張倩 何姝霖 時(shí)小賀
摘要:企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)是如何影響員工工作態(tài)度與行為的研究還非常缺乏。通過組織認(rèn)同理論,文章提出個(gè)體層面的組織承諾、離職意愿、工作績效和P-CSR(感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任)之間的假設(shè)。文章的研究樣本包括27家企業(yè),有效回收457名員工問卷。實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織自豪中介P-CSR和組織認(rèn)同之間的關(guān)系。而組織認(rèn)同又會(huì)中介P-CSR與組織承諾、離職意愿、工作績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)感知到的組織支持(POS)調(diào)節(jié)P-CSR和組織自豪之間的關(guān)系,只有當(dāng) POS高時(shí),P-CSR才會(huì)對組織自豪具有正向影響,相反,當(dāng)POS低時(shí),P-CSR對組織自豪具有負(fù)向影響關(guān)系,這一結(jié)果說明已有研究關(guān)于企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對員工態(tài)度影響總是積極的觀點(diǎn)是值得商榷的?;谶@些發(fā)現(xiàn),文章認(rèn)為P-CSR通過組織自豪、組織認(rèn)同對員工與組織之間關(guān)系產(chǎn)生積極的作用,這些研究結(jié)果對于理論和實(shí)踐研究都具有重要的意義。
關(guān)鍵詞:企業(yè)社會(huì)責(zé)任;組織自豪;組織承諾;離職意愿;組織支持;工作績效
一、 引言
隨著人們對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重視,越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到良好的社會(huì)責(zé)任形象是企業(yè)寶貴的戰(zhàn)略資源,并讓企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。已有研究表明企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益,例如:企業(yè)可以提高顧客滿意度、消費(fèi)者購買意愿。然而,企業(yè)社會(huì)責(zé)任對企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的影響研究還非常缺乏(Kim,2010;Aguinis & Glavas,2012)。
CSR對內(nèi)部利益相關(guān)者(例如:員工)的影響已引起學(xué)術(shù)界的重視(Brammer et al,2007; Collier & Esteban,2007)。盡管,已有研究表明CSR能提高企業(yè)銷售人員的工作績效,以及員工組織承諾(Brammer et al,2007)、組織認(rèn)同(Collier & Esteban,2007)。但是,這些研究還存在不足。首先,以往研究通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了CSR和組織承諾之間的關(guān)系(Brammer et al,2007)。但是,這些研究沒有討論CSR是如何影響員工的組織承諾的。
其次,員工通過兩種方式來評價(jià)組織身份的吸引力(Collier & Esteban,2007):自我評估(即:如果員工認(rèn)為企業(yè)的特點(diǎn)是有吸引力的,那么員工就會(huì)認(rèn)同該企業(yè));通過他人評估(即:如果員工認(rèn)為企業(yè)外部人員對企業(yè)的評價(jià)是積極的,因此,員工就會(huì)因?yàn)樗ㄋ┑慕M織身份而感到自豪,進(jìn)而加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感)。有關(guān)CSR對員工的影響研究還沒有將組織自豪考慮進(jìn)來。所以,研究CSR是否通過組織自豪感來影響員工組織認(rèn)同是有意義的。
最后,已有研究缺乏討論CSR對員工的影響關(guān)系發(fā)生的條件。有限的研究包括:企業(yè)履行CSR動(dòng)機(jī)歸因會(huì)影響P-CSR與組織認(rèn)同之間的關(guān)系(Roeck,2012),Brammer 等(2007)的研究表明員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任態(tài)度會(huì)調(diào)節(jié)企業(yè)公民和組織承諾之間的關(guān)系。通過已有研究,本文認(rèn)為感知到的組織支持(POS)會(huì)調(diào)節(jié)P-CSR和組織自豪之間的關(guān)系。
考慮到已有研究的這些問題,本文研究CSR和員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系,并解釋CSR是如何影響員工組織認(rèn)同的。許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到為了保持競爭力,他們必須與利益相關(guān)者(特別是員工)保持良好的關(guān)系。因此,本文通過實(shí)證研究表明CSR對員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生積極的影響,這一結(jié)果說明企業(yè)履行CSR是維持企業(yè)與員工良好關(guān)系的有效方式。
