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新時(shí)期企業(yè)人力資源管理問題研究

2014-08-30 01:03:45李建軍畢新華
現(xiàn)代管理科學(xué) 2014年7期
關(guān)鍵詞:以人為本人力資源管理

李建軍 畢新華

摘要:在互聯(lián)網(wǎng)科技飛速發(fā)展、企業(yè)競(jìng)爭環(huán)境日益復(fù)雜、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾的新時(shí)期,社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、海量數(shù)據(jù)蜂擁而至、企業(yè)軟性實(shí)力提升、員工多元需求升級(jí)等環(huán)境迫使企業(yè)人力資源管理進(jìn)行變革創(chuàng)新。如何加快實(shí)施人力資源優(yōu)化配置、協(xié)調(diào)解決人力資源管理難題已經(jīng)成為企業(yè)面臨的重要問題。文章在深入分析這一時(shí)期企業(yè)人力資源管理環(huán)境的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行了剖析,并提出了相關(guān)的對(duì)策建議,以期為提高企業(yè)人力資源管理水平提供借鑒。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;軟性實(shí)力;管理倫理;以人為本

一、 引言

人是生產(chǎn)力多種要素中最活躍的因素。作為知識(shí)、信息以及技術(shù)等資源的載體,人已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的資源。人力資源作為企業(yè)最具成長活力、最有發(fā)展前景、最高收益水平的戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)縱橫市場(chǎng)、持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素。在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化、企業(yè)競(jìng)爭日益激烈、科技進(jìn)步日新月異、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾的新時(shí)期,社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理提出新的要求,大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來也開啟了人力資源管理創(chuàng)新的新機(jī),企業(yè)軟性實(shí)力的提升也需要加快人力資源管理整合步伐,內(nèi)部員工多元化需求更加亟待人力資源管理的變革。由此可見,加快實(shí)施人力資源優(yōu)化配置、協(xié)調(diào)解決人力資源管理難題已經(jīng)成為企業(yè)新時(shí)期面臨的重要問題。

本文以下將通過深入分析新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的多種環(huán)境因素,詳細(xì)剖析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存新問題,最終提出一系列解決新對(duì)策,以期為企業(yè)提高人力資源管理水平提供借鑒。

二、 新時(shí)期企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析

人力資源管理環(huán)境是指對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有影響作用的多種因素,包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)層面。其中,內(nèi)部環(huán)境主要是在企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素,包括企業(yè)戰(zhàn)略、管理方式、文化特性等;外部環(huán)境主要是在企業(yè)外部影響企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的因素,如政治經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、消費(fèi)趨勢(shì)等。近期,國內(nèi)許多企業(yè)都非常清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,先前支撐企業(yè)成功發(fā)展的經(jīng)營模式變得難以為繼,新時(shí)期企業(yè)生存環(huán)境的變革亟需企業(yè)人力資源管理在理念、模式和方法上進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。以下本文將首先對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境變革進(jìn)行分析。

1. 社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)環(huán)境分析。近期,國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長下行壓力增大,體制性結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸呈現(xiàn),部分行業(yè)產(chǎn)能過剩凸顯,經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)迫在眉睫。在此社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下,處于社會(huì)中的企業(yè)必然需要做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整,對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理也必然提出新的要求??萍际堑谝簧a(chǎn)力,在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、調(diào)整經(jīng)濟(jì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中,科技進(jìn)步和創(chuàng)新是重要支撐。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,如何調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的創(chuàng)新積極性和主動(dòng)性是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要保障。這就需要企業(yè)人力資源部門徹底根除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留的用人模式,轉(zhuǎn)變市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期形成的人資管理慣性,變革以往粗放式發(fā)展時(shí)期行之有效的管理方式,激發(fā)企業(yè)員工積極主動(dòng)創(chuàng)新的意識(shí),為開展集約化發(fā)展、精細(xì)化管理提供充足的人力資源保障,加快推進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步和創(chuàng)新水平的提升。

