姚蓉

摘 要：根據(jù)勝任力以及北美流行的CBE模式，明確高校人力資源管理課程的五大教學(xué)模塊、以及靈活多變的教學(xué)地點(diǎn)和教學(xué)方法與手段，從而達(dá)到提高高校學(xué)生職業(yè)勝任力的目的。

關(guān)鍵詞：勝任力；高校；人力資源管理課程；教學(xué)法

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）24-0212-03

對于高校而言，其存在的根本目的與價值并不是獲取多少名與利，而在于其培養(yǎng)出的學(xué)生是否真正符合社會的需求、是否真正取得了能促進(jìn)社會發(fā)展的科研成果。從這個意義上來講，高校在課程設(shè)計、課程安排以及課程教學(xué)過程中應(yīng)該注重社會需要，特別是企業(yè)對人才使用上的需求。正如美國著名的心理學(xué)家David C.McClelland所認(rèn)為的，高校應(yīng)該注重培養(yǎng)那些能真正影響學(xué)生未來工作績效的個人條件和行為特征，即勝任力。國內(nèi)學(xué)者通過一系列的實(shí)際調(diào)研，已獲得了相關(guān)的企業(yè)需求能力的結(jié)論。萬美芳認(rèn)為企業(yè)對高校學(xué)生能力的要求主要體現(xiàn)在表達(dá)能力、動手能力、適應(yīng)能力、交際能力、管理能力、創(chuàng)造能力以及決策能力；蘇文平、吳漪則認(rèn)為用人單位更看中的是高校學(xué)生的責(zé)任心、團(tuán)隊合作、溝通能力、學(xué)習(xí)能力。而對于高校畢業(yè)生不能勝任工作的主要原因分析中，排名前三位的能力分別為社交能力不夠、承壓能力不夠、協(xié)作意識差；因此，根據(jù)前面的研究成果，筆者認(rèn)為高校要注重大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技術(shù)實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊交往能力培養(yǎng)。

人力資源管理課程是一門涉及到管理、社會、經(jīng)濟(jì)、心理、法學(xué)、人才學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域的交叉科學(xué)。相比管理學(xué)原理、經(jīng)濟(jì)學(xué)等課程而言，人力資源管理課程除了需要掌握相關(guān)的理論知識外，更強(qiáng)調(diào)方法技能的使用以及大學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。因此，該課程在教學(xué)過程中應(yīng)改革傳統(tǒng)的教師占主動傳授而學(xué)生被動接受的教學(xué)模式，轉(zhuǎn)為采取靈活多變的以提高學(xué)生對未來崗位勝任力為目標(biāo)的教學(xué)方法與教學(xué)手段，以期培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)需求的人力資源管理者。

一、基于勝任力的高校人力資源管理課程設(shè)計

CBE模式（Competency-Based Education）是一種以能力為基礎(chǔ)的教育培養(yǎng)模式。這種培養(yǎng)模式首先產(chǎn)生于二戰(zhàn)，后因其培養(yǎng)方式主要分為如下幾步：分解從事職業(yè)所應(yīng)具能力、明確培養(yǎng)目標(biāo)、歸納總結(jié)各項能力，形成最終的教學(xué)模塊，制定相應(yīng)的教學(xué)大綱。這樣，就可確保每門課程的教學(xué)設(shè)計完全依附于從事這項崗位的能力，課程的內(nèi)容與展開也是由該崗位所需要知識與能力來確定，因此針對性非常強(qiáng)。這種培養(yǎng)模式一經(jīng)推出后，收到了良好的社會反響，因此成為一種國際上認(rèn)可并推崇的教育模式：以學(xué)生為主體，以職業(yè)勝任力為培養(yǎng)核心、以開放多變的教學(xué)方法為手段，最終目的在于培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力以及實(shí)踐能力，最大限度開發(fā)出學(xué)生的潛能。