二、 研究背景與假設(shè)推演
1. P-CSR和組織認(rèn)同。組織認(rèn)同指的是員工與他所在的組織特征的統(tǒng)一性,人們通過他們所在的組織來部分定義他們的身份,并且員工希望認(rèn)同一個(gè)能增強(qiáng)自我價(jià)值的組織。當(dāng)一個(gè)員工強(qiáng)烈認(rèn)同其所在的組織的時(shí)候,這個(gè)員工就會(huì)將組織的成功與失敗看成是自己的成功與失敗,并且這個(gè)員工還會(huì)努力幫助其所在的組織完成組織目標(biāo)。
有研究提供了企業(yè)履行CSR對員工態(tài)度具有積極影響的證據(jù)。已有研究認(rèn)為企業(yè)履行CSR能幫助企業(yè)建立社會(huì)道德形象,進(jìn)而提高了員工的組織認(rèn)同水平。通過仔細(xì)閱讀已有研究,發(fā)現(xiàn)有幾個(gè)實(shí)證性研究檢驗(yàn)了企業(yè)履行CSR對員工態(tài)度的影響(Jones,2010;Kim et al.,2010)。Jone(2010)通過一家企業(yè)162個(gè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù),并采用實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)員工組織認(rèn)同中介了企業(yè)自愿幫助社會(huì)的行為與員工行為之間的關(guān)系。類似的, Kim 等(2010)通過109個(gè)韓國員工發(fā)現(xiàn)CSR參與和感知到的CSR都會(huì)對員工組織認(rèn)同產(chǎn)生正向影響。因此,通過已有研究,本文有充分的理論和依據(jù)可以預(yù)計(jì)P-CSR和員工組織認(rèn)同之間具有正向系統(tǒng)性關(guān)系。
H1:P-CSR越高,組織認(rèn)同水平就越高。
2. 組織自豪的中介機(jī)制。根據(jù)馬斯洛的需求理論,員工有對自我尊重的需求。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任會(huì)讓企業(yè)外部人員認(rèn)為企業(yè)是享有聲譽(yù)的,此時(shí),企業(yè)內(nèi)的員工就會(huì)有更強(qiáng)的組織認(rèn)同感(Smidts, Pruyn & van Riel,2001)。因此,企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任能滿足員工的自我尊重需求,并由此強(qiáng)化員工的自豪感。而一個(gè)因自己組織身份而感到自豪的員工就會(huì)更加認(rèn)同自己的組織。因此,本研究提出如下假設(shè):
H2:組織自豪正向中介P-CSR與組織認(rèn)同之間的關(guān)系。
3. POS(感知到的組織支持)的調(diào)節(jié)作用。有關(guān)消費(fèi)者行為的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),提供給消費(fèi)者更好的服務(wù)質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)利益能夠減輕不良CSR動(dòng)機(jī)歸因?qū)οM(fèi)者造成的消極影響(Barone et al.,2007)。本文的觀點(diǎn)是員工會(huì)認(rèn)為P-CSR和POS對員工都很重要,但是會(huì)認(rèn)為糟糕的組織支持比低水平的P-CSR對員工的消極影響更大。當(dāng)P-CSR較低時(shí),有積極表現(xiàn)的員工,往往是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供了物質(zhì)等經(jīng)濟(jì)利益方面的支持。高水平的POS很可能使員工更關(guān)心企業(yè)履行CSR程度高低。本文預(yù)計(jì)高水平的POS會(huì)明顯增強(qiáng)P-CSR對員工組織認(rèn)同的影響。
相反,本文預(yù)計(jì)當(dāng)POS較低時(shí),由于員工還不能滿足較低層次的需求,員工更關(guān)心的是企業(yè)能否提供給員工更好的晉升機(jī)會(huì)、提高工資等,他們很可能不太關(guān)心企業(yè)履行CSR的程度。有關(guān)消費(fèi)者行為的文獻(xiàn)間接地支持了這一觀點(diǎn),Barone等(2007)發(fā)現(xiàn):與企業(yè)提供給消費(fèi)者高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)相比,當(dāng)企業(yè)提供給消費(fèi)者的產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)較差時(shí),企業(yè)履行CSR行為對消費(fèi)者的購買意愿、推薦意愿的影響較小。這表明:POS較低時(shí),P-CSR對員工的影響較小。
