[摘要]在高等教育中，輔導員隊伍是一支重要的力量。為促使輔導員隊伍朝著專業(yè)化和職業(yè)化穩(wěn)定、健康地發(fā)展，各高校都在探索和實踐著。自我效能理論傳入中國后在高校教育管理中得到了廣泛應用。文章從高校組織管理視域下，基于輔導員自我效能理論，從自我效能信息四個來源中的親歷者掌握性經歷、替代性經驗、說服教育和生理、情緒狀態(tài)等四個方面來幫助輔導員提升自我效能感，為輔導員隊伍的建設和健康發(fā)展做些探索。

[關鍵詞]高校組織管理 輔導員 自我效能感

[作者簡介]黃義務（1974- ），男，浙江淳安人，浙江工商職業(yè)技術學院，講師，研究方向為思想政治教育。（浙江 寧波 315012）

[課題項目]本文系2012年度浙江省教育規(guī)劃課題“高校學生輔導員崗位自我認同感與離崗傾向研究”的研究成果。（課題批準號：SCG239）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）33-0086-02

一、自我效能理論和輔導員自我效能

自我效能理論源自美國心理學家阿爾伯特·班杜拉的社會認知論，其概念也是不斷發(fā)展和完善的。目前，自我效能可以界定為：人們對成功實施達成特定目標所需行動過程的能力的預期、感知、信心或信念。自我效能的信息來源：作為個人能力指標的親歷的掌握性經驗；通過能力傳遞以及與他人比較而改變效能的替代性經驗；使個體知道自己擁有某些能力的言語說服；人們在一定程度上用以判斷自己能力、力量或機能狀況的生理和情緒狀態(tài)。不同的影響都可以通過這四種信息源中的一種或多種對個體效能信念發(fā)揮作用。

自我效能理論應用到輔導人員身上，可稱之為輔導員自我效能。輔導員自我效能是指輔導員對自己從事的工作及其工作能力是否相適應有其主觀判斷。如自身是否具備運用管理理念影響學生的技巧、有效糾正學生表現的能力、突發(fā)危機處理能力等，對上述能力的自信程度就是自我效能的內容之一；當然，在輔導員工作過程中也會不斷形成將上述能力和技巧，從而使輔導員對自身工作抱有更大的自信，這也是輔導員自我效能的內容；輔導員在從事輔導工作時對自己效能的預期，此種預期將決定個人要付出多少心力，面臨困境或挫折時能堅持多長時間。

輔導員自我效能作為輔導員能動性作用發(fā)揮的核心因素，對其工作動機、工作成就和情感都會帶來極大影響。班杜拉認為，自我效能影響行為的努力水平、堅持性和活動選擇。自我效能高的輔導員在工作中遇到業(yè)務、技術和思想困難時，會做出更大努力、堅持更長時間。因此，高校組織管理者應該重視輔導員自我效能，積極為提高輔導員自我效能做更多工作。

二、高校組織管理中的輔導員工作現狀

（一）高校輔導員的設置時間短

20世紀50年代，清華大學率先建立了學生政治輔導員制度，以加強學生思想政治工作。這種政治輔導員制度被形象地稱為“雙肩挑”。2004年8月，中共中央、國務院印發(fā)了《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》強調：輔導員隊伍建設開始向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。2006年7月23日，教育部頒發(fā)教育部24號令即《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，規(guī)定在概念上定位“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”。至此，當代意義上的輔導員隊伍才真正建立。截至目前，輔導員隊伍建設時間也就不到10年，歷史相對較短，高校對輔導員的專業(yè)化和職業(yè)化系統(tǒng)研究和管理方面并不完善，實踐過程中更是存在著不利于輔導員隊伍專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展的政策和氛圍，對輔導員工作的自我效能感建設不利。