本文將高校人力資源管理課程分為四大板塊進(jìn)行設(shè)計：即勝任力培養(yǎng)內(nèi)容、教學(xué)模塊、教學(xué)地點(diǎn)、教學(xué)手段。基于廣大學(xué)者的研究成果，本文認(rèn)為高校人力資源管理課程的勝任力培養(yǎng)內(nèi)容為四大部分，即學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技術(shù)實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊交往能力。人力資源管理課程教學(xué)內(nèi)容可分為五大技能模塊：HR的獲取、HR的整合、HR的保持、HR的開發(fā)、HR的控制與調(diào)整，其中HR的獲取技能包含：崗位內(nèi)容的分析、崗位信息的收集、編寫崗位說明書、人力資源規(guī)劃的設(shè)計、企業(yè)人員的供需預(yù)測、人員招聘信息發(fā)布、選擇招聘渠道、設(shè)計招聘過程、確定招聘方法；HR的整合包含：企業(yè)文化的設(shè)計、企業(yè)文化的宣傳、企業(yè)文化的培訓(xùn)；HR的保持包含：薪酬結(jié)構(gòu)的確定、薪酬體系的設(shè)計、勞動合同的簽訂、員工工作安全及身體健康的保障、員工生活品質(zhì)的提升、員工晉升通道的設(shè)計；HR的開發(fā)主要包含：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)過程設(shè)計、培訓(xùn)評估體系設(shè)計、員工職業(yè)生涯規(guī)則的設(shè)計；HR的控制與調(diào)整主要包含：員工考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核方法的設(shè)計、考核與獎懲的設(shè)計、考核體系的建立。另外在其教學(xué)地點(diǎn)設(shè)計中可分為課堂內(nèi)與課堂外兩種狀態(tài)。課堂內(nèi)教學(xué)手段可采用情境模擬、管理游戲、專題討論等方式；課堂外教學(xué)手段可采用課程設(shè)計、課程實(shí)習(xí)、課程論文、調(diào)研報告等方式（如下頁圖1所示）。

二、基于勝任力的高校人力資源管理課程的實(shí)施

基于勝任力的人力資源管理課程在實(shí)施過程中需要著重注意以下幾個方面：

（一）培養(yǎng)“教練”式的專業(yè)教師

在企業(yè)看重學(xué)生未來是否能勝任本職工作的背景前提下，作為一名高校教師，其角色不應(yīng)該只是一個知識的灌輸者，而應(yīng)該是一位教練，即為學(xué)生構(gòu)建相應(yīng)的學(xué)習(xí)框架，培養(yǎng)學(xué)生的自己發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的自主學(xué)習(xí)能力，同時在這個過程中還能準(zhǔn)確評判學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況，一旦發(fā)現(xiàn)有問題，就能馬上進(jìn)行調(diào)整。因此，培訓(xùn)熟知企業(yè)用人需求、掌握課程特點(diǎn)、并了解教育特點(diǎn)及規(guī)律的專業(yè)教師，才能最大限度地培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。

（二）多樣化的教學(xué)手段

實(shí)施多樣化的教學(xué)手段是提升基于勝任力高校人力資源管理課程教學(xué)效果的一個重要途徑。在實(shí)際的教學(xué)過程中主要采取如下多樣化的教學(xué)手段。

1.多媒體的教學(xué)方式

對于人力資源管理課程理論的講解都可以通過這種模式進(jìn)行，即用將該課程各章理論要點(diǎn)制作成相應(yīng)的PPT文件，并通過投影儀向?qū)W生進(jìn)行講解，在講解的過程中適當(dāng)?shù)嘏溆脠D片、視頻、聲音等媒體加深學(xué)生對知識點(diǎn)的理解。比如，講解完勞動關(guān)系的理論知識后，教師通過投影儀向?qū)W生展示勞動合同內(nèi)容、試用期合同內(nèi)容、以及社會上出現(xiàn)的勞動糾紛視頻等，從而加深學(xué)生的印象。

2.創(chuàng)建學(xué)習(xí)小組

為了培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊與創(chuàng)新意識，人力資源管理在開課之初，將班級所有學(xué)生以4～5人分成若干小組。并讓每個學(xué)習(xí)小組自主地成立一個公司、構(gòu)建該公司的組織結(jié)構(gòu)、設(shè)置相應(yīng)的組織職能及職位，每位同學(xué)都承擔(dān)該公司的相應(yīng)職位。在以后的學(xué)習(xí)過程中如案例分析、情境模擬、課程設(shè)計等內(nèi)容均以小組為單位，以他們設(shè)計的模擬公司為平臺進(jìn)行。這樣既能有意識地增強(qiáng)學(xué)生們的團(tuán)隊精神，又能使他們在學(xué)習(xí)過程中突破傳統(tǒng)觀念的束縛，最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造性的思維能力。endprint

