仇夢娟

[摘要]人力資源永為經(jīng)濟和社會發(fā)展之核心動力，創(chuàng)意則為發(fā)展本源。對文化創(chuàng)意人力管理模式進行研究，探索恰當?shù)膭?chuàng)意人力資源管理模式，是我國面臨的重大課題。文章立足于我國文化創(chuàng)意人力資源管理現(xiàn)狀，從文化創(chuàng)意工作者的需求偏好出發(fā)，建立了基于效用函數(shù)的文化創(chuàng)意人力資源管理模型，旨在對開發(fā)文化創(chuàng)意人力資本有所裨益。

[關(guān)鍵詞]文化；創(chuàng)意；管理模式；人力資源

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）51-0124-05

1文化創(chuàng)意工作者

理查德·弗羅里達教授在其撰寫的《創(chuàng)意階層的崛起》中，提出了創(chuàng)意階層（Creative Class）概念，稱之為“具有特別創(chuàng)造力的核心（super creative core）”和“創(chuàng)造性的專門職業(yè)人員（creative professionals）”。厲無畏教授則將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才定義為掌握有較高水平的知識，具有很強的創(chuàng)新能力，能夠運用自己的創(chuàng)作技能和手段把特有的表達內(nèi)容和信息轉(zhuǎn)換、復制、濃縮到新的文化創(chuàng)意產(chǎn)品（服務）中去，并且能夠推動該產(chǎn)品（服務）的生產(chǎn)、流通和經(jīng)營的人才集合體。[1]

按馬斯洛的需求層次理論，富有創(chuàng)造力的創(chuàng)意工作者，其實現(xiàn)自我需要幾乎成為一種使命，驅(qū)使著他們充分地、激情地、忘我地、專注地體驗生活、創(chuàng)造價值。正是基于自我實現(xiàn)需求的原始動力，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)工作者才會如此明晰地被分離出來。具體來講，文化創(chuàng)意工作者具有創(chuàng)造性、開放性、集中性和流動性等特征。

創(chuàng)造性是文化創(chuàng)意工作者的最主要特征，其主要表現(xiàn)為產(chǎn)生源源不斷的創(chuàng)意，并通過創(chuàng)意實現(xiàn)其自我價值。他們很難滿足于常規(guī)性質(zhì)的事務性工作，從內(nèi)心厭惡教條與一成不變，渴望接受富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，熱衷于在頭腦風暴與身體力行中充分展現(xiàn)自我。對于創(chuàng)意工作者來講，創(chuàng)意成果帶來的成就激勵和精神激勵，要遠大于金錢物質(zhì)激勵。因此，如何對文化創(chuàng)意人力資源進行管理，如何在保證既定目標的前提下最大限度地圍繞企業(yè)目標激發(fā)其創(chuàng)造能力尤為重要。

開放性特征主要體現(xiàn)在對相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域知識的融合性吸收、消化和創(chuàng)造。文化創(chuàng)意工作者善于接受并使用新鮮事物，能夠捕捉到工作、生活中點點滴滴的創(chuàng)意靈感，并使之藝術(shù)化或產(chǎn)品（服務）化。由于他們具有強烈的自我實現(xiàn)的需要，更重視自我權(quán)利和自我表達，在諸如民主、科技、文化、宗教、環(huán)境、休閑、移民和性戀等問題上，他們的態(tài)度通常也比較開放，并且更善于接納新鮮事物，給異己者以自由。

集中性特征主要體現(xiàn)在文化創(chuàng)意工作的城市集中和區(qū)域集中。由于經(jīng)濟、文化、信息、資源等要素的匯集，使城市成為創(chuàng)意的溫床。后工業(yè)時代出現(xiàn)的創(chuàng)意經(jīng)濟，正是建立在物質(zhì)經(jīng)濟高度發(fā)達的基礎(chǔ)上。從功能上來講，城市能夠提供創(chuàng)意工作者需要的智力支持、經(jīng)濟機遇以及能激發(fā)靈感、豐富多樣的生活方式，而金融、娛樂、科技等產(chǎn)業(yè)的發(fā)達，高品質(zhì)社區(qū)和大學城的聚集，都在不同程度上共享了創(chuàng)意，也激發(fā)了創(chuàng)意。

