周秀紅 管玉梅 黃 冉

衛(wèi)生部2011年制定了《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》，該標(biāo)準(zhǔn)和之前的等級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)相比，更加細(xì)化了各條款的內(nèi)涵和執(zhí)行要求，尤其是在護(hù)理人員績(jī)效管理方面，不再像以往只強(qiáng)調(diào)高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量和高強(qiáng)度的護(hù)理崗位得到高報(bào)酬，而不關(guān)注護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度及護(hù)理技術(shù)難度等要素?？茖W(xué)的績(jī)效考核，在人力資源管理中具有導(dǎo)向、激勵(lì)、教育培訓(xùn)、反饋控制與溝通等作用，有利于管理者發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，有利于員工工作的改進(jìn)和組織效率的提高[1]。我院自2012年1月開始，探索在護(hù)理二級(jí)系統(tǒng)大外科內(nèi)實(shí)施護(hù)理人員績(jī)效考核分配方案，經(jīng)過一年的運(yùn)作，初具成效，現(xiàn)總結(jié)如下。

1 一般資料

我院為一家三級(jí)綜合醫(yī)院，開放床位909張，在崗護(hù)理人員650人。其中外科系統(tǒng)定編床位310張，護(hù)士139人，年齡20～48 歲。學(xué)歷:本科27人(19.42%)，大專73 人(52.52%)，中專39人(28.05%)。職稱:主任護(hù)師1人(0.72%)，副主任護(hù)師 8 人(5.76%)，主管護(hù)師 6 人(4.32%)，護(hù)師 50 人(35.97%)，護(hù)士74 人(53.24%)。

2 方法

2.1 護(hù)理績(jī)效考評(píng)體系方案的設(shè)計(jì)

2.1.1 考評(píng)項(xiàng)目 外科護(hù)理績(jī)效考評(píng)分為:(1)護(hù)理項(xiàng)目季度經(jīng)濟(jì)收入總數(shù)。(2)護(hù)理人員出勤崗位分值。(3)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核(定性)。(4)護(hù)理人員在職培訓(xùn)效果四大板塊進(jìn)行考核，獎(jiǎng)金總額的1%作為科護(hù)士長(zhǎng)基金獎(jiǎng)勵(lì)護(hù)士，剩余部分按照四大塊權(quán)重系數(shù)依次為30%，40%，20%，10%計(jì)算最后獎(jiǎng)金總額，劃撥到各病區(qū)進(jìn)行二次分配發(fā)放。

2.1.2 考評(píng)內(nèi)容

2.1.2.1 護(hù)理項(xiàng)目季度經(jīng)濟(jì)收入總數(shù) 提取醫(yī)院季度經(jīng)濟(jì)收入報(bào)表中護(hù)理單項(xiàng)進(jìn)行匯總，各病區(qū)護(hù)理總收入金額數(shù)乘以30%為該病區(qū)項(xiàng)目(1)的獎(jiǎng)金分值。

2.1.2.2 護(hù)理人員出勤崗位分值 按照護(hù)士分層級(jí)使用的原則，科室根據(jù)護(hù)理技術(shù)的難度與風(fēng)險(xiǎn)將本病區(qū)涉及的護(hù)理技術(shù)進(jìn)行分級(jí)(如神經(jīng)外科風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)分級(jí):N1級(jí)，Braden評(píng)分12分以上患者壓瘡預(yù)防、人工氣道建立(口咽、鼻咽通氣管)、氣道濕化(持續(xù)濕化)、氧氣霧化、吸痰、外周靜脈維護(hù)、腦脊液護(hù)理、體位管理、口腔護(hù)理、尿道口護(hù)理、床上浴;N2級(jí)，在N1級(jí)基礎(chǔ)上行Braden評(píng)分，12分以下患者壓瘡預(yù)防、人工氣道的護(hù)理、人工鼻行氣道濕化界定、機(jī)械通氣報(bào)警處理、深靜脈維護(hù)、頭部引流管高度固定、足下垂預(yù)防、肢體功能鍛煉、飲食水份及營(yíng)養(yǎng)支持、執(zhí)行DSA術(shù)后護(hù)理指導(dǎo)、冰毯機(jī)的應(yīng)用、疼痛評(píng)分;N3級(jí)，在N2級(jí)基礎(chǔ)上行Braden評(píng)分9分以下患者壓瘡預(yù)防、氣管切開試堵管的評(píng)估、呼吸機(jī)參數(shù)的調(diào)節(jié)、腰大池引流管固定、氣壓治療界定、指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士?？谱o(hù)理技術(shù)，與護(hù)士層級(jí)對(duì)應(yīng)，即高風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理技術(shù)操作由N3級(jí)責(zé)任護(hù)士執(zhí)行，中風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)操作由N2級(jí)責(zé)任護(hù)士執(zhí)行，低風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理技術(shù)操作由N1級(jí)護(hù)士執(zhí)行。高級(jí)責(zé)任護(hù)士崗位分值為5.5分/個(gè)，責(zé)任護(hù)士崗位分值為5分/個(gè)，輔助護(hù)士崗位分值4分/個(gè)，夜班護(hù)士崗位分值5.5分/個(gè)(照顧上夜班人員)。計(jì)算護(hù)士個(gè)人當(dāng)季度出勤天數(shù)和崗位分值的總和為項(xiàng)目(2)的獎(jiǎng)金分值。

