張慶偉 宋曉玲

摘要：人力資源管理人員的能力素質(zhì)，是影響企業(yè)人力資源管理工作有效性的關(guān)鍵因素。本文闡述了勝任力的內(nèi)涵，總結(jié)了前人關(guān)于人力資源專業(yè)管理人員的勝任力研究，提出了人力資源管理人員勝任力主要特征及在管理實(shí)踐中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;勝任力;素質(zhì)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）32-0149-02

當(dāng)前，隨著全球化的不斷深化、信息技術(shù)的快速發(fā)展，人才在企業(yè)發(fā)展中的核心作用越發(fā)顯現(xiàn)出來。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭，人力資源管理工作在企業(yè)中也日益重要。人力資源管理人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì)直接影響到人力資源管理的有效性，從而影響人力資源勞動(dòng)成效。因此，對(duì)人力資源管理人員勝任力進(jìn)行研究，為人力資源管理人員的招聘提供依據(jù)，為績效管理與培訓(xùn)開發(fā)提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將有助于提升人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

一、勝任力的概念與特點(diǎn)

勝任力（competency）是美國心理學(xué)家、哈佛大學(xué)麥克利蘭1973 年在《測量勝任素質(zhì)而非智力》一文中提出的重要概念和相關(guān)研究方法。麥克利蘭認(rèn)為：真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。國內(nèi)外大量學(xué)者對(duì)勝任力進(jìn)行了深入研究，提出了不同的定義。目前，廣泛使用的勝任力的定義是：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個(gè)體特征（Spencer，McClelland & Spencer，1994）。勝任力有三項(xiàng)重要的特征：

第一，勝任力與員工工作崗位的要求緊密相關(guān)。勝任力會(huì)受到崗位特征、工作環(huán)境和工作條件的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識(shí)技能，在另一工作崗位上可能成為影響其發(fā)展的制約因素。第二，勝任力與員工工作績效密切相關(guān)。勝任力可以預(yù)測員工未來的工作績效水平。第三，勝任力可將績效優(yōu)秀者與績效一般者進(jìn)行區(qū)分。優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異。只有滿足上述三個(gè)重要特征的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)才能被定義為勝任力。

二、人力資源管理專業(yè)人員的勝任力模型

1.人力資源管理人員勝任力界定及相關(guān)研究

關(guān)于人力資源管理人員，2001年我國勞動(dòng)和社會(huì)保障部正式頒布企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)人力資源管理人員定義為從事“人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員”。結(jié)合前述對(duì)勝任力的界定，人力資源管理人員勝任力是指：特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、技能等能夠可靠測量，并可以把企業(yè)人力資源管理人員高績效者與一般績效者區(qū)分開來的任何個(gè)體特征。

勝任特征模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和，是勝任特征的結(jié)構(gòu)形式。國內(nèi)外大量學(xué)者對(duì)人力資源管理人員勝任力及其模型進(jìn)行了持續(xù)、深入的研究。其中，影響最大的是Spencer夫婦（1993）。他們發(fā)現(xiàn)，不同層級(jí)的人力資源管理人員所需要具備的勝任特征是不盡相同的，首次提出了不同層級(jí)的人力資源管理崗位勝任特征差異性的思想。Young（1994）等構(gòu)建了人力資源管理人員勝任力模型，主要由人力資源管理技能、業(yè)務(wù)技能、變革技能、人際信任四部分組成。Johnsona等（2002）在綜合分析大約一百篇人力資源勝任力相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了人力資源從業(yè)者勝任特征模型，主要包括五個(gè)維度：知識(shí)維度、技能維度、人格維度、行為維度及價(jià)值觀維度。國內(nèi)顧琴軒、朱牧、陳萬思等學(xué)者，也對(duì)人力資源管理人員勝任力進(jìn)行了大量的研究。

綜合分析國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理人員勝任力的研究結(jié)果，由于不同學(xué)者所采用的研究方法不同，研究對(duì)象不同，統(tǒng)計(jì)方法不同，因此，在勝任特征維度、特征項(xiàng)目等方面沒有得出一致的研究成果，沒有形成一個(gè)得到廣泛認(rèn)可的人力資源管理人員勝任特征模型。

2.人力資源管理人員勝任力的基本維度

本文綜合運(yùn)用文獻(xiàn)分析法，對(duì)近年來關(guān)于人力資源管理人員的勝任特征研究文獻(xiàn)進(jìn)行分析總結(jié)，認(rèn)為勝任力維度基本可以分為五個(gè)方面：

（1）個(gè)性特質(zhì)維度。為人誠信正直，言而有信;做事客觀、公正、講規(guī)則;人際敏感性強(qiáng)，具有較強(qiáng)的洞察力;成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，具有進(jìn)取心和事業(yè)心;工作謹(jǐn)慎、細(xì)致，保密性強(qiáng);富有熱情，平易近人，親和力強(qiáng);對(duì)壓力、不確定及變革的承受能力強(qiáng)，善于自我控制。