2. 海量數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代環(huán)境分析。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)以及物聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展,催生了一個(gè)全新的大數(shù)據(jù)時(shí)代。正如Sch?觟nberger在其著作《大數(shù)據(jù)時(shí)代》中所言,大數(shù)據(jù)開啟了一次重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型,也將為企業(yè)創(chuàng)新和變革提供重要的利器。如今,海量數(shù)據(jù)不僅僅在企業(yè)研發(fā)、采購、生產(chǎn)、營銷、物流等運(yùn)營環(huán)節(jié)發(fā)揮其資源功效,也能體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理不同模塊中。在人員招聘過程中,各部門的人員需求信息、各應(yīng)聘人員的簡歷信息、各招聘流程的進(jìn)展信息等都可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行連接傳輸;在開發(fā)培訓(xùn)環(huán)節(jié)、不同崗位的培訓(xùn)需求信息、不同員工的培訓(xùn)知識(shí)信息、不同培訓(xùn)科目的內(nèi)容信息等都可以借助網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行整合;在績效考核方面,不同員工、不同崗位、不同項(xiàng)目的績效信息都可以實(shí)時(shí)進(jìn)行登記備案,不同方面的績效考核都可以通過相應(yīng)的計(jì)算工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;在薪酬分配方面,企業(yè)也可以借助龐大的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)來進(jìn)行薪酬總額的預(yù)算、分配和評(píng)審??梢钥闯觯髽I(yè)人力資源管理的不同環(huán)節(jié)都蘊(yùn)含了大量的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息,這些都為人力資源管理創(chuàng)新提供了新機(jī)。

3. 企業(yè)軟性實(shí)力競(jìng)爭環(huán)境分析。面對(duì)不斷深化、日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境,依托傳統(tǒng)的土地、能源、原材料等硬實(shí)力的較量已經(jīng)逐漸淡化,越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到,通過文化建設(shè)、研發(fā)提升、品牌塑造、形象打造等軟性實(shí)力的提升可以用來優(yōu)化和整合企業(yè)硬件要素,提升企業(yè)核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)軟性實(shí)力逐漸成為21世紀(jì)企業(yè)獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)、贏得持續(xù)發(fā)展的重要依托。企業(yè)軟性實(shí)力是在企業(yè)發(fā)展成長過程中長期積淀而成的,是其他企業(yè)不可模仿、難以復(fù)制的核心競(jìng)爭力,同企業(yè)人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)。相對(duì)于硬性實(shí)力而言,企業(yè)軟性實(shí)力主要設(shè)計(jì)兩種要素:人和事。對(duì)于這兩種要素的管理則都屬于人力資源管理的范疇。因此,企業(yè)軟性實(shí)力的提升需要加快人力資源整合步伐,要求企業(yè)人力資源管理從過去“以物為中心”的管理向“以人為中心”的管理轉(zhuǎn)變,整合企業(yè)中的人和事,轉(zhuǎn)變管理方式。

4. 員工多元升級(jí)需求環(huán)境分析。根據(jù)Hersey和Blanchard對(duì)需求的界定,員工需求可以被看作是存在于員工個(gè)人內(nèi)心,促使員工行動(dòng)的某些因素。按照Heartfield等學(xué)者們的調(diào)查結(jié)論,企業(yè)中員工需求可以分為系統(tǒng)類需求、人際關(guān)系類需求、工作類需求和成就類需求等不同的層次。其中,系統(tǒng)類需要包括工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、晉升、職業(yè)穩(wěn)定等方面;人際關(guān)系類需求包括可從工作中得到友情、有組織歸屬感、可以得到主管及他人的賞識(shí)等;工作類需求主要包括從事挑戰(zhàn)性工作、參與重要決策的制定、發(fā)揮個(gè)人的才能等;成就類需求則包括有自信心、工作有競(jìng)爭感、工作上能大展宏圖等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的不斷發(fā)展,企業(yè)員工的需求逐漸向多元化、個(gè)性化、異質(zhì)化方向發(fā)展,原先重視的系統(tǒng)類需求、人際關(guān)系類需求逐漸喪失了激勵(lì)的作用,工作類需求、成就類需求成為員工更加關(guān)注的激勵(lì)要素;過去注重簡單的物質(zhì)需求滿足逐步向追求高層次的精神需求實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。員工的這種多元升級(jí)需求也對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。傳統(tǒng)的人資管理、過時(shí)的激勵(lì)模式、一貫的績效薪酬都將不能適應(yīng)員工多元需求的滿足,亟需新型人力資源管理方法和模式產(chǎn)生。