由于文化創(chuàng)意工作者具有不可替代性，激活了其選擇權(quán)，使其自由度大大提高，也使這些人才能夠順利地游走于不同的創(chuàng)意城市或創(chuàng)意區(qū)域。另外，創(chuàng)意工作者的流動性也有客觀層面的因素，流動是人才按需流動的最鮮活表現(xiàn)。還有就是新觀念的分享對創(chuàng)意的帶動，也促進了創(chuàng)意工作者的相互交流。再就是體驗不同生活方式的吸引，也在一定程度上使創(chuàng)意工作者具有了流動性特征。這種流動也體現(xiàn)在整個文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈條上，創(chuàng)意工作者經(jīng)常需要思維越界。

2我國文化創(chuàng)意企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國在文化大發(fā)展大繁榮實踐中，文化創(chuàng)意企業(yè)數(shù)量不斷膨脹，而由此帶來的針對文化創(chuàng)意人力資源的管理問題也日趨嚴重。以本調(diào)查為依據(jù)，對目前樣本企業(yè)文化創(chuàng)意人力資源的管理現(xiàn)狀進行分析得出，我國文化創(chuàng)意人力資源管理主要存在創(chuàng)意工作環(huán)境差、個性人才與團隊的融合存在問題和企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配等方面。

2.1個體需求偏好與企業(yè)目標結(jié)合

自我實現(xiàn)需求是文化創(chuàng)意工作者的核心需求所在，所以，對于企業(yè)來講，管理是為了激勵其創(chuàng)造性，企業(yè)應該了解文化創(chuàng)意工作者的需求所在，并使管理目標能夠最大限度與這些需求相一致，否則，這些人就可能失去創(chuàng)意動力和能力。所以，研究管理模式，文化創(chuàng)意工作者需求偏好的調(diào)查研究就成為首選。

本調(diào)查目的是試圖了解當前文化創(chuàng)意企業(yè)的人力資源管理狀況，以及文化創(chuàng)意工作者的需求偏好，為論文建立模型提供參數(shù)。

問卷內(nèi)容針對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的工作人員，涉及設(shè)計出版發(fā)行、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)設(shè)計、美術(shù)、廣告、會展、軟件與信息服務等十多個文化創(chuàng)意行業(yè)。問卷由8道題目組成，包括單選題、多選題、填空題三種題型。所有答案均來自網(wǎng)絡，作答人數(shù)898人，獨立IP地址數(shù)為892個，回收率94%。問卷結(jié)果主要采用統(tǒng)計百分比、理論歸納等方法，進行定量和定性分析。

通過對文化創(chuàng)意工作者對企業(yè)人才管理和激勵上的需求偏好分析得出，我國文化創(chuàng)意企業(yè)在管理上主要的問題存在于創(chuàng)意工作環(huán)境塑造、創(chuàng)意團隊構(gòu)建和管理模式與個體價值取向存在偏差等方面。

2.2文化創(chuàng)意企業(yè)管理問題

2.2.1創(chuàng)意工作環(huán)境問題

成功的文化創(chuàng)意企業(yè)非常重視為員工創(chuàng)造寬容且具有個性的工作環(huán)境，并且通過創(chuàng)意任務調(diào)動員工的創(chuàng)新性。也就是說用適宜條件使其“繁殖”，并按照一定目的進行長期教育和訓練，使其成長。

我國創(chuàng)意工作者的微觀工作環(huán)境是否適宜創(chuàng)意，越來越受到關(guān)注。涌現(xiàn)出了諸如北京798創(chuàng)意園、南鑼鼓巷等園區(qū)，吸引了眾多擁有自己創(chuàng)意產(chǎn)品的年輕文化創(chuàng)意者入駐。但是，產(chǎn)業(yè)園區(qū)的環(huán)境雖然建設(shè)良好，而進駐的企業(yè)在工作環(huán)境布局上仍無創(chuàng)意建樹。在本調(diào)查問卷中，關(guān)于工作環(huán)境是否有利于創(chuàng)意的題目：“您目前所在的單位的工作環(huán)境，能否讓你輕松、激發(fā)靈感？”選擇基本符合的占比為48.89%。

2.2.2創(chuàng)意團隊構(gòu)建問題

現(xiàn)代企業(yè)，團隊協(xié)同為創(chuàng)新的核心競爭力。在針對于產(chǎn)業(yè)化、市場化的創(chuàng)意實現(xiàn)過程中，協(xié)同是創(chuàng)意是否能成功的關(guān)鍵和必需。在本調(diào)研中，文化創(chuàng)意企業(yè)中團隊存在工作效率不夠理想和團隊合作不夠和諧等兩個方面的問題。

（1） 創(chuàng)意團隊工作效率不夠理想。在問卷題目，你所在的團隊合作情況怎樣？排在前兩位的選項分別是：團隊設(shè)置基本健全，效率適中，但需改進，以有利于創(chuàng)作工作（48.33%）；團隊建設(shè)一般，創(chuàng)作活動效率不算理想（27.22%）

