作者簡介：羅慧芳（1973-），女，漢族，山東聊城市人，中級經(jīng)濟(jì)師，單位：聊城市社會勞動保險事業(yè)處。

摘要：自從改革開放以來，我國中小企業(yè)迅速發(fā)展起來，中小企業(yè)憑借其靈活的經(jīng)營機(jī)制、較強(qiáng)的創(chuàng)新能力以及較高的市場敏銳度等優(yōu)勢，在繳納稅收、吸收就業(yè)、出口創(chuàng)匯、推動創(chuàng)新等方面發(fā)揮著非常重要的作用。人力資源是中小企業(yè)中最具活力、最重要的資源，也是決定中小企業(yè)生存和發(fā)展的核心資源。人力資源管理問題現(xiàn)已成為阻礙中小企業(yè)快速發(fā)展的障礙。本文從中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析了其在人力資源管理中存在的問題，并提出了改善中小企業(yè)人力資源管理的有效途徑。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；有效途徑

一、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，我國中小企業(yè)的發(fā)展取得了顯著的成果，中小企業(yè)在擴(kuò)大就業(yè)、推動創(chuàng)新等方面具有不可替代的作用，當(dāng)然這也離不開中小企業(yè)不斷提高的人力資管理水平，多數(shù)中小企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，積極借鑒和學(xué)習(xí)國際先進(jìn)的人力資源管理模式和經(jīng)驗，并結(jié)合自身實際情況加以應(yīng)用，以期能夠獲得快速持續(xù)地發(fā)展。然而由于中小企業(yè)自身資金實力較弱、抗風(fēng)險能力差等劣勢，使得中小企業(yè)的生命周期較短，人力資源管理過程中也存在著很多亟待解決的問題。比如，中小企業(yè)人力資源管理觀念落后；人力資源部門得不到應(yīng)有的重視；人力資源管理制度不規(guī)范；缺乏完善的培訓(xùn)體系；績效管理流于形式等等，這些問題已經(jīng)成為造成中小企業(yè)人力資源流失的主要原因。

總體來說，我國中小企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和水平較低，仍處于初級階段，無法滿足中小企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，并且已經(jīng)在很大程度上阻礙了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）中小企業(yè)人力資源管理觀念落后

首先，中小企業(yè)人力資源管理缺乏宏觀戰(zhàn)略性觀念，導(dǎo)致人力資源管理嚴(yán)重與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)。未將人力資源管理納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，缺乏推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求。其次，中小企業(yè)目前仍舊停留在傳統(tǒng)人事管理階段，日常管理是以事為中心，花大量的時間和精力做一些事務(wù)性管理工作，要求因事?lián)袢耍⑶覍T工看做企業(yè)的成本，不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)、保健等方面的投資。最后，中小企業(yè)對構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的意識淡薄。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織不僅是提高人力資源管理水平的必要途徑，也是中小企業(yè)應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)的必然要求，而多數(shù)中小企業(yè)不重視打造積極濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，忽視對學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建。

（二）中小企業(yè)人力資源管理制度不規(guī)范

由于我國中小企業(yè)員工人數(shù)較少，經(jīng)營規(guī)模小，中小企業(yè)主要依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力和權(quán)威進(jìn)行管理。再加上落后的人力資源管理觀念，領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理缺乏重視以及投入嚴(yán)重不足，致使中小企業(yè)人力資源管理制度不規(guī)范。具體表現(xiàn)在以下方面：中小企業(yè)根本不對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，不能全面掌握企業(yè)整體人力資源供求狀況，招聘工作總是處于被動狀態(tài)；員工的崗位調(diào)配不夠靈活；績效管理制度缺乏公平性，打擊員工的工作熱情；薪酬制度對員工也缺乏有效的激勵，只注重物質(zhì)激勵，而忽視了對員工精神層面的激勵等。