三、 新時(shí)期企業(yè)人力資源管理問題剖析

面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、行業(yè)競(jìng)爭環(huán)境的加劇以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改變,我國企業(yè)人力資源管理仍處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期的人資管理階段,管理水平遠(yuǎn)滯后于企業(yè)自身的快速發(fā)展,尚存在一些重要的人力資源管理問題。

1. 缺少以人為本的管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價(jià)值和信念體系,包括發(fā)展理念、創(chuàng)新意識(shí)、社會(huì)責(zé)任和道德誠信等,是企業(yè)軟性實(shí)力的重要體現(xiàn)。在人力資源管理過程中,管理對(duì)象更多是對(duì)企業(yè)中人的管理,需要以人為核心、以人的權(quán)力為根本,充分發(fā)揮人在各種經(jīng)營活動(dòng)中的主體地位和作用。然而,由于我國特殊的社會(huì)文化背景,使得在長期人力資源管理過程中形成了高度集權(quán)的管理方式,收入分配上不能真正體現(xiàn)“按勞分配”的原則,薪酬體系方面不能很好發(fā)揮激勵(lì)員工的作用,管理過程中輕視員工個(gè)人的真實(shí)需要和感受,這些都嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮,沒有真正貫徹“以人為本”的人力資源管理文化。

2. 缺乏獨(dú)特的中國管理特色。目前,雖然許多企業(yè)都設(shè)置了人力資源管理部門,都有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的人力資源管理思想。但是由于長期形成的人事、勞動(dòng)管理制度阻礙了人才在企業(yè)間自由流動(dòng),故而在大范圍內(nèi)不能有效地實(shí)現(xiàn)人力資源自由優(yōu)化配置。在理論層面上,企業(yè)目前普遍使用的人力資源管理理論大多源自于西方管理理論,針對(duì)我國特有的多種企業(yè)類型、多個(gè)發(fā)展階段、多樣區(qū)域文化并存的人力資源管理背景,還并未形成具有中國特色的人力資源管理理論。

3. 忽視人力資源的管理倫理。在企業(yè)管理中,倫理是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與企業(yè),以及企業(yè)同社會(huì)之間關(guān)系的理性和原理。西方管理理論研究者已經(jīng)將一些企業(yè)倫理原則、道德思想滲透到人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中。然而,目前我國企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中所秉持的理念同企業(yè)倫理道德原則有所偏頗。在實(shí)際人力資源管理過程中,仍存在人員招聘歧視、工作設(shè)計(jì)欠佳、培訓(xùn)計(jì)劃不全、薪酬待遇不平等種種反倫理行為,從而致使企業(yè)、員工雙方外顯出不誠信、不道德的行為,最終引發(fā)一系列極端事件產(chǎn)生,這些都是忽視人力資源管理倫理的表現(xiàn)。

