)可,才能夠?qū)T工的個(gè)人愿景和企業(yè)的目標(biāo)綜合起來,同時(shí)也對員工的個(gè)人愿景起著向?qū)ё饔?,激勵員工朝著企業(yè)目標(biāo)積極工作。

三、中小民營企業(yè)管理者應(yīng)注重自身素質(zhì)的提高

擁有高素質(zhì)管理層的企業(yè),有能力有效組織企業(yè)優(yōu)勢資源,形成競爭優(yōu)勢,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。中小民營企業(yè)需要高素質(zhì)的管理層對企業(yè)的日常運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行規(guī)范管理,同時(shí)提出相關(guān)管理意見,改進(jìn)企業(yè)的日常管理模式,有助于企業(yè)的發(fā)展壯大。與此同時(shí),企業(yè)管理層的自身綜合素質(zhì)在企業(yè)文化建設(shè)、績效考核制度中起著重要作用。在企業(yè)構(gòu)建良好企業(yè)文化的過程中,管理層自身的世界觀、人生觀、價(jià)值觀都會影響員工的個(gè)人愿景,且管理層自身就是對企業(yè)文化的最好的宣傳,進(jìn)而影響員工個(gè)人愿景與企業(yè)文化的結(jié)合。在員工薪酬績效考核制度中,管理層自身的素質(zhì)高低在一定程度上能夠說明績效考核的反饋性是否得到貫徹,也影響到企業(yè)是否滿足員工的需求。當(dāng)然,企業(yè)管理層的綜合素質(zhì)高不能與業(yè)務(wù)能力高等同,而是需要管理層從各個(gè)方面實(shí)現(xiàn)自我建設(shè),注意工作生活中的細(xì)枝末節(jié),給員工帶來正向的影響力,促進(jìn)員工個(gè)人愿景和企業(yè)文化的有效結(jié)合以及績效考核反饋性的實(shí)際貫徹。

四、構(gòu)建良好的員工培訓(xùn)機(jī)制

關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展和成長,引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”等導(dǎo)向激勵機(jī)制機(jī)制。在了解員工個(gè)人發(fā)展需求的前提下,企業(yè)應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)好他們個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件,這樣既可以提高員工工作的努力程度,也可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。對于少部分高級技術(shù)和企業(yè)的管理人才,可以采用“期權(quán)制”等方式來處理人才與企業(yè)的關(guān)系,這是最有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大的方式。 同時(shí)新引進(jìn)的人才在關(guān)注薪酬、企業(yè)文化的同時(shí),也會關(guān)注企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。在中小企業(yè)員工培訓(xùn)方面看,中小民營企業(yè)培訓(xùn)工作普遍缺乏連續(xù)性和系統(tǒng)性,企業(yè)利潤的增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過員工能力的提升。一方面,企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容只是一般性職業(yè)技能的提升,培訓(xùn)方式也只不過是于師徒之的“傳、幫、帶”,甚至是幾天的學(xué)習(xí)就可以上崗,使員工的素質(zhì)不能有所能提高。另一方面,由于中小民營企業(yè)更多重視的的是短期的經(jīng)濟(jì)效益,而培訓(xùn)短期不能直接在企業(yè)效益中體現(xiàn)出來,甚至有的員工得到充分的培訓(xùn)后立即離開企業(yè),造成資源和人才的大量流失,所以中小民營企業(yè)很少進(jìn)行員工培訓(xùn),甚至取消培訓(xùn)的投資,以避免“入不敷出”的后果。