（二）高校組織管理實踐中輔導員定位不明

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》在國家層面對高校輔導員雖然有了明確清晰定位，也決定了高校輔導員的工作性質和內容，但在高校現實管理實施中要給輔導員做到明確清晰的定位非常困難。首先，現實中的雙重身份讓輔導員自身的歸屬感和職業(yè)認同感不強。在學生眼里，輔導員只是管理學生的瑣事，很少有學生把輔導員當作真正意義上的“老師”來看待；其次，輔導員的工作是開展大學生思想政治教育，而大學生思想政治教育內容不明確，涵蓋太廣，因此輔導員的工作既繁瑣且還沒有固定模式，需要輔導員傾注更大的精力。高校組織管理實踐中對輔導員的定位理解也經常出現偏差，因而事關學生的許多工作都落到輔導員身上，由他們負責執(zhí)行，即“什么事都要干，什么事都可干”。

（三）高校管理中輔導員組織生涯管理不重視

高校輔導員組織職業(yè)生涯管理，是高校為了自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要，協助輔導員規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展，并為輔導員職業(yè)生涯發(fā)展設計通道，提供必要的教育、培訓、輪崗、晉升等發(fā)展機會。通過組織生涯管理，輔導員能夠獲得更好的認識自己的機會，可在組織中學到各種知識，從而增加自身競爭力，滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要。但當前學校對輔導員個人職業(yè)發(fā)展的關注不足，影響了輔導員工作的積極性和自我效能。如雖有培訓，但輔導員的培養(yǎng)沒有明確的、系統(tǒng)化的專業(yè)培養(yǎng)機制和規(guī)范化的專業(yè)培養(yǎng)體系，培訓內容多是“拼湊式”，多注重基本理論或方法能力的培訓。同時，高校組織管理中普遍缺乏職業(yè)化的輔導員專業(yè)分級認證機制與統(tǒng)一化、制度化的安排，導致高校輔導員的職業(yè)發(fā)展途徑不明確，輔導員隊伍流動性大、工作歸屬感差等現象。

三、高校輔導員工作現狀對輔導員自我效能的影響

當代意義上的高校輔導員隊伍歷史相對比較短，使得很多高校在輔導員的定位和組織職業(yè)生涯管理方面相對滯后。實踐過程中，過重的負荷和壓力導致輔導員自信心的降低和焦慮感的產生，長此以往使得輔導員的工作熱情大大削弱，導致了職業(yè)倦怠。輔導員職業(yè)倦怠一旦產生，離職傾向性就更為明顯，如經常曠工或消極怠工等，甚至選擇轉職或轉業(yè)。同時，在高等院校以科研、教學為主旋律，對輔導員隊伍的建設缺乏長期規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展的安排，輔導員個人職業(yè)發(fā)展前景不容樂觀，這種工作挫折感也加大了輔導員的職業(yè)倦怠。

因此，高校組織管理中的輔導員工作現狀對輔導員自我效能感產生了諸多不良影響。在工作中具體表現為：其一，學生人數多信息繁多，輔導員掌握學生信息的技能不足。自我效能感低的輔導員不會積極調動思維，不能透過一些似乎毫不相關的信息去發(fā)現背后聯系，不能通過分析、篩選和歸納出自己需要的信息，而是經常受到其他無關信息的干擾和迷惑；其二，輔導員由于自信心不足，決策能力下降。面對日常學生管理中的各種危機，瞻前顧后，猶豫不決；也有輔導員遇事不假思索、草率行事，缺乏應有的理智判斷和審慎而導致作出的決策漏洞百出；其三，輔導員逐漸適應工作后，其不適應感、無能感彌散，但也喪失了工作熱情，工作過程中敷衍了事，不再追求更高更好的工作效果。

四、高校組織管理提升輔導員自我效能的策略

影響高校輔導員自我效能的有其個體內在的因素，但輔導員工作作為一種職業(yè)，高校組織應該賦予該職業(yè)外在環(huán)境的必要保障。結合輔導員自我效能理論，高校組織管理方面應該從輔導員自我效能的信息來源予以探索和實踐。

