康育燕

[摘 要]隨著醫(yī)療事業(yè)改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須建立一套行之有效的管理體系。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)對(duì)員工物質(zhì)和精神的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，從而使醫(yī)院目標(biāo)效益最大化。本文對(duì)公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了具體的完善對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制；公立醫(yī)院；人力資源管理；績(jī)效考核

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）20-0103-02

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，公立醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中消解危機(jī)、贏得挑戰(zhàn)，必須在人的因素上付出努力。要使醫(yī)院?jiǎn)T工具有良好的積極性和創(chuàng)造性，要使醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)工作充滿(mǎn)熱情，建立有效的激勵(lì)機(jī)制非常重要，這也是公立醫(yī)院成長(zhǎng)與發(fā)展的關(guān)鍵所在。另外，對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)講，人才的競(jìng)爭(zhēng)反映在激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)上，要想吸引更多的人才，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制取決于醫(yī)院對(duì)激勵(lì)方法的運(yùn)用和創(chuàng)新，那么，公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制普遍存在一些什么問(wèn)題？什么樣的激勵(lì)方法才是有效和適用的呢？

1 相關(guān)概念及意義

所謂人力資源管理，是對(duì)組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。通俗地講，就是采取一定的管理方法，使工作人員與醫(yī)院事業(yè)良好匹配，最大限度發(fā)揮人的作用和效力，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是以醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的，根據(jù)員工的個(gè)人需求來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容，通過(guò)一定的手段激起員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，使個(gè)人和醫(yī)院的目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制是一種人性化的管理手段，管理者必須堅(jiān)持以人為本的理念，通過(guò)理性化的制度來(lái)激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以達(dá)到有序管理和有效管理。在傳統(tǒng)人力資源管理中，人力資源管理部門(mén)扮演著人事行政的角色，由于缺乏人性化、目標(biāo)化的根基，所以運(yùn)作起來(lái)并不理想。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，人力資源管理的目標(biāo)是“保證以最好的人力資源管理狀態(tài)促進(jìn)醫(yī)院順利運(yùn)轉(zhuǎn)”。

2 激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用

激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理有著非常積極的作用。第一，可激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院是事業(yè)性醫(yī)療機(jī)構(gòu)，它具有事業(yè)單位的一些共性。在人力資源管理方面，由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，員工的積極性和創(chuàng)造性普遍不高。健全的激勵(lì)機(jī)制，能夠使表現(xiàn)突出者繼續(xù)保持前進(jìn)的狀態(tài)，繼續(xù)努力工作，同時(shí)為后進(jìn)者樹(shù)立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，一般員工只發(fā)揮20%～30%的潛力，而經(jīng)過(guò)激勵(lì)的員工可達(dá)到50%～90%。第二，提高員工的素質(zhì)水平。員工的素質(zhì)水平?jīng)Q定了醫(yī)院的整個(gè)管理水平，而激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用可以使醫(yī)院形成良好的文化氛圍，可以促進(jìn)管理者改進(jìn)管理手段；以人為本，不斷改善員工的工作環(huán)境，不斷滿(mǎn)足員工的個(gè)人需求；構(gòu)建順暢的溝通平臺(tái)，便于管理者與員工的互動(dòng)。第三，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)機(jī)制的核心就是以人為本，員工是最大的受益者，所以員工的積極性和工作熱情都十分高，為了引起重視，員工會(huì)不斷地鉆研知識(shí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，這正是醫(yī)院所需要的。另外，激勵(lì)機(jī)制還能促進(jìn)醫(yī)院吸收和留住人才，人才是競(jìng)爭(zhēng)的基本保障，有了人才，醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)強(qiáng)，才能更具活力。

3 現(xiàn)階段公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院的人力資源管理還處于人事管理階段，人事部?jī)H僅是行政服務(wù)部門(mén)，職責(zé)的缺陷性決定了無(wú)法全部發(fā)揮人力資源管理的作用。所以深化人事制度改革，將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)成為公立醫(yī)院面臨的主要問(wèn)題。

3.1 人力資源管理機(jī)制的目標(biāo)不科學(xué)

當(dāng)前大多公立醫(yī)院的人力資源管理只是簡(jiǎn)單的人事管理，如人員調(diào)配、工資調(diào)整、職稱(chēng)晉升等，在實(shí)踐中，這些管理內(nèi)容都是對(duì)“人”的管理，突出以“事”為中心，這種非人性化的管理決定了人事管理的局限性，決定了它無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展要求。傳統(tǒng)人事管理使醫(yī)院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理的優(yōu)化配置。