2.1.2.3 護(hù)理人員工作質(zhì)量考核 考慮目前醫(yī)院信息化平臺(tái)不夠完善，我們采取護(hù)理質(zhì)量定性的方式進(jìn)行考評(píng)，即從勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)意識(shí)、護(hù)理質(zhì)量、協(xié)助管理、附加加分項(xiàng)目幾方面進(jìn)行綜合評(píng)定，滿分110分，每季度考評(píng)實(shí)際得分為護(hù)理人員項(xiàng)目(3)的獎(jiǎng)金分值。

2.1.2.4 護(hù)理人員在職培訓(xùn)效果 根據(jù)護(hù)理部護(hù)理人員臨床教育手冊(cè)評(píng)價(jià)方法對(duì)各級(jí)護(hù)理人員在職培訓(xùn)達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容包括護(hù)理技能考核成績(jī)、?？坪突A(chǔ)理論考核成績(jī)、繼續(xù)教育學(xué)時(shí)數(shù)、個(gè)案護(hù)理案例數(shù)、讀書筆記篇數(shù)、護(hù)理三級(jí)查房次數(shù)等綜合考評(píng)，考評(píng)結(jié)果以數(shù)據(jù)形式表示，此為項(xiàng)目(4)的獎(jiǎng)金分值。

2.2 考評(píng)方法

2.2.1 考核頻次 每季度組織外科系統(tǒng)各護(hù)理單元護(hù)士長(zhǎng)對(duì)(2)～(4)項(xiàng)進(jìn)行檢查和考評(píng)，將考核結(jié)果匯總后交科護(hù)士長(zhǎng)，由科護(hù)士長(zhǎng)統(tǒng)一進(jìn)行護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金的第一次分配。

2.2.2 核算方法 護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金由護(hù)理部統(tǒng)一發(fā)放，不在系統(tǒng)內(nèi)發(fā)放，護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分值系數(shù)計(jì)算為(外科護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金總額－1%外科護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金總額)÷外科系統(tǒng)護(hù)理人員考評(píng)總分值(按照權(quán)重系數(shù)進(jìn)行分類計(jì)算)=獎(jiǎng)金數(shù)/分。按照各護(hù)理單元獎(jiǎng)金總分值計(jì)算獎(jiǎng)金總數(shù)后劃撥到個(gè)護(hù)理單元進(jìn)行績(jī)效二次分配。各護(hù)理單元再結(jié)合學(xué)歷、職稱、分管質(zhì)量要素的兼職補(bǔ)助、獎(jiǎng)懲等細(xì)化二次分配。

3 結(jié)果

實(shí)施后外科系統(tǒng)內(nèi)不同科室護(hù)理人員獎(jiǎng)金數(shù)明顯拉開了距離，基礎(chǔ)護(hù)理任務(wù)重、工作強(qiáng)度大及風(fēng)險(xiǎn)高的科室護(hù)士獎(jiǎng)金明顯高于其他科室護(hù)士，見表1;季度護(hù)理質(zhì)量檢查及滿意度調(diào)查情況排序與獎(jiǎng)金高低不呈正相關(guān)，見表2;說明護(hù)理任務(wù)重、護(hù)理工作量大的科室難免會(huì)出現(xiàn)一些質(zhì)量缺陷，護(hù)理人員離職率與績(jī)效獎(jiǎng)金也不呈正相關(guān)，見表3。

表1 外科護(hù)理績(jī)效發(fā)放明細(xì)表(2012年第3季度)

表2 外科護(hù)理質(zhì)量檢查結(jié)果匯總表(2012年第3季度)

表3 外科護(hù)理人員離崗率、調(diào)崗率調(diào)查(2012年度)