（一）親歷的掌握性經驗

1.招聘。招聘輔導員是高校組織職業(yè)生涯管理的重要一步。在招聘對象選擇方面，高校組織具有很大的自主權，選擇那些具有更多輔導員親歷掌握性經驗的人來從事這項工作，他們對輔導員的職業(yè)認同有天然的親近感，能以最快的速度進入工作角色。在實際操作中，高校人事部門選任輔導員只注重考察他們是否是黨員等類似的指標和素質，對從業(yè)人員進行簡單培訓后就認定為達到上崗標準，至于該同志學什么專業(yè)、其能力是否適應學生工作、其職業(yè)素質是否較高等因素則放在了次要地位。因此，高校人事管理部門應該從源頭抓起，把好入口關，實現人職匹配。應聘者的性格應與輔導員職業(yè)相匹配，如應聘者個性特征中是否具有輔導員工作所需要的外向性和靈活，包括親和力、真誠、愛心、樂觀開朗、耐心、寬容大度等；應聘者的興趣與輔導員職業(yè)相匹配，如應聘者的政治思想素養(yǎng)好、工作能力強、熱愛輔導員工作；應聘者的特長與輔導員職業(yè)相匹配，如應聘者的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，專業(yè)相近，知識面廣、深厚，同時還具備定向發(fā)展的專業(yè)知識結構；還有內外環(huán)境與輔導員職業(yè)相匹配，做到“事適其人，人盡其才”。這樣的應聘者入選輔導員就有了親歷的掌握性經驗，他們進入輔導員隊伍可以很快進入工作狀態(tài)。

2.管理。高校科學的組織管理，可以使輔導員的自我效能感得到提升。高校對輔導員的定位首先要考慮到人的生命和精力是有限的，絕大多數都不可能在多個專門領域造詣很深，必須專注某一領域才會有所成就。因此，首先，高校應將輔導員分為幾個方面的“專家”為骨干的專業(yè)組織和團隊。只有這樣的團隊和組織才能完成和勝任高等教育賦予輔導員的歷史使命。其次，高校要建立各種輔導員中心，為學生提供更多的專業(yè)化水平服務：學習輔導中心、生活輔導中心、生涯輔導中心、心理輔導中心等。輔導員根據自己的專業(yè)發(fā)展進入不同的中心為學生提供專業(yè)輔導。再次，高校組織部門要明確部門職責，避免使輔導員的工作陷入“無邊界性和不可測性”的狀態(tài)，如工作時間超長、負責學生過多、承擔事務過繁等。

（二）替代性經驗

1.榜樣學習。輔導員榜樣的存在是年輕輔導員獲得替代性經驗的重要途徑。榜樣有兩個來源，一個是優(yōu)秀輔導員個人榜樣，一個是高校優(yōu)秀輔導員團隊管理榜樣。

優(yōu)秀輔導員個人榜樣的作用不僅限于其輔導員的技能傳授和思維的誘導，更在于輔導員動機的激勵。當看到與自己水平相近的人獲得成功時，能促進自我效能感的提高，增加實現同樣目標的信心。同時，工作過程中可以經常邀請“術業(yè)有專攻”的輔導員為其他輔導員傳授經驗，發(fā)揮他們的示范作用。

國內外不少高校對輔導員的管理十分科學，如上海大學推行的輔導員“五級聘任制”是個很好的例子。對于這些榜樣高校管理者，其他院校應該去參觀、學習和交流。學習后也要為本校輔導員做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供輔導員職業(yè)發(fā)展的空間，或不同的職業(yè)發(fā)展路徑；還要對自己的優(yōu)秀輔導員在晉升、職稱、待遇等各個方面給予傾斜，給全體輔導員提供良好的示范。

