郭宇　李洪波　賈敬軒

[摘要]職工薪酬的支付關(guān)系到職工、企業(yè)及國家的利益分配。本文基于2014年新發(fā)布的《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》，運用對比的方法，分析了與2006年企業(yè)會計準則相比新職工薪酬準則的變化，詳細地介紹了部分新概念，并指出職工薪酬準則變化的趨勢，以及這種趨勢產(chǎn)生的影響，以期職工、企業(yè)能夠更好的學習和應用職工薪酬準則。

[關(guān)鍵詞]職工薪酬；準則；比較

[中圖分類號]F233[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）49-0069-02

1引言

財政部于2014年1月27日發(fā)布了新修訂的《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》（以下稱為“新準則”），要求自2014年7月1日起在所有執(zhí)行企業(yè)會計準則的企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行。同時，財政部2006年發(fā)布的《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》（以下稱為“舊準則”）準則廢止。與舊準則相比，新準則最明顯的變化是篇幅增大。新增部分大多來源于新概念以及對新概念的解釋。

2原有概念的變化

2.1職工

舊準則未界定“職工”這一概念，但《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》應用指南（以下稱《應用指南》）明確規(guī)定了“職工”的概念，指出職工包括“與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員”（含全、兼職和臨時職工）、“未與企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人”（如董事會成員、監(jiān)事會成員）和“提供與職工類似服務的人員”（如勞務用工合同人員）。新準則在第三條中定義的“職工”概念與《應用指南》一致。

2.2職工薪酬

舊準則中指出：“職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出?！薄稇弥改稀穭t擴大了職工薪酬的范圍，指出提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，同樣屬于職工薪酬。新準則中對于職工薪酬的定義，完善了職工獲取薪酬的對等條件，即“職工提供的服務”和“解除勞動關(guān)系”。舊準則也規(guī)范了因“解除勞動關(guān)系”而支付給職工薪酬的情況（如辭退福利），但并未在“職工薪酬”的定義中明確說明。

舊準則界定了職工薪酬的范圍，列舉了8種具體情況。而新準則對舊準則內(nèi)列舉的情況進行了歸納：短期薪酬、離職后福利、辭退福利及其他長期職工福利。并且在這四類的規(guī)范內(nèi)，新準則增加了幾種舊準則未列舉的情況。

3新準則中提及的新概念

3.1短期薪酬

短期薪酬是企業(yè)短期內(nèi)支付給職工的薪酬。新準則把“短期”界定為“十二個月”，具體指“職工提供相關(guān)服務的年度報告期間結(jié)束后十二個月”。短期薪酬的內(nèi)容包括：職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫(yī)療保險費，工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，短期帶薪缺勤，短期利潤分享計劃，非貨幣性福利以及其他短期薪酬。

3.2非貨幣性福利

非貨幣性福利并非新的概念，只是新準則增加了對非貨幣性福利的規(guī)范。新準則指出，職工福利費為非貨幣性福利的，應當按照公允價值計量。

3.3帶薪缺勤

新準則指出：“帶薪缺勤，是指企業(yè)支付工資或提供補償?shù)穆毠と鼻?，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等?！敝档弥赋龅氖牵毠ぴ谌鼻谄陂g獲得的工資，不屬于職工工資，而屬于帶薪缺勤。按照常理，職工缺勤，企業(yè)應相應扣除工資。因此，企業(yè)在職工缺勤期間的支付不屬于工資，但企業(yè)對缺勤職工的支付（以工資或補償形式）是基于職工過去的服務，仍屬于本準則規(guī)定的職工薪酬，只是被稱為“帶薪缺勤”。

根據(jù)帶薪權(quán)利能夠結(jié)轉(zhuǎn)為下期使用，帶薪缺勤可以分為兩類：累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。若職工享受的帶薪缺勤權(quán)力可以累積，即當期未使用完的天數(shù)可以結(jié)轉(zhuǎn)下期累積使用，則被稱為累積帶薪缺勤；若不可以累積，則被稱為非累積帶薪缺勤。職工因向企業(yè)提供勞務而獲得在當期或未來期間享有帶薪缺勤的權(quán)利時，企業(yè)則承擔了在當期或未來期間向職工支付帶薪缺勤的義務，若滿足負債確認條件，企業(yè)應確認一項負債（應付職工薪酬——帶薪缺勤）。

在職工實際發(fā)生缺勤的會計期間，應當確認與非累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬。若職工因提供勞務而使其未來將要享有的帶薪缺勤權(quán)利增加，企業(yè)應確認與累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬，并需以累積未行使權(quán)利而增加的預期支付金額計量。若企業(yè)在確認與職工未來期間享有帶薪缺勤權(quán)利相關(guān)的負債時，預計很可能在未來超過十二個月以上期間支付時，則應確認為“其他長期職工福利——長期帶薪缺勤”。

3.4利潤分享計劃

新準則指出，“利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基于利潤或其他經(jīng)營成果提供薪酬的協(xié)議?！痹摳拍钪赋?，職工獲得基于利潤或其他經(jīng)營成果的薪酬是“提供服務”所致，并非因為投資關(guān)系，所以利潤分享計劃不屬于利潤分配，而屬于職工薪酬。利潤分享計劃包括短期利潤分享計劃和長期利潤分享計劃。

