摘要：高校青年教師是學(xué)校教育、科研任務(wù)的重要力量，是高校能否持續(xù)發(fā)展的決定性因素。本文從中德高校的崗位分工、聘用方式、合作培養(yǎng)、繼續(xù)教育和評價(jià)機(jī)制等五方面的比較，提出激勵(lì)高校青年教師快速成長的重要性與途徑。

關(guān)鍵詞：高校；青年教師；激勵(lì)；培養(yǎng)；成長

中圖分類號：G451.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）43-0030-03

現(xiàn)代高校的發(fā)展需要教師的專業(yè)發(fā)展，沒有教師的專業(yè)發(fā)展就難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的學(xué)校發(fā)展。周濟(jì)同志說得好：“教育質(zhì)量的高低乃至整個(gè)教育事業(yè)的成敗，從根本上講，都取決于教師隊(duì)伍的素質(zhì)。所以學(xué)校必須牢固樹立‘教師第一的管理理念，充分重視教師的發(fā)展，加強(qiáng)教師專業(yè)化建設(shè)?！倍鴮W(xué)校是給教師發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機(jī)會(huì)的舞臺，沒有學(xué)校的發(fā)展，教師的專業(yè)發(fā)展也就失去了基礎(chǔ)，最終也是難以實(shí)現(xiàn)的。因此，教師的專業(yè)成長關(guān)系到教師自身發(fā)展及學(xué)校發(fā)展的雙贏。青年教師是學(xué)校發(fā)展的中堅(jiān)力量，更是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的生力軍。同時(shí)，青年教師往往具有很強(qiáng)的工作激情和干勁。但是在高校往往屬于“弱勢”群體，在學(xué)校沒有得到合理的重視，承受著巨大的壓力。因此，高校必須正確把握青年教師的心理特點(diǎn)，建立和完善相應(yīng)的激勵(lì)青年教師成長的措施，讓教師由“要我發(fā)展”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙l(fā)展”。本文從中德高校青年教師快速成長的途徑做了以下幾方面的對比，并從對比中得出啟示。

一、合理搭建崗位分工

在德國，有不同類型的高校教師。主要分為以下幾種：

1.教學(xué)助手。教師助手大部分是博士生，作為助手被分配給教授。教授如何使用助手有相當(dāng)大的自由度，教學(xué)助手不僅有責(zé)任完成規(guī)定的教學(xué)任務(wù)，還必須從事教授的研究和其他工作。這種教學(xué)助手協(xié)助教授完成研究工作并取得研究成果的同時(shí)，很容易被教授們發(fā)掘并培養(yǎng)一批鮮有機(jī)會(huì)表現(xiàn)其卓越潛質(zhì)的優(yōu)秀學(xué)生。德國的教學(xué)助手一般每周承擔(dān)8學(xué)時(shí)的教學(xué)任務(wù)和一定的科學(xué)研究，如果年輕的教師想從事更多的科學(xué)研究或繼續(xù)深造，可以適當(dāng)減少到4學(xué)時(shí)教學(xué)任務(wù)。如果年輕的女教師生孩子或孩子還小，也可以適當(dāng)減少教學(xué)任務(wù)，工作有更多的自由度和靈活性。

2.初級教授。在德國，博士畢業(yè)生很難直接或在短暫的時(shí)間內(nèi)應(yīng)聘到教授職位。為了促進(jìn)非常優(yōu)秀的博士畢業(yè)生而設(shè)置了初級教授這個(gè)職位。初級教授沒有教學(xué)助手，但是其優(yōu)勢是沒有自己的老板，所以他們的工作自由度很高，沒有老板限制他們的研究方向，可以獨(dú)立完成研究。初級教授的工作自由度很高，但是學(xué)校會(huì)每兩年對初級教授進(jìn)行評估，考查其是否取得了較好的研究成果。如評估結(jié)果不理想，則其不能再擁有這種頭銜。如果評估結(jié)果很理想，則可以繼續(xù)擁有這職位。只要他們有了獨(dú)立研究的經(jīng)驗(yàn)和成果，初級教授晉升到其他類型教授的機(jī)會(huì)是很高的。

3.實(shí)線型教授。實(shí)線型教授擁有教學(xué)助手，主要從事實(shí)驗(yàn)型的教學(xué)和科研工作，其畢業(yè)專業(yè)同所從事的工作都是緊密相連的，而且涉及的專業(yè)范圍比較窄。有些學(xué)院不適合設(shè)置此類型的教授，比如，交通類學(xué)院所研究的領(lǐng)域非常廣泛，不適合設(shè)置實(shí)線型教授。實(shí)驗(yàn)型教授的設(shè)置不僅激發(fā)了實(shí)驗(yàn)人員的工作激情，同時(shí)也大大提高了實(shí)驗(yàn)型的教學(xué)和科學(xué)研究水平。