（三）中小企業(yè)招聘工作缺乏科學(xué)性

第一，有些中小企業(yè)招聘一味地追求高學(xué)歷高層次人才，而沒有切實考慮自身的實際情況以及崗位需求，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。第二，招聘渠道過于單一。中小企業(yè)大多是通過內(nèi)部推薦渠道招聘，這容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)幫派化、小團(tuán)體的現(xiàn)象，而且也不利于以后的人員管理。第三，篩選和選拔形式過于單一，僅局限于招聘專員或者部門經(jīng)理的面試，而很少綜合采用筆試、角色扮演和心理性格測試等工具來考察求職者的綜合能力，這樣會較大程度地受到面試官主觀性的影響，從而降低了招聘的質(zhì)量和效果。第四，中小企業(yè)不注重自身雇主品牌的建設(shè)，導(dǎo)致對求職者的吸引力較弱。由于中小企業(yè)大多處于市場競爭的劣勢，再加上自身管理制度和企業(yè)文化的缺失，這也進(jìn)一步限制了中小企業(yè)招聘工作的有效開展。

（四）中小企業(yè)缺乏科學(xué)完善的培訓(xùn)體系

第一，中小企業(yè)缺乏對培訓(xùn)的正確認(rèn)識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有深刻意識到培訓(xùn)對于企業(yè)和員工的重要意義，不愿開展員工培訓(xùn)，擔(dān)心培訓(xùn)后員工會選擇跳槽到大型企業(yè)工作，根本收不回培訓(xùn)的投入；還有許多中小企業(yè)主認(rèn)為完全沒有必要進(jìn)行員工培訓(xùn)，直接到人才市場中招聘所需的各種人才即可。第二，培訓(xùn)形式和內(nèi)容較為單一。絕大多數(shù)的中小企業(yè)只采取課堂講授的培訓(xùn)形式，講授缺乏互動性，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)乏味，也僅僅局限于企業(yè)發(fā)展概況、業(yè)務(wù)范圍、基本管理制度以及知識和技能等內(nèi)容的培訓(xùn)，無法調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。第三，缺乏對培訓(xùn)效果的反饋與應(yīng)用跟蹤。培訓(xùn)授課結(jié)束之后就完事了，沒有對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核與反饋，更別談鼓勵并督促受訓(xùn)員工將培訓(xùn)的內(nèi)容實際應(yīng)用于日常工作中。

（五）中小企業(yè)績效考核和激勵機(jī)制不健全

目前，我國多數(shù)中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績效考核體系，僅僅是讓管理者按照績效考核表對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分評估，這種做法大多流于形式，而且管理者的主觀性較強(qiáng)，有失公平性，無法得到員工的認(rèn)可。中小企業(yè)對員工的激勵手段也較為單一，大多只是依靠提高員工工資的手段激勵員工，而忽視了股權(quán)分紅、授權(quán)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升等激勵方式，這就導(dǎo)致激勵效果較差。

三、提升我國中小企業(yè)人力資源管理的有效途徑

（一）中小企業(yè)應(yīng)更新人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念。即把人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，一切人力資源管理活動都要致力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而且人力資源管理部門不能僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更要是企業(yè)戰(zhàn)略的參與者和制定者。其次，中小企業(yè)應(yīng)加快實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理觀念向現(xiàn)代人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重并相信員工，注重對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，調(diào)動員工的工作熱情和能動性，充分發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的長期共同發(fā)展。最后，中小企業(yè)應(yīng)重視對學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建。更加重視對員工的教育和培訓(xùn)，搭建完善的學(xué)習(xí)平臺，營造積極的學(xué)習(xí)氛圍，不斷推動員工自主性的共同學(xué)習(xí)及完善心智模式。

（二）設(shè)置人力資源管理部門，健全人力資源管理制度

首先，中小企業(yè)應(yīng)對人力資源管理正確定位，設(shè)置真正意義的人力資源管理部門。中小企業(yè)應(yīng)將人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略中，并讓人力資源部門參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定與決策中。其次，中小企業(yè)應(yīng)建立起一種互相監(jiān)督和制約、權(quán)責(zé)分明、高效溝通與協(xié)調(diào)的管理機(jī)制，健全各項人力資源管理制度，使每一位員工都能明確自己的工作目標(biāo)、責(zé)任與權(quán)力，使得各項人力資源管理工作有據(jù)可依，從而有利于人力資源管理工作的有效推進(jìn)。