H3:POS會(huì)調(diào)節(jié)P-CSR與組織認(rèn)同之間的關(guān)系。這表現(xiàn)為:當(dāng)POS高時(shí),P-CSR對組織認(rèn)同的影響較大;而當(dāng)POS低時(shí),P-CSR對員工的影響較小。
4. 組織認(rèn)同的中介機(jī)制。員工組織認(rèn)同反映的是組織在員工心里的狀態(tài),例如:員工認(rèn)為組織的特點(diǎn)和自己特點(diǎn)具有一致性等,而組織承諾指的是員工希望用自己的行為來維持與組織之間的關(guān)系。組織認(rèn)同水平的提高會(huì)導(dǎo)致員工對組織心理上的依附感增強(qiáng),這表現(xiàn)為員工更關(guān)心組織、對組織的承諾感增強(qiáng)、離職意愿降低(Dutton et al.,1994)和更好的工作績效。此外,通過已有的研究發(fā)現(xiàn)P-CSR會(huì)對組織承諾具有正向影響關(guān)系;高水平的P-CSR會(huì)降低員工的離職意愿,并且提高員工的工作績效(Brammer et al.,2007)。
因此,本文提出如下假設(shè):
H4:員工組織認(rèn)同中介P-CSR與組織承諾(H4a)、離職意愿(H4b)、工作績效(H4c)之間的關(guān)系。
三、 研究方法
1. 研究樣本與數(shù)據(jù)收集。本研究在選取作為研究樣本的企業(yè)時(shí),主要基于兩條標(biāo)準(zhǔn)。首先,選取那些積極從事積極的CSR行為的企業(yè),并且這些企業(yè)沒有丑聞發(fā)生或在媒體上報(bào)道過。所以,2013年3月20日由《財(cái)富》雜志和銀則企業(yè)管理咨詢(上海)有限公司發(fā)布“中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任排行榜”50強(qiáng)企業(yè)都在本研究的考慮范圍之中。其次,為了最大化系統(tǒng)變異,企業(yè)樣本盡可能選取不同行業(yè)。
最終,本研究選取27家企業(yè),這些企業(yè)包括服務(wù)行業(yè)、金融行業(yè)、制造行業(yè)等。對每一家企業(yè)調(diào)查9到32名數(shù)目不等的員工,共發(fā)放511份問卷,最終有效回收457份問卷,這些問卷用于本研究的實(shí)證分析。在用于實(shí)證分析的457份問卷中,接近2/3的被試(60.1%)為男性,被試平均年齡33.1歲;最小年齡22歲;最大年齡51歲。被試為基層員工占83.2%;部門經(jīng)理占10.4%;包括總經(jīng)理在內(nèi)的其他人員占6.4%。
2. 變量測量。所有變量的測量基于已有的文獻(xiàn),并對變量測量條目精簡以適合本研究。本研究采用5級里克特量表,從1表示“強(qiáng)烈不同意”到5表示“強(qiáng)烈同意”來測量所有變量。P-CSR是指員工感知到企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的程度。本文借用Valentine等(2010)的量表(共兩條題目)來測量P-CSR。用于測量P-CSR的兩條題目的一致性系數(shù)為0.87。組織自豪:本文借用Jones(2010)的量表(共四條題目)來測量組織自豪。用于測量組織自豪的四條題目的一致性系數(shù)為0.77。組織認(rèn)同采用Dutton(1994)開發(fā)的量表。用于測量組織認(rèn)同的三條題目的一致性系數(shù)為0.91。POS采用Eisenberger等(1996)開發(fā)的量表,共四條題目來測量POS。用于測量POS的四條題目的一致性系數(shù)為0.73。共四條題目來測量組織承諾,其中三條題目采用Morgan等(1994)的關(guān)系承諾來反映員工大多程度上愿意維護(hù)與組織之間的關(guān)系。第四道題目借用Gundlach等(1995)測量組織承諾的題目,該題目為:在未來我會(huì)花費(fèi)更多精力維護(hù)與組織之間的關(guān)系。用于測量組織承諾的四條題目的一致性系數(shù)為0.86。離職意愿采用Cheng等(2003)的量表。工作績效:采用Cheng等(2003)測量工作績效的量表。用于測量工作績效的四條題目的一致性系數(shù)為0.79。
四、 研究結(jié)果
通過擬合優(yōu)度指數(shù)GFI、NNFI、SRMR的結(jié)果表明數(shù)據(jù)很好的擬合了本文提出的模型。H1認(rèn)為P-CSR對組織認(rèn)同具有正向影響關(guān)系。直接作用模型的結(jié)果支持了H1(系數(shù)=0.61,p<0.01)。直接作用模型顯示:P-CSR對組織自豪具有正效應(yīng)(系數(shù)0.19,p<0.01),此外,控制了組織自豪后,P-CSR對組織認(rèn)同的正效應(yīng)依然顯著(系數(shù)=0.28,p<0.01),這表明組織自豪部分中介P-CSR與組織認(rèn)同之間的關(guān)系,這一結(jié)果支持了H2。