4.專業(yè)型教授。專業(yè)型教授擁有較多教學(xué)助手，主要從事某一專業(yè)的教學(xué)和科研工作。

5.綜合型教授。綜合型教授所負(fù)責(zé)的教學(xué)和科學(xué)研究的范圍最廣，一般最少要涉及兩個(gè)或兩個(gè)以上的專業(yè)研究，教授的級別也是最高的，因此綜合型教授擁有更多的教學(xué)助手，通常也有自己的秘書。

目前國內(nèi)高校的教師一般分為講師、實(shí)驗(yàn)員、副教授和教授。相對于德國的高校教師的級別劃分，更能激勵(lì)青年教師的成長。我們可以借鑒德國的崗位模式設(shè)置，根據(jù)青年教師工作激情高、干勁足，表現(xiàn)欲強(qiáng)的特點(diǎn)，學(xué)校要敢于向青年教師壓擔(dān)子。青年教師可以根據(jù)自己的能力不同，合理選擇教學(xué)助手、初級教授或?qū)嶒?yàn)型教授的不同崗位，這些崗位都給予青年教師很高的自由度和發(fā)展空間，激發(fā)他們的工作主動(dòng)性和潛在能力，促使其盡快盡早地成長。

二、靈活搭配聘用方式

德國對高校教師的聘用方式很靈活，不用崗位的聘用方式不同。教學(xué)助理通常是合同制，一般是3～6年的合同。合同到期時(shí)，也可以續(xù)簽，有些可以累計(jì)達(dá)到12年，但是通常都不再延長合同。有一小部分非常優(yōu)秀的教學(xué)助理，可以和學(xué)校簽訂無固定期限的合同，即只要教學(xué)助理愿意，就可以干到退休。初級教授通常也是合同制，一般是6年的合同。當(dāng)然，對初級教授的挑選也是有嚴(yán)格程序的。學(xué)校會(huì)每兩年對初級教授評估，如何不合格，合同自動(dòng)無效。如果初級教授有自己的研究成果，可以申請競聘其他更高級別的教授。教授通常也是合同制，對教授的聘用，唯一有決定權(quán)的是大學(xué)的校長委員會(huì)。教授通過嚴(yán)格的聘用程序后，教授和學(xué)校簽合同，由校長代表學(xué)校簽字。大學(xué)更多的決定權(quán)。實(shí)驗(yàn)型教授的合同年限一般為6年，專業(yè)型教授和綜合型教授的合同一般是無限期的，可以工作到退休。目前國內(nèi)的高校教師一般都不是合同制，只要教師不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，一般都不會(huì)被解聘。相比之下，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)德國的建立多樣化、靈活的聘用方式。這樣不僅可以為學(xué)校吸納年輕的新教師，提高學(xué)校的活力，避免教師結(jié)構(gòu)老齡化，而且也給青年教師一定的工作壓力，促使他們快速成長。

三、建立合作培養(yǎng)模式

德國對職業(yè)院校的學(xué)生采用雙元制職業(yè)教育培養(yǎng)模式，所謂“雙元制職業(yè)教育”就是整個(gè)培訓(xùn)過程是在工廠企業(yè)和國家的職業(yè)學(xué)校（簡稱BBS）進(jìn)行，并且這種教育模式又以企業(yè)培訓(xùn)為主，企業(yè)中的實(shí)踐和在職業(yè)學(xué)校中的理論教學(xué)密切結(jié)合。同樣，德國對高校教師采用的是合作培養(yǎng)模式，即教師可以在不影響學(xué)校本職工作的前提下，從事另一份與其主業(yè)相關(guān)的兼職工作。德國普遍鼓勵(lì)高校教師在外進(jìn)行有利于本職工作的兼職活動(dòng)，特別是理工科的教授到一些科研院所或企業(yè)去兼職。這種合作培養(yǎng)模式不僅可以讓高校教師隨時(shí)掌握經(jīng)濟(jì)和科研發(fā)展的最新動(dòng)向，大大提高他們的實(shí)際科研工作能力和工資收入，而且也能把最新科研技術(shù)成果、科研方法帶入課堂，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和擴(kuò)寬學(xué)生的視野。目前，我國高校對高校教師采取的是嚴(yán)格的專職制度，不允許高校教師有第二份兼職工作，這樣的培養(yǎng)模式大大限制了高校教師的發(fā)展空間。高校是信息的傳播地，是人才的開發(fā)地，高校科研水平的高低與高校教師隊(duì)伍有著密切的關(guān)系。因此，要提高教師科研和教學(xué)水平，應(yīng)采用科研院所及企業(yè)和高校的合作培養(yǎng)模式，有效地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，提高他們掌握經(jīng)濟(jì)和科研發(fā)展動(dòng)向的能力和教學(xué)水平，加大他們發(fā)展的自由度和空間。