4. 缺失現(xiàn)代的信息管理技術(shù)。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷普及、高科技技術(shù)飛速發(fā)展的今天,同企業(yè)相關(guān)的每個(gè)人都被納入到互聯(lián)網(wǎng)中,并由此產(chǎn)生了大量數(shù)據(jù)信息,而同人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息,如人員需求信息、人力成本信息、員工薪酬信息、績效考核信息等,也呈現(xiàn)出井噴式增長狀態(tài)。如此復(fù)雜龐大的人力資源管理數(shù)據(jù),要求企業(yè)能夠進(jìn)行大數(shù)據(jù)理性分析,需要人力資源部門構(gòu)建依靠事實(shí)數(shù)據(jù)的分析模式進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置。然而,我們目前大多企業(yè)的人力資源部門仍處于固定印象中的感情用事工作方式,人力資源管理依據(jù)的模式仍是傳統(tǒng)的單憑經(jīng)驗(yàn)決策,人力測(cè)評(píng)采用的手段多是主觀性強(qiáng)的單一專家測(cè)評(píng),缺失現(xiàn)代的信息管理技術(shù)。

四、 新時(shí)期企業(yè)人力資源管理對(duì)策解析

在清晰了新時(shí)期企業(yè)人力資源管理環(huán)境、清楚了現(xiàn)存問題之后,以下本文將提出推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的相關(guān)對(duì)策。

1. 塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)需要囊括的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,他們往往都具有創(chuàng)新性、個(gè)性化、復(fù)合型、合作型等素質(zhì)特性,對(duì)于這些新型人才的管理無疑也需要具備變革創(chuàng)新的理念。這種創(chuàng)新的人力資源管理理論需要將滿足員工需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展作為人力資源管理的服務(wù)宗旨,將傳統(tǒng)的壟斷性人事管理向服務(wù)性的人才資源優(yōu)化配置轉(zhuǎn)變,需要從管理人的思想轉(zhuǎn)向影響人的理念,需要將員工行為管理轉(zhuǎn)為以疏導(dǎo)、激發(fā)、關(guān)愛員工為主的心理管理,需要從行政管理轉(zhuǎn)向盟約管理;不僅應(yīng)該提高員工的現(xiàn)有技能,還應(yīng)該激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性,以此來塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念。

2. 建設(shè)人力資源管理以人為本文化。伴隨著后福特生產(chǎn)方式的到來,企業(yè)的管理模式漸漸從“以物為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡娜吮竟芾砟J健T谌肆Y源管理方面,也需要塑造以人為本的企業(yè)文化,將員工看做企業(yè)的主體,全面認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的重要作用,做好員工各項(xiàng)人力資源管理工作;在不同的人力資源管理模塊中,將員工參與的意愿融入進(jìn)去,改變管人、制人、控人的傳統(tǒng)做法,形成服務(wù)員工、提升員工、協(xié)調(diào)員工的新型意識(shí);將以人為本作為企業(yè)人力資源管理的務(wù)實(shí)工作,破除順應(yīng)潮流、樹立招牌、提升形象的浮夸做法,真正在人力資源管理中踐行“以人為本”的文化理念。

3. 提高人力資源管理倫理道德意識(shí)。企業(yè)作為社會(huì)系統(tǒng)中的一員,應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任;人力資源管理作為企業(yè)中重要的職能活動(dòng),需要提高其倫理道德意識(shí)。一方面,需要塑造倫理導(dǎo)向型人力資源管理文化,在人力資源規(guī)劃、績效考評(píng)、薪酬管理、員工招聘、人員培訓(xùn)等模塊營造公平、公開、公正的倫理氛圍,引導(dǎo)、激勵(lì)、約束各個(gè)層級(jí)員工踐行倫理道德行為。另一方面,應(yīng)該制定人力資源管理倫理制度,不僅僅是為了遵循國家法規(guī)要求、企業(yè)制度規(guī)范以及社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn),更重要的是突顯企業(yè)中員工的主體倫理規(guī)范,理清企業(yè)、員工以及社會(huì)多層次利益重要關(guān)系,規(guī)范人力資源管理倫理行為。