3.案例教學(xué)

典型案例是人資管理實(shí)踐活動的真實(shí)寫照，其中既有成功經(jīng)驗也有失敗教訓(xùn)。將其進(jìn)入課堂，可以使學(xué)生能自覺地運(yùn)用相關(guān)知識去解決案例中提出的問題，讓學(xué)生在學(xué)校中就準(zhǔn)備未來參加工作所必備的一系列素質(zhì)以及勝任能力。然而目前，大多數(shù)人力資源管理教材中使用的案例都為世界500強(qiáng)企業(yè)中成熟案例。如果不對這些案例進(jìn)行任何修改就運(yùn)用到課堂中，讓學(xué)生們討論卻并不適合，其中有諸多如價值觀、文化背景等不同原因。因此，應(yīng)該根據(jù)學(xué)生在企業(yè)中將要勝任的工作以及從事的行業(yè)來選擇本土人資管理的案例，也可與在企業(yè)中兼職的教師共同合作編寫適合學(xué)生未來需求的有針對性的案例，為能有效地開展案例教學(xué)打下基礎(chǔ)。

教師在通過案例進(jìn)行教學(xué)時應(yīng)該先將案例相關(guān)材料先分發(fā)給學(xué)生，讓學(xué)生以小組為單位提前進(jìn)行思考、資料查詢、討論，然后再由教師組織課堂辯論并最終得出結(jié)論。在整堂討論課中教師不過多地干涉，也不發(fā)表有結(jié)論性的言論，完全讓學(xué)生自主發(fā)揮，以期加強(qiáng)學(xué)生的自學(xué)能力和解決問題的能力。

4.情境模擬

人力資源管理課程的實(shí)踐性非常強(qiáng)，為了能突出地表現(xiàn)這一特點(diǎn)，情境模擬教學(xué)法是一項非常適用的教學(xué)方法。情境模擬是指為學(xué)生設(shè)計一個仿真的模擬情境平臺，通過該平臺，讓學(xué)生能自主地將所學(xué)的理論與實(shí)踐活動聯(lián)系起來，充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生的實(shí)際操作能力。

例如在招聘理論課后，可以組織學(xué)生以模擬公司為平臺進(jìn)行相應(yīng)的公司人才招聘活動，即同學(xué)們分別模擬應(yīng)聘人員、測試人員。模擬公司根據(jù)需求制定相應(yīng)的招聘崗位、撰寫崗位說明書、設(shè)計相應(yīng)的招聘廣告。應(yīng)聘人員根據(jù)招聘職位信息，精心準(zhǔn)備到各“招聘”公司去面試；測試人員則需要廣泛地查詢資料，設(shè)計相關(guān)的測試題目，制定相應(yīng)的評分細(xì)則，最終為本公司招到合適的員工。通過這種模擬教學(xué)，可以使學(xué)生在角色扮演中更為深入地理解相關(guān)知識，其語言表達(dá)能力與人際交往能力也能得到一定的提高。此外，人員培訓(xùn)、人員考核、薪酬等章節(jié)都可以使用到這種情境模擬方法。

5.課外開放式實(shí)踐教學(xué)活動

為了讓學(xué)生更深入地了解人力資源管理，除了應(yīng)有的課堂教學(xué)外還應(yīng)有相應(yīng)的“走出去、請進(jìn)來”的課外開放式實(shí)踐教學(xué)活動。例如，讓學(xué)生們走出“象牙塔”，走進(jìn)工廠、企業(yè)進(jìn)行實(shí)際調(diào)研、參觀甚至勞動；另外，也可以將企業(yè)人力資源管理者走進(jìn)課堂，講授他們在管理過程中的經(jīng)驗、領(lǐng)悟、體會。通過這些方式豐富學(xué)生們的感性認(rèn)識、提升他們的實(shí)踐能力、創(chuàng)造能力以及團(tuán)隊精神，使得培養(yǎng)出的大學(xué)生能夠勝任企業(yè)的需求。課外開放式實(shí)踐教學(xué)活動主要包含以下幾個模塊：