企業(yè)確認利潤分享計劃（作為負債）應滿足如下條件：按照利潤分享計劃，特定事實（如職工完成某項指標）發(fā)生，導致企業(yè)承擔了現(xiàn)實的支付義務；支付的金額可以可靠地計量。如果條件具備，企業(yè)應于期末確認與利潤分享計劃相關(guān)的負債。企業(yè)在實際支付相關(guān)負債時，應沖銷確認的負債。但根據(jù)利潤分享計劃，若在職工提供勞務的年度報告期結(jié)束后的十二個月內(nèi)，不需要全部支付因利潤分享計劃產(chǎn)生的職工薪酬的，企業(yè)應當將因利潤分享計劃產(chǎn)生的負債確認“長期利潤分享計劃”。長期利潤分享計劃不屬于短期薪酬。

3.5離職后福利

新準則對于離職后福利的規(guī)定中指出，“離職后福利，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業(yè)解除勞動關(guān)系后，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外?！彪x職后福利支付發(fā)生在職工退休或解除勞動關(guān)系后，但這是企業(yè)對職工提供服務的補償，屬于職工薪酬。企業(yè)與職工就離職后福利達成的協(xié)議或制定的關(guān)于離職后福利的規(guī)章制度，為離職后福利計劃。

3.6設定提存計劃

新準則指出：“設定提存計劃，是指向獨立的基金繳存固定費用后，企業(yè)不再承擔進一步支付義務的離職后福利計劃?！逼渲校攫B(yǎng)老保險是設定提存計劃的一種。其特點是企業(yè)按年金（定期或不定期的一系列現(xiàn)金流入或流出，是設定提存計劃的一部分，表現(xiàn)為現(xiàn)金流動，如支付養(yǎng)老金）計劃確定的標準確定其單方或與職工雙方每期固定的繳費水平，不確定也不保證未來對職工的支付水平，職工在退休后每期所能獲得的年金水平主要取決于企業(yè)和職工的繳費金額以及企業(yè)年金基金投資運營產(chǎn)生的投資收益。

企業(yè)應當在職工提供服務的期末根據(jù)職工服務的具體受益對象按照事先確定的繳費金額確認一項資產(chǎn)（如生產(chǎn)成本）或損益（管理費用），同時確認“應付職工薪酬——設定提存計劃”，在企業(yè)向年金基金支付時，沖銷“應付職工薪酬——設定提存計劃”。值得注意地是，對于設定提存計劃中個人繳費部分（如適用），企業(yè)作為代扣代繳人履行代扣代繳職責，從職工工資中扣除。

根據(jù)設定提存計劃，企業(yè)預計將會在職工提供服務的年度報告期結(jié)束后十二個月后支付年金的，仍應將其確認為設定提存計劃（具有長期福利性質(zhì)，但不得計入“其他長期職工福利”科目）確認，支付金額按折現(xiàn)率折現(xiàn)后入賬。

3.7其他長期職工福利

其他長期職工福利符合設定提存計劃條件的，應按照與具有長期性質(zhì)的設定提存計劃相關(guān)的規(guī)范處理。其他長期職工福利同樣適用于滿足一定條件的設定受益計劃（同樣，不得計入“其他長期職工福利”科目）。其他長期職工福利中包括長期殘疾福利、長期帶薪缺勤、長期利潤分享計劃。

3.8長期殘疾福利

對于長期殘疾福利的確認，企業(yè)應考慮其是否與職工提供服務的時間長短有關(guān)，若與職工提供服務的時間長短有關(guān)，則企業(yè)承擔的義務應當根據(jù)職工提供的服務，在職工提供服務的期間確認與長期殘疾福利有關(guān)的負債（應付職工薪酬——長期殘疾福利），并考慮支付的金額、時間和可能性，以折現(xiàn)后的金額入賬，在導致職工長期殘疾的事件發(fā)生時，沖銷已確認的負債。若與職工提供服務的時間長短無關(guān)，應在導致職工長期殘疾的事件發(fā)生時確認應付長期殘疾福利，在實際償還義務時沖銷負債。

4辭退福利

辭退福利并非新概念，其產(chǎn)生原因是企業(yè)在勞動合同到期之前與該企業(yè)職工解除勞動關(guān)系或鼓勵職工自愿的接受裁減，是一種補償。新準則并未規(guī)范辭退福利的確認條件，只是規(guī)范了其確認時間。辭退福利一般與業(yè)務重組有關(guān)，源于因業(yè)務重組（如出售一個分部）而產(chǎn)生的辭退計劃，是預計負債的一種，但確認時計入“應付職工薪酬”。

企業(yè)預期在確認辭退福利的年度報告期結(jié)束后十二個月內(nèi)支付的，適用于短期薪酬的相關(guān)規(guī)定；預期在年度報告期結(jié)束后十二個月內(nèi)不能完全支付的，適用與其他長期職工福利的相關(guān)規(guī)定。

5結(jié)論

新準則相對于舊準則，主要變化是職工薪酬的分類更詳細、范圍更廣泛，這說明規(guī)范更廣泛是職工薪酬準則變化的趨勢。企業(yè)確認的各類職工薪酬，最終要計入企業(yè)的成本費用中，尤其是直接參與生產(chǎn)的職工的薪酬直接計入營業(yè)成本。職工薪酬準則規(guī)范地越廣泛，成本補償越完善。從國際貿(mào)易角度來看，提高出口產(chǎn)品成本，直接導致提高售價，可以有效抵制西方發(fā)達國家對我國的反“傾銷”，減少出口阻力。

參考文獻：

楊家新.商業(yè)銀行薪酬會計探析——兼析《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》[J].金融會計，2014（8）：15-21.

[基金項目]本文是中國教育會計學會2014年科研立項課題：基于委托代理理論的高校財務信息公開研究（一般性課題：20）成果。

[作者簡介]郭宇（1990—），河北景縣人，河北農(nóng)業(yè)大學商學院2013級研究生。