4 討論

衛(wèi)生部醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管司編制的2011年《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》中護(hù)理人力資源管理之“C標(biāo)準(zhǔn)”要求“有基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理難度及技術(shù)要求績(jī)效考核方案”，結(jié)合我院實(shí)際，制定了外科護(hù)理績(jī)效考評(píng)體系，用數(shù)據(jù)說話，首先將外科各護(hù)理單元護(hù)理經(jīng)濟(jì)效益納入考評(píng)體系，再結(jié)合各單元質(zhì)量考評(píng)、崗位層級(jí)質(zhì)量考評(píng)(定性)、護(hù)理人員出勤及在職培訓(xùn)完成情況綜合評(píng)價(jià)，避免了以往護(hù)士工作散漫、履職不到位、出勤不出力、管理不得力導(dǎo)致質(zhì)量不達(dá)標(biāo)或缺陷的人員和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工享受同等績(jī)效待遇，嚴(yán)重影響其他員工工作積極性，削弱了團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力。

從我們的實(shí)踐中可以看出，績(jī)效獎(jiǎng)金最高的神經(jīng)外科護(hù)理人員離職率位居外科系統(tǒng)第2位，績(jī)效獎(jiǎng)金第3位的燒傷科護(hù)理人員離職率位居第1位，和吳秀云等[2]研究結(jié)果一致，即工作負(fù)荷、工作壓力越大，工作滿意度越低。護(hù)理績(jī)效并不能成為提升護(hù)士工作質(zhì)量的唯一手段，如表3所示，普外科績(jī)效獎(jiǎng)金位居第4位，而護(hù)理人員離職率位居末位，與開展造口專業(yè)護(hù)士和高級(jí)外科實(shí)踐護(hù)士的專業(yè)培訓(xùn)有一定關(guān)系。我們利用1%的科護(hù)士長(zhǎng)基金作為外科系統(tǒng)護(hù)士再教育和獎(jiǎng)勵(lì)資金，通過專科護(hù)理小組運(yùn)作培養(yǎng)專業(yè)小組聯(lián)絡(luò)員和?？谱o(hù)士，為護(hù)士提供專業(yè)實(shí)踐、晉升、教育機(jī)會(huì)，降低護(hù)士離職意愿[3]。張紅芳等[4]認(rèn)為，建立科護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)下的護(hù)理績(jī)效管理，能充分體現(xiàn)公平、公正、公開，向高風(fēng)險(xiǎn)、高難度、高工作量?jī)A斜，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)護(hù)理管理效能。衛(wèi)生部2011年《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》中護(hù)理人力資源管理之“C標(biāo)準(zhǔn)”要求每年護(hù)理人員離職率≤10%，“A”標(biāo)準(zhǔn)為≤5%，我們的整體離職率為7.19%，離衛(wèi)生部“A”標(biāo)準(zhǔn)還有一定的差距，希望通過外科護(hù)理績(jī)效考評(píng)體系增強(qiáng)護(hù)理管理效能，降低護(hù)理人員離職率。

表1顯示，床位數(shù)排名前3位的科室依次為神經(jīng)外科、骨科、普外科，護(hù)理經(jīng)濟(jì)收入排名前3位的依次為神經(jīng)外科、普外科、骨科，而表2中質(zhì)量檢查結(jié)果排名依次為骨科第3、神經(jīng)外科第4、普外科第7。說明工作量大、風(fēng)險(xiǎn)大的科室護(hù)理質(zhì)量相對(duì)較差，如果簡(jiǎn)單地運(yùn)用質(zhì)量結(jié)果來進(jìn)行績(jī)效分配，難免有“做多錯(cuò)多”之嫌，不利于激發(fā)護(hù)理人員工作積極性，因此，將護(hù)理單元護(hù)理經(jīng)濟(jì)收入納入分配體系且權(quán)重系數(shù)為30%，能避免“錯(cuò)多罰多”的管理結(jié)局，最大限度地維護(hù)護(hù)理人員的利益，維護(hù)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。另外，護(hù)理安全和質(zhì)量是護(hù)理管理的核心，對(duì)于工作中出現(xiàn)的缺陷和錯(cuò)誤，我們除了批評(píng)教育，仍然需要進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰，以促進(jìn)護(hù)士提高，保障護(hù)理安全和提高護(hù)理質(zhì)量，此時(shí)，護(hù)理單元內(nèi)部科充分利用護(hù)理人員工作質(zhì)量考核(定性)來界定不同護(hù)士工作表現(xiàn)和質(zhì)量，以此拉開護(hù)士之間的績(jī)效差距，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，使績(jī)效分配更趨于公平，極大地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，提高護(hù)士對(duì)工作的滿意度，降低護(hù)士流失率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍[5]。

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