（2）管理能力維度。具有戰(zhàn)略思維和戰(zhàn)略眼光，熟悉企業(yè)經(jīng)營管理知識(shí)，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程和戰(zhàn)略文化，具有商業(yè)敏銳感和前瞻性，信息收集能力強(qiáng)，積極關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展變化趨勢;分析思維能力強(qiáng)，善于分析內(nèi)外部優(yōu)勢劣勢，從而做出合理決策;善于系統(tǒng)思維，能站在全局高度，系統(tǒng)思考企業(yè)整體運(yùn)作。法律意識(shí)強(qiáng)，具有法務(wù)管理能力。能夠以客戶服務(wù)和員工服務(wù)為導(dǎo)向，提升人力資源效用。

（3）創(chuàng)新能力維度。工作敢于創(chuàng)新，積極參與企業(yè)變革與創(chuàng)新管理，推動(dòng)業(yè)務(wù)流程重組;敢于質(zhì)疑權(quán)威，能夠主動(dòng)提出新思路、新想法、新措施;鼓勵(lì)發(fā)表不同意見，注重吸納他人建議，重視方式方法的多樣性;善于統(tǒng)籌規(guī)劃，能夠協(xié)調(diào)處理變革創(chuàng)新過程中的矛盾，推動(dòng)創(chuàng)新措施的落實(shí)。

（4）文化管理維度。注重組織文化的建設(shè)和宣傳，通過宣傳企業(yè)戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景、使命，營造文化氛圍，統(tǒng)一員工價(jià)值觀;能夠積極組織策劃各種活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化落實(shí)，從而凝聚力量，形成合力;善于員工管理，能夠通過積極激勵(lì)他人，增進(jìn)士氣;善于與員工合作，易于與大家共享知識(shí)。

（5）專業(yè)實(shí)踐維度。熟悉國家人力資源政策法規(guī)，具有人力資源管理體系設(shè)計(jì)能力，善于和相關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)，共同推進(jìn)人力資源制度、規(guī)定的實(shí)施;具有號(hào)召力，對(duì)他人的影響力強(qiáng);具有識(shí)人辨認(rèn)能力、培訓(xùn)指導(dǎo)能力和員工發(fā)展能力;語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力強(qiáng)，具備持續(xù)學(xué)習(xí)能力。

三、人力資源管理人員勝任力模型的實(shí)踐應(yīng)用

人力資源管理人員勝任力模型的建立，可廣泛應(yīng)用于人力資源管理人員的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等各模塊工作，有力地提升人力資源管理者人崗匹配度，增強(qiáng)管理績效，提升人力資源效能。

1.基于勝任力的工作分析

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，影響著人力資源各個(gè)方面的運(yùn)作?；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治鼍褪且詣偃瘟榛究蚣?，通過對(duì)崗位勝任特征關(guān)鍵要素以及組織因素進(jìn)行深入分析，來提煉出崗位所需的勝任要求。通過勝任力模型建立起來的崗位工作分析，能夠更加準(zhǔn)確、更加有效地分析出實(shí)現(xiàn)在該崗位達(dá)到業(yè)績優(yōu)秀者的主要職責(zé)、任職資格要求等，從而達(dá)到 “人員—崗位—組織”的匹配。

2.基于勝任力的人員招聘

基于勝任力的人員招聘，是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源管理勝任力模型的各勝任特征和績效優(yōu)秀者的行為標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)針對(duì)性強(qiáng)、信效度高的心理測試、專業(yè)筆試、文件筐、結(jié)構(gòu)化面試等選拔工具，應(yīng)用于招聘全過程。在傳統(tǒng)招聘要求知識(shí)、技能匹配的基礎(chǔ)上，基于勝任力的人員招聘，強(qiáng)化了對(duì)內(nèi)隱特征、人格特征的匹配。尤其是個(gè)性特質(zhì)具有穩(wěn)定性和一致性，不易改變，因此在招聘環(huán)節(jié)將個(gè)性特征不符合者篩除至關(guān)重要。

3.基于勝任力的績效管理

勝任力模型的核心就是提煉區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者的指標(biāo)，首先需要確定關(guān)鍵的績效標(biāo)準(zhǔn)。通過勝任力模型的建立來提取的績效考核指標(biāo)，除了能對(duì)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)外，還將科學(xué)預(yù)測員工的勝任力潛能和長期工作績效。基于勝任力的員工績效管理重點(diǎn)是評(píng)價(jià)勝任力及其績效結(jié)果，從而為人力資源決策提供科學(xué)、準(zhǔn)確、公平的依據(jù)。

4.基于勝任力的培訓(xùn)開發(fā)

基于勝任力的人才開發(fā)，重點(diǎn)是對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工取得高績效能力和勝任力發(fā)展?jié)撃?，它將培?xùn)的內(nèi)容從工作基本需要拓寬到績效行為、知識(shí)、態(tài)度、個(gè)性特質(zhì)等各個(gè)方面。對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的培訓(xùn)開發(fā)，除了知識(shí)、技能培養(yǎng)外，尤其需注重對(duì)業(yè)務(wù)能力和人際能力的長期開發(fā)。

5.基于勝任力的生涯規(guī)劃發(fā)展

當(dāng)前，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的一項(xiàng)重要工作是開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使人力資本不斷增值。通過構(gòu)建勝任力模型，對(duì)員工進(jìn)行勝任力潛能評(píng)價(jià)，將幫助員工深入了解其個(gè)人特質(zhì)與崗位需要的一致性。根據(jù)潛能評(píng)價(jià)結(jié)果來設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施過程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)，將不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，也將提高員工的核心技能，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)績效的提升，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。

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（責(zé)任編輯：包萬平）