無論是直接模型還是飽和模型的結(jié)果都部分支持了H3(交互項(xiàng)系數(shù)=0.46,p<0.05),即:POS對P-CSR與組織自豪的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。通過找到POS的中位數(shù),并對低于中位數(shù)和高于中位數(shù)的兩組樣本分別回歸得到P-CSR和組織自豪關(guān)系的不同作用模式。結(jié)果顯示,P-CSR對組織承諾具有顯著的正向影響關(guān)系(系數(shù)=0.31,p<0.01),而且在控制了組織認(rèn)同對組織承諾的影響后,P-CSR對組織承諾的正向影響作用依然顯著(系數(shù)=0.30,p<0.01),結(jié)合P-CSR對組織認(rèn)同具有顯著的正效應(yīng),可以得出結(jié)論:組織認(rèn)同部分中介P-CSR與組織承諾之間的關(guān)系。其次,無論是P-CSR還是組織認(rèn)同均對離職意愿不具有顯著作用。最后,P-CSR對工作績效具有顯著的正向影響關(guān)系(系數(shù)=0.10,p<0.01),并且控制了組織認(rèn)同對工作績效的影響后,P-CSR對工作績效的正向影響關(guān)系依然顯著(系數(shù)=0.08,p<0.01),這一結(jié)果表明:組織認(rèn)同部分中介了P-CSR與工作績效之間的關(guān)系??偟慕Y(jié)果表明:實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果支持了H4a和H4c,但拒絕了H4b。
五、 結(jié)論與討論
本研究一個(gè)出乎我們意料的結(jié)果是,P-CSR并不是總對員工的組織自豪具有正向的影響關(guān)系。只有在員工感知到的組織支持(POS)較高的情況下,P-CSR才會(huì)對組織自豪具有正向影響。而當(dāng)POS較低的情況下,P-CSR對組織自豪具有負(fù)向影響關(guān)系。這一結(jié)果說明,以往研究中關(guān)于企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任總是對員工組織自豪產(chǎn)生積極影響是值得商榷的。這一結(jié)果的原因可能與員工對企業(yè)履行CSR動(dòng)機(jī)歸因有關(guān)。當(dāng)人們感知到企業(yè)履行CSR和感知到企業(yè)對員工組織支持不一致的時(shí)候,員工就會(huì)懷疑企業(yè)履行CSR行為的動(dòng)機(jī)是否是真誠的,也就是說在POS低時(shí),盡管,員工感知到企業(yè)履行CSR,但又會(huì)懷疑企業(yè)履行CSR的動(dòng)機(jī)。往往,當(dāng)員工懷疑企業(yè)履行CSR的動(dòng)機(jī)的真誠性時(shí),企業(yè)履行CSR不僅不會(huì)讓員工感到自豪,反而會(huì)讓員工感到難堪。
此外,相對于CSR,組織支持(諸如:工資待遇、晉升機(jī)會(huì)等)與員工的關(guān)系更緊密,并且是員工較低層次的需求,只有當(dāng)這一層次的需求更好的滿足了,員工才會(huì)更重視較高層次的需求(例如:企業(yè)積極履行CSR的需求)。這一結(jié)果與Vlachos(2009)研究消費(fèi)者對企業(yè)履行CSR的回應(yīng)是一致的。Vlachos(2009)的研究表明:只有當(dāng)企業(yè)提供給消費(fèi)者更好的服務(wù)質(zhì)量(對消費(fèi)者而言是較低水平的需求,并且與消費(fèi)者關(guān)系更密切)時(shí),企業(yè)履行CSR(對消費(fèi)者而言是較高水平的需求)才能對消費(fèi)者的購買意愿和推薦意愿產(chǎn)生更大的影響。因此,本文從內(nèi)部利益相關(guān)者(員工)的角度,提出只有在滿足那些與員工關(guān)系更緊密的需求后,企業(yè)履行CSR才會(huì)對員工產(chǎn)生積極的影響。
最后研究結(jié)果還表明P-CSR會(huì)通過組織認(rèn)同對組織承諾和工作績效產(chǎn)生正向影響。這個(gè)結(jié)果說明,企業(yè)履行CSR的行為,會(huì)讓企業(yè)得到員工心理承諾和工作績效的回報(bào)。中國有句古話:古之君子,使之必報(bào)之;受人滴水之恩,必將涌泉相報(bào)?!盎貓?bào)”是中國道德文化中一個(gè)重要理念,當(dāng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的行為讓員工感到自豪感等利益后,員工也會(huì)通過高水平的組織承諾和提高工作績效來回報(bào)企業(yè)。
但是,無論是P-CSR還是組織認(rèn)同均不對員工離職意愿產(chǎn)生影響。這可能是因?yàn)?,相對于組織承諾和工作績效,離職意愿還會(huì)受到外部因素的影響,例如:外部工作的機(jī)會(huì)等。此外,相對與組織承諾和工作績效而言,離職行為對大多數(shù)員工(特別是工作多年的員工)并不是一個(gè)可能的選擇。
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基金項(xiàng)目:國家自然科學(xué)基金“管理會(huì)計(jì)視角的多重價(jià)值場域中的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)及其效果研究”(項(xiàng)目號:G020701)。
作者簡介:張倩,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院會(huì)計(jì)碩士/審計(jì)碩士辦公室主任、副教授、會(huì)計(jì)師;何姝霖,南開大學(xué)碩士生;時(shí)小賀,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)管學(xué)院金融系本科生。
收稿日期:2014-06-20。