4. 搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)。伴隨著人力資源管理理論和企業(yè)管理實(shí)踐的不斷發(fā)展,人力資源管理中六大模塊(規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系)的工作職能已漸趨完善,如何提升人力資源管理專業(yè)化水平將成為未來企業(yè)人力資源管理工作的核心。在當(dāng)前信息數(shù)據(jù)蜂擁而至的大數(shù)據(jù)管理時(shí)代,搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái),實(shí)現(xiàn)人事管理、招聘管理、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等多個(gè)模塊數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)對(duì)接,使管理者從經(jīng)驗(yàn)管理、繁雜事務(wù)處理中走出來,依托網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)快速精確地關(guān)鍵數(shù)據(jù)處理,不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理低成本、高效化運(yùn)作,而且能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理在理念、方法和技能等方面的科學(xué)化轉(zhuǎn)變,提升企業(yè)整體管理水平。

五、 結(jié)束語

在互聯(lián)網(wǎng)科技飛速發(fā)展、企業(yè)競(jìng)爭環(huán)境日益復(fù)雜、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾的新時(shí)期,企業(yè)人力資源管理迎來了巨大的挑戰(zhàn)和變革的新機(jī)。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)外環(huán)境的分析發(fā)現(xiàn),社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)要求企業(yè)人力資源管理應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事、人資管理模式,激發(fā)企業(yè)員工積極主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí);海量數(shù)據(jù)的爆發(fā)式增長、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展也為企業(yè)人力資源管理變革提供了信息平臺(tái);企業(yè)軟性實(shí)力的提升需要加快人力資源整合步伐,轉(zhuǎn)向“以人為中心”的管理模式;員工的多元化升級(jí)需求也亟需新型人力資源管理方式和模式產(chǎn)生。在此環(huán)境背景下,本文對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了剖析發(fā)現(xiàn),目前企業(yè)存在缺少以人為本的管理文化、缺乏獨(dú)特的中國管理特色、忽視人力資源的管理倫理、缺失現(xiàn)代的信息管理技術(shù)?;谶@些現(xiàn)存問題,本文提出,推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理水平需要,塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念,建設(shè)人力資源管理以人為本文化,提高人力資源管理倫理道德意識(shí),搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)。本文對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源問題進(jìn)行的探討,提出相應(yīng)的對(duì)策建議,將有助于我國企業(yè)更加清晰地認(rèn)識(shí)現(xiàn)階段人力資源管理面臨的環(huán)境因素,有利于更加深入的認(rèn)識(shí)新時(shí)期人力資源管理存在的諸多問題,對(duì)于提高企業(yè)人力資源金管理水平、適應(yīng)新時(shí)期時(shí)代要求提供借鑒。

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基金項(xiàng)目:教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目(項(xiàng)目號(hào):12YJC630214);吉林省科技發(fā)展計(jì)劃資助項(xiàng)目(項(xiàng)目號(hào):20140418069FG);吉林大學(xué)基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目(項(xiàng)目號(hào):2012BS042)。

作者簡介:畢新華,吉林大學(xué)管理學(xué)院副院長、教授、博士生導(dǎo)師,教授;李建軍,吉林大學(xué)管理學(xué)院博士生.

收稿日期:2014-05-20。

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完善人力資源管理 加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)
國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題淺析
新形勢(shì)下電力企業(yè)人力資源優(yōu)化管理初探
淺析省級(jí)人才市場(chǎng)提升人力資源管理水平的具體措施
商(2016年27期)2016-10-17 04:24:11
珠三角高職人力資源管理畢業(yè)生就業(yè)方向淺析
商(2016年27期)2016-10-17 04:18:49
高職院校學(xué)生管理精細(xì)化淺析
考試周刊(2016年79期)2016-10-13 23:18:52
語文教學(xué)應(yīng)“以人為本”
對(duì)憲法沿革的幾點(diǎn)思考
以人為本理念在幼兒園管理中的應(yīng)用研究
成才之路(2016年25期)2016-10-08 10:07:20
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