3.2 缺乏科學(xué)的分配制度

目前，公立醫(yī)院的分配制度仍然采用事業(yè)單位的工資制度，員工工資水平主要體現(xiàn)在學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡上，沒(méi)有考慮到職稱(chēng)崗位的差異和創(chuàng)造效益的不同，員工彼此之間的收入差距僅在獎(jiǎng)金的評(píng)比中稍有差異，這種沒(méi)有顯著差異的分配制度無(wú)法提高員工的積極性，更無(wú)法提高工作效率。另外在薪酬管理水平上與私立醫(yī)院有較大差距，技術(shù)性醫(yī)療人才收入偏低。

3.3 缺乏有效的績(jī)效評(píng)估體系

現(xiàn)在大多數(shù)公立醫(yī)院都建立了績(jī)效考核制度，但過(guò)于事業(yè)性質(zhì)的考核制度作用并不明顯。醫(yī)院對(duì)不同專(zhuān)業(yè)、不同層次的員工實(shí)施統(tǒng)一的年度考核，沒(méi)有充分考慮德、能、勤、績(jī)等內(nèi)容，無(wú)法準(zhǔn)確反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。而且考核基本上是形式主義，考核結(jié)果與實(shí)際績(jī)效并沒(méi)有必然的相關(guān)性，這些都不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.4 缺乏人才培訓(xùn)機(jī)制

公立醫(yī)院人力資源流動(dòng)機(jī)制過(guò)于保守，員工終身雇傭制，內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問(wèn)題的存在反向作用于激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法營(yíng)造良好的激勵(lì)氛圍。員工在這種環(huán)境下缺乏工作動(dòng)力，工作績(jī)效自然不佳。在培訓(xùn)方面，醫(yī)院的培訓(xùn)模式及內(nèi)容過(guò)于老化，具有創(chuàng)新性的內(nèi)容也是生搬硬套的理論，實(shí)踐價(jià)值不強(qiáng)，無(wú)法滿(mǎn)足員工需求和激勵(lì)員工。

4 公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略

4.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

個(gè)體對(duì)目標(biāo)的企圖心是激勵(lì)工作的動(dòng)力源泉，所以對(duì)員工激勵(lì)首先要為其設(shè)定明確的目標(biāo)。有了明確的目標(biāo)，員工才會(huì)為目標(biāo)付出更多的努力，而特定的目標(biāo)有提高工作績(jī)效的效果?？傊?，醫(yī)院要重視人才，建立以人才為戰(zhàn)略目標(biāo)的科學(xué)發(fā)展觀念，改革傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，以伯樂(lè)的視角全面開(kāi)發(fā)人力資源。尊重人才的選擇權(quán)與自主權(quán)，贏得人才的滿(mǎn)意和忠誠(chéng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共贏。

4.2 建立科學(xué)的選人用人機(jī)制

選人用人是人力資源管理的第一關(guān)，只有建立在科學(xué)、公平公正、擇優(yōu)選才的基礎(chǔ)上，才能選拔出優(yōu)秀的與崗位相匹配的人才，才能為人力資源管理奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。要想做到公平，必須做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)以及崗位制定等工作說(shuō)明，在人才選拔上堅(jiān)決按照相應(yīng)的流程進(jìn)行，杜絕靠關(guān)系走后門(mén)、收賄賂等現(xiàn)象。

4.3 建立完善的績(jī)效考核制度

制定具有針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，一方面健全崗位責(zé)任制，使崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面根據(jù)不同的崗位、工作性質(zhì)，制定一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)。講究考核的實(shí)用性，而不是形式化，考核要有相應(yīng)的監(jiān)督配套系統(tǒng)。應(yīng)提高員工對(duì)考核程序的重視程度?？己顺绦驊?yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評(píng)議、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成。

4.4 建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬管理是對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)的一種行之有效的方法，通過(guò)提高員工薪酬及福利，增強(qiáng)員工的積極性，效果十分顯著。薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要合理，既可節(jié)約醫(yī)院成本，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。薪酬激勵(lì)應(yīng)從德、能、績(jī)、勤四個(gè)方面著手考查，激勵(lì)是雙向的，應(yīng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)較高、工作突出的員工給予更高的薪酬以及一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)后進(jìn)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，以先進(jìn)帶后進(jìn)。

5 結(jié) 論

總之，激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)人行為動(dòng)機(jī)的持續(xù)心理過(guò)程，應(yīng)通過(guò)對(duì)員工物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，從而將人力資源的潛能發(fā)揮出來(lái)，變?yōu)獒t(yī)院前進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力。

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