（三）中小企業(yè)應(yīng)不斷完善招聘體系

第一，中小企業(yè)應(yīng)明確招聘的目的是為了找到能夠滿足企業(yè)實際發(fā)展需要的合適人才，不是脫離企業(yè)實際情況和崗位需求而盲目地招聘一些高層次人才，避免人力資源的浪費(fèi)。第二，進(jìn)一步規(guī)范招聘流程。中小企業(yè)首先應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃書，由用人部門提出招聘需求，人力資源部制定詳細(xì)的招聘方案，然后面試選拔并做出錄用決策，辦理入職手續(xù)并簽訂勞動合同，最后還要對招聘活動進(jìn)行總結(jié)與反饋。第三，不斷拓寬招聘渠道。中小企業(yè)不應(yīng)過多地依賴內(nèi)部招聘渠道，應(yīng)進(jìn)一步拓寬招聘渠道，不斷完善外部招聘渠道，根據(jù)所招聘崗位的不同而選擇不同的招聘渠道。第四，綜合運(yùn)用多種選拔形式，以提高篩選的準(zhǔn)確性。中小企業(yè)應(yīng)積極學(xué)習(xí)并引進(jìn)先進(jìn)的篩選工具和方法，比如性格分析、角色扮演、情景模擬等，還應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)和要求的不同，選擇合適的工具組合加以綜合應(yīng)用。最后，中小企業(yè)應(yīng)重視雇主品牌建設(shè)，加強(qiáng)對員工的人性化管理，樹立良好的社會公眾形象，以增強(qiáng)對求職者的吸引力。

（四）建立完善的培訓(xùn)體系

第一，中小企業(yè)管理者應(yīng)深化對培訓(xùn)工作的認(rèn)識。管理者應(yīng)充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作對于提升員工技能和企業(yè)績效的重要作用，培訓(xùn)可以看做是企業(yè)提供給員工的一項福利，中小企業(yè)可以與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議以約定培訓(xùn)服務(wù)期限，以保證培訓(xùn)收益。第二，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和形式。中小企業(yè)除了對員工的知識和技能進(jìn)行培訓(xùn)外，還應(yīng)加強(qiáng)對員工工作心態(tài)、職業(yè)規(guī)劃等方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)形式上除課堂講授形式外，還可采取一些團(tuán)隊建設(shè)游戲、互動討論等形式以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的效果。第三，加強(qiáng)培訓(xùn)后的效果反饋與督促應(yīng)用工作。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)組織考核和評估培訓(xùn)效果，及時總結(jié)培訓(xùn)中存在的不足和問題，并反饋給企業(yè)管理者和培訓(xùn)師，以便提高下次培訓(xùn)的效果，還應(yīng)鼓勵員工積極地應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的內(nèi)容。

（五）健全中小企業(yè)績效考核和激勵機(jī)制

第一，中小企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績效考核機(jī)制。企業(yè)管理者首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與員工共同確立績效考核目標(biāo)，結(jié)合崗位要求和員工實際能力制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而且績效考核過程要做到客觀、透明、公平、公正，最后管理者應(yīng)和員工共同分析績效考核結(jié)果并制定績效改進(jìn)方案。第二，中小企業(yè)應(yīng)不斷完善對員工的激勵機(jī)制，建立多樣化的激勵機(jī)制。中小企業(yè)既要重視對員工的短期激勵，又要重視長期激勵；在注重對員工的物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，也應(yīng)加強(qiáng)對員工精神層面的激勵。（作者單位：聊城市社會勞動保險事業(yè)處）

參考文獻(xiàn)：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.

[2]諶新民，張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究[J].華南師范大學(xué)學(xué)報，2002（6）：11-22.

[3]張鵬程，廖建橋.中小知識型企業(yè)的人力資源管理——基于職能型5P模式的分析[J].工業(yè)工程與管理，2004（1）：9-13.

[4]陳思，張向前.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].商業(yè)研究，2009（6）：38-41.

[5]孫健敏，穆桂斌.中小民營企業(yè)人力資源管理的狀況[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009（4）：82-87.