（2）創(chuàng)意工作者與團隊合作不和諧。這種情況既制約了尖端創(chuàng)意人才能力發(fā)揮，也影響了團隊效率。在本文問卷調(diào)查題目：您所在的單位中，出現(xiàn)過過于個性的創(chuàng)意人與團隊無法有效合作的情況嗎？選擇“有”選項的占41.1%，選擇“時有發(fā)生”選項的排在第二位，占27.78%。

圖3文化創(chuàng)意企業(yè)創(chuàng)意團隊有效合作

（3）企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配。傳統(tǒng)管理模式嚴重影響著創(chuàng)意工作者能力的發(fā)揮，也導致了高層次、有潛質(zhì)創(chuàng)意人才的流失。另外，文化創(chuàng)意企業(yè)在管理模式探索中，往往喜歡引進西方的彈性工作制，大多不僅沒有提高工作效率，反而養(yǎng)成了創(chuàng)意人員懶散的工作習慣。本調(diào)查題目：您對目前所在創(chuàng)意企業(yè)人員管理模式的看法中，選擇“不是很滿意，過于傳統(tǒng)，和創(chuàng)意人員不匹配”選項的比例為36.11%。

創(chuàng)意作為一種要素或資本，對文化創(chuàng)意企業(yè)至關(guān)重要，而創(chuàng)意工作者則是創(chuàng)意資本的核心，鑒于很多文化創(chuàng)意企業(yè)在激勵和管理創(chuàng)意工作者方面都差強人意，本文嘗試基于效用構(gòu)建一種文化創(chuàng)意工作者的管理模型，作為文化創(chuàng)意人力資源管理的理論探索。

3基于效用函數(shù)的文化創(chuàng)意工作者管理模式構(gòu)建

在文化創(chuàng)意工作者素質(zhì)測評指標體系基礎(chǔ)上，基于效用函數(shù)模型，生成新的文化創(chuàng)意工作者個體發(fā)展與組織協(xié)同管理模型，并通過模型分析提出企業(yè)針對文化創(chuàng)意人力資源的協(xié)同管理模式。

3.1“柯布—道格拉斯效用函數(shù)”計算

如果要讓企業(yè)的管理者能夠計算出針對創(chuàng)意工作者管理的效果，就必須給出一個基于創(chuàng)意工作者需求的，能為企業(yè)實際應用的模型，首先是需要知道如何在確定創(chuàng)意工作者需求偏好，然后針對需求偏好進行具體的管理與激勵行為。

3.1.1模型建立前提

（1）問題的提出。文化創(chuàng)意人力資源是文化創(chuàng)意企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力，良好的人才激勵與管理體系不僅可以為企業(yè)的發(fā)展提供高質(zhì)量的人力資源，同時也是企業(yè)吸引人才、留住人才、企業(yè)內(nèi)部高效運轉(zhuǎn)的重要手段。作為盈利性經(jīng)濟組織，企業(yè)一定會考慮創(chuàng)新管理模式的風險和針對創(chuàng)意工作者激勵所需要的成本問題。

（2）假設(shè)和約定。企業(yè)在進行力資源管理和激勵過程中，遵循以下假設(shè)：假設(shè)企業(yè)中的決策者的偏好是完備的；企業(yè)決策者在對不同的管理和激勵方式進行比較的決策時，其偏好可以傳遞。

（3）泛用數(shù)學模型的建立和求解方法。

首先，我們假設(shè)企業(yè)用于人才激勵方面的預算將會全部投入到該工作當中去而完全不會被占用，同時預算不能超支，在此約定下，有：

以上模式包括人才引進、激勵、培養(yǎng)環(huán)節(jié)，團隊煅造環(huán)節(jié)，以及工作環(huán)境塑造和企業(yè)文化認同（凝練）環(huán)節(jié)等。企業(yè)要從文化創(chuàng)意工作者的文化職業(yè)素養(yǎng)、個性特征、自主創(chuàng)新能力對其進行考察和篩選，充分了解和把握其需求特點，在寬松的工作環(huán)境中，采取恰當?shù)娜瞬偶畲胧ㄟ^積極的工作授權(quán)，對人才邊培養(yǎng)邊管理，使之盡快融入團隊，認同本企業(yè)文化。

參考文獻：

[1]厲無畏.關(guān)于我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思考[N].光明日報，2009-11-23.

[2]張燕，王暉，蔡娟娟.文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評指標體系的構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代傳播，2009（4）.