2.督導團隊。高校輔導員在工作過程中，經常遇到各種壓力和瓶頸。為了輔導員能及時獲得積極有效的環(huán)境支持體系，高校組織可以建立一支有豐富的學生工作經驗，較強的分析能力、管理能力，有較高威望，熱心學生工作的不同領域，如思想政治、學生管理、心理等，績效優(yōu)秀的專家作為督導團隊。這支隊伍對輔導員工作進行督察、評價的同時，能夠提供指導和幫助。例如，幫助輔導員分析問題存在的癥結和差距形成的原因，指導他們采取相應的措施并加以改進，從而提高工作水平和工作質量；幫助在工作中出現職業(yè)倦怠的輔導員進行分析和疏導，提高自我價值的認同。輔導員督導的建立，可以在日常輔導員管理中利用其豐富的學生管理經驗和經歷為年輕輔導員提供更多的替代性經驗，從而不斷提升輔導員的自我效能感。

（三）言語說服

1.評價。對輔導員的客觀正確評價能有效激發(fā)輔導員的工作熱情和自我效能，這也就是言語說服的一種。高校組織部門和學生工作職能部門對輔導員進行科學評價的目的是改善輔導員的工作表現，促進輔導員自我提高和進步，提高輔導員的工作滿意度和工作成就感。學?？己酥刑岢?、肯定的、贊賞的、獎勵的以及否定的這些內容，都會對輔導員有著積極的暗示、導向作用，會激勵輔導員去做肯定的，避免去做否定的。當然，評價過程中要確?？己私Y果的公平、公正，應當遵循實事求是、定性分析與定量考核相結合及公開透明的原則，堅持以服務對象認可為重點的工作實績考核為內容，全方位、多層次地對輔導員進行考核評價，特別是新輔導員和老輔導員應該有分層的評價模式。

2.培訓。高校要尤其重視對新輔導員的實習期培訓，目前輔導員大多來源于非師范專業(yè)畢業(yè)生，因此，他們更需要系統(tǒng)培訓，在培訓中獲得輔導員自我效能的替代性經驗。

由于輔導員專業(yè)發(fā)展的特殊性，決定了輔導員要涉及多個學科知識領域。高校組織的培訓要滿足這樣的特點，培訓內容的知識面要寬，不僅要跨學科跨領域，在專業(yè)發(fā)展上全面開花、廣泛學習、掌握學生教育管理的相關知識、發(fā)展相關能力、提高相關素養(yǎng)，還要有重點地專攻某一領域，具備該領域的精深學問及產出相應成果。高校要構建專業(yè)化的培訓體系，著力提高以輔導員隊伍的職業(yè)素質和專業(yè)能力為核心的綜合素質。其中，職業(yè)素質方面包括輔導員的理想信念、專業(yè)素質、實踐能力和敬業(yè)精神等；專業(yè)能力方面包括思想政治教育理論、心理健康教育、文化藝術能力和管理方法等。為了推動輔導員隊伍向專家型發(fā)展，學?？山M建包括黨建、心理健康教育、校園文化、寢室文化等多個學術團隊，以團隊形式開展學術研究和工作創(chuàng)新。當然，培訓中學校要尤其重視理論與實踐相結合。對剛入職的新輔導員的培訓最好為期一年，在真刀真槍中將各種理論方法與具體學生管理和輔導相結合，讓新教師體驗成功從而提高自我效能。

（四）良好的生理狀態(tài)與情緒狀態(tài)

從學校組織管理層面上，應理解和尊重輔導員的精神境界和愿望需求，努力為他們營造良好的工作氛圍，建設能讓輔導員保持良好生理狀態(tài)與情緒狀態(tài)的環(huán)境。從組織關懷的角度講，在對輔導員進行績效評估、組織評價的過程中，指出輔導員工作不足的同時，更要強調輔導員具有做好本職工作的能力，鼓勵輔導員投入更多的努力和熱情，讓他們感受到組織的積極支持，以此提高職業(yè)自我效能感。

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