五、構(gòu)建科學(xué)的獎懲制度,正激勵與負(fù)激勵相統(tǒng)一

自古以來,中國官吏制度中就包括獎懲制度。如果實(shí)施得當(dāng),就能夠體現(xiàn)出物質(zhì)薪酬因素中薪酬公平性,獎懲制度發(fā)展至今,是非分明,賞罰得當(dāng)是基本原則。主要表現(xiàn)為物質(zhì)方面就是獎勵與懲處,如頒發(fā)獎金;精神方面,如頒發(fā)獎狀,口頭表揚(yáng);物質(zhì)與精神相結(jié)合,如升遷。獎勵即為正激勵,懲處即為負(fù)激勵。將正激勵和負(fù)激勵較好地結(jié)合起來就要構(gòu)建科學(xué)的獎懲制度,激發(fā)員工的工作積極性,提高工作效率,提高企業(yè)績效,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。正激勵和負(fù)激勵作為兩種相輔相成的激勵類型,大多數(shù)中小民營企業(yè)普遍采用,有的企業(yè)以正激勵為主,有的企業(yè)則以負(fù)激勵為主。不論是正激勵還是負(fù)激勵,其目的都是企業(yè)能最大限度地發(fā)掘員工潛力,并使員工將自身潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。在正激勵和負(fù)激勵的運(yùn)用中,企業(yè)所追求的目的都是一樣的。在中小民營企業(yè)管理中,大多數(shù)企業(yè)家都很重視正激勵,但是正激勵也負(fù)面作用,在過度的正激勵環(huán)境下,一旦失去正激勵的刺激,員工就失去了對工作的積極性,消極怠工的現(xiàn)象很容易出現(xiàn),但很多企業(yè)往往卻不愿意多使用負(fù)激勵,其實(shí)是對負(fù)激勵的正面作用的忽略。

六、建立必要的人力資源管理制度

建立人力資源管理制度的主要目的,就是單位給適合人才提供合適的崗位,從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略人才的需要。中小民營企業(yè)人力資源相對比較簡單,業(yè)務(wù)模式單一化,人員相對大企業(yè)較少。建議根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際情況,適當(dāng)?shù)淖鲞m合自己企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,建立組織架構(gòu),明確崗位制度說明,理順業(yè)務(wù)流程,其實(shí)對于任何單位這都很重要,特別是在崗位說明書上,因?yàn)樗鼪Q定企業(yè)招聘條件,考評,培訓(xùn),薪酬等各方面情況的具體說明,選擇適合企業(yè)自身的績效管理方法。如果本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況很好,建議在薪酬福利上多為自己的員工考慮,靈活一些;另外一方面,制度完善很重要,社會保險(xiǎn),勞動合同,員工檔案等的管理方面都不可小覷。

七、建立溝通與反饋機(jī)制

管理學(xué)中的最基本的話題就是溝通和反饋機(jī)制,無論是國有企業(yè)還是中小民營企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間、員工與員工之間的溝通都是非常重要的,現(xiàn)在企業(yè)員工年齡偏年輕化發(fā)展,個(gè)性差異性十足,所以各部門之間綜合協(xié)調(diào),緊密配合是必要的。從個(gè)體差異性行為的角度來分析,員工都有一種迫切了解領(lǐng)導(dǎo)對自己工作認(rèn)可的心理需要。當(dāng)這種信息不能得到及時(shí)反饋時(shí),他們一方面可能會迷失個(gè)體行為的方向,即不知道自己的工作方法和行為是否正確,從而迷茫。另一方面,他們會感到自己的工作不被領(lǐng)導(dǎo)重視,沒有成就感,從而失去工作積極性。

綜上分析,對中小民營企業(yè)建立一種制度化與非制度化相結(jié)合的溝通和反饋機(jī)制勢在必行。中小民營企業(yè)的特有的優(yōu)勢就是激勵機(jī)制上的靈活性,但同時(shí),中小型民營企業(yè)的最大缺點(diǎn)是規(guī)范制度化不健全。規(guī)范制度化有條不紊,可以減少單位“能量”的損失,增強(qiáng)組織的內(nèi)在動力是企業(yè)靈活化和人性化的管理。企業(yè)人力資源管理和激勵工作的追求目標(biāo)就是規(guī)范化與靈活化相結(jié)合。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]汪群,王穎.淺談知識型員工及其有效激勵機(jī)制構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討.2001,8:44~46

[2]徐艷春等.全省企業(yè)人才資源與流動情況調(diào)研[J].楚天英才.2001:8~10

[3]張慶偉,黃國泉.企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的思考[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010(9)

[4]楊瑋斌.加快建立人才柔性流動機(jī)制[J].人才了望.2002,6

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