社會實(shí)踐模塊。通過與當(dāng)?shù)氐囊恍┢髽I(yè)建立實(shí)習(xí)基地，或是各類社會實(shí)踐（包括社會調(diào)查、社會體驗）等，讓學(xué)生真實(shí)地走入人力資源管理的實(shí)際工作當(dāng)中，通過實(shí)際操作，讓他們從社會的“課堂”中學(xué)習(xí)，一方面鞏固了課堂所學(xué)知識，另一方面也鍛煉了學(xué)生的理論聯(lián)系實(shí)際的能力。

科研訓(xùn)練模塊。包括課程論文（設(shè)計、創(chuàng)作）、學(xué)年論文（設(shè)計、創(chuàng)作）、畢業(yè)論文（設(shè)計、創(chuàng)作）、學(xué)生科研立項、學(xué)生參與教師科研課題等。

實(shí)訓(xùn)教學(xué)模塊。根據(jù)課程內(nèi)容，將人力資源的相關(guān)實(shí)驗整合為一套完整的實(shí)驗教學(xué)體系，如模擬招聘、培訓(xùn)等。

（三）側(cè)重能力的考核機(jī)制

人力資源管理課程在考核方面也應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的理論卷面考試的方式，而采取側(cè)重于能力的考核機(jī)制。即在考核過程中應(yīng)結(jié)合課堂表現(xiàn)、平時作業(yè)和期末考試成績進(jìn)行綜合評定。在平時作業(yè)和期末考試中應(yīng)側(cè)重于學(xué)生的實(shí)踐環(huán)節(jié)，即每一章節(jié)的課程設(shè)計、案例分析、實(shí)務(wù)操作等方式（可占到50%）；此外還有必要的理論考試（閉卷方式，占50%）。通過這種類型的考核方式向?qū)W生傳遞一種思想，即考試不是學(xué)習(xí)的主要目的，也是不衡量學(xué)生水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊精神、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力等這些企業(yè)所注重的內(nèi)容才是最重要的。通過這一系列多樣化的教學(xué)方式及相應(yīng)的考核機(jī)制使得學(xué)生在人力資源管理課程中學(xué)習(xí)到相應(yīng)的技巧，為今后的職業(yè)生涯打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

在成績考核上，結(jié)合課堂表現(xiàn)、平時作業(yè)和期末考試成績進(jìn)行綜合評定。期末考試采用閉卷考、開卷考、完成課程論文等方式，有時也采用課程論文報告的方式對學(xué)生的綜合能力進(jìn)行考核。教學(xué)隊伍始終向?qū)W生灌輸一種思想——考試不是課程的結(jié)束，也不是衡量學(xué)生水平的唯一依據(jù)，實(shí)踐能力和研究能力的鍛煉才是最重要的。教學(xué)隊伍積極鼓勵學(xué)生培養(yǎng)自身的學(xué)習(xí)能力，努力在第二課堂學(xué)習(xí)從事人力資源管理工作的技能，為今后更好地完成職業(yè)目標(biāo)打下堅實(shí)基礎(chǔ)。

三、結(jié)論

人力資源管理是一門發(fā)展非常迅速的學(xué)科，因此，教師在授課的過程中不能拘泥于一本固定的教材，而是應(yīng)該在選定教材的基礎(chǔ)上有意識地加入一些最新的理念，以擴(kuò)充學(xué)生的知識面，激發(fā)起他們的學(xué)習(xí)興趣。另外，人力資源管理課程從定位來講，是屬于一門廣泛涉及到許多學(xué)科知識的邊源學(xué)科。這就需要授課教師從整體角度出發(fā)，在授課過程中有意識地提及其他學(xué)科的相關(guān)知識，幫助學(xué)生將眾多的學(xué)科串聯(lián)起來，形成一個完整的知識結(jié)構(gòu)體系，借以提高學(xué)生的綜合能力。

在人力資源管理課程的各個章節(jié)的學(xué)習(xí)過程中也應(yīng)該以勝任力培養(yǎng)為主要目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)以致用，面向?qū)嵺`的思維習(xí)慣，同時也需要根據(jù)教學(xué)內(nèi)容的特點(diǎn)采取靈活多變的教學(xué)方式與教學(xué)手段。特別是針對高年級學(xué)生時，該課程在授課過程中更應(yīng)該結(jié)合學(xué)生求職、入職的特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的勝任力培養(yǎng)教學(xué)活動。

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[責(zé)任編輯 吳 迪]endprint