1.制定繼續(xù)教育制度。德國教育的成功，與富有特色的教師隊(duì)伍是分不開的。德國非常重視提高教師的整體素質(zhì)，其重要途徑之一就是對教師進(jìn)行繼續(xù)教育。因此，政府制訂了相應(yīng)的法規(guī)，規(guī)定教師參加培訓(xùn)進(jìn)修是一種必須履行的義務(wù)。根據(jù)專業(yè)教師、普通教師、新學(xué)科教師三種不同類型制訂培訓(xùn)計(jì)劃和評估標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)不同的內(nèi)容、要求和層次分級進(jìn)行培訓(xùn)，形成全國性的師資培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。德國大量投入資金，免費(fèi)對高校教師進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)，著重強(qiáng)化和提高教師的整體素質(zhì)的提高，主要培訓(xùn)內(nèi)容包括：（1）教育學(xué)和心理學(xué)的培訓(xùn)；（2）企業(yè)培訓(xùn)；（3）工作組培訓(xùn)；（4）教學(xué)方法的培訓(xùn)。如果教師要學(xué)習(xí)一門新專業(yè)的課程，可到大學(xué)或州研究所培訓(xùn)，獲得授課的資格證書。參加此類培訓(xùn)，教師是要付費(fèi)的，而且是在業(yè)余時(shí)間參加學(xué)習(xí)。凡考核合格者，在大學(xué)參加進(jìn)修的頒發(fā)全國承認(rèn)的可上該門學(xué)科的教師專業(yè)資格證書；在州研究所參加進(jìn)修的頒發(fā)本州內(nèi)承認(rèn)的可上該門學(xué)科的教師專業(yè)資格證書。目前我國高校繼續(xù)教育經(jīng)費(fèi)的問題，要靠地方財(cái)政和高校通過創(chuàng)收解決。其次，相關(guān)法規(guī)不夠完善，如繼續(xù)教育經(jīng)費(fèi)穩(wěn)定來源機(jī)制尚未確立，繼續(xù)教育的管理也還沒有制度化。最后，過分地注重提高學(xué)歷、獲取學(xué)位的教育，而對高校教師的人文素質(zhì)教育、職業(yè)道德教育卻不夠關(guān)注。德國對高校教師的繼續(xù)教育高度重視，既看學(xué)歷又重實(shí)際能力，實(shí)行嚴(yán)格的教師資格制度，同時(shí)，采取積極有效的措施使高校教師終身學(xué)習(xí)制度化，以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展變化。德國高校教師具有知識厚、技能強(qiáng)、懂教育、會(huì)管理等特點(diǎn)，這對我國高校教師的培養(yǎng)有很好的啟示作用：（1）必須建立教師繼續(xù)教育的制度化，注重教師的繼續(xù)教育；（2）加大對教師繼續(xù)教育的資金投入，確保教師繼續(xù)教育的質(zhì)量；（3）建立高校和企業(yè)的聯(lián)系渠道，定期指派教師深入企業(yè)鍛煉和學(xué)習(xí)，提高教師的實(shí)線能力和把握社會(huì)需求的變化；（4）定期培訓(xùn)教師的教學(xué)技能，適應(yīng)學(xué)生的心理變化和社會(huì)的需求；（5）鼓勵(lì)教師擴(kuò)寬的知識結(jié)構(gòu)，選修第二專業(yè)，提高教師和學(xué)校來的機(jī)動(dòng)性、可塑性。

2.完善教學(xué)督導(dǎo)機(jī)制?？茖W(xué)的教學(xué)督導(dǎo)機(jī)制在提高和保障高校的教學(xué)質(zhì)量方面起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)，對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使各種激勵(lì)手段真正起到調(diào)動(dòng)和保持青年教師的積極性。德國的教學(xué)督導(dǎo)機(jī)制主要手段表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）教學(xué)評估表。被授課的學(xué)生通過問卷調(diào)查表（評估表）完成對任課教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，學(xué)校收齊所有教師的教學(xué)評價(jià)表后，對每一項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容求出平均值，畫出學(xué)校教師的評價(jià)平均值曲線和教師的個(gè)人評價(jià)值曲線。那么所有教師對照自己的評價(jià)值曲線和學(xué)校的評價(jià)平均值曲線，就可以看出自己在哪一方面做得不好，有待于提高。（2）公開講座。所有專業(yè)的學(xué)生都可以參與教師的公開講座，可以對教師公共講座進(jìn)行評價(jià)。這不僅可以豐富學(xué)生的校園生活，擴(kuò)寬學(xué)生的視野，而且也可以增強(qiáng)教師和學(xué)生的溝通交流技能，提高教師的教學(xué)能力和對教學(xué)方法的重視度目前，我國對教師的教學(xué)評價(jià)主要是通過學(xué)生問卷調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)或教師的聽課來完成的，但是這些都存在一定的形式化和不足。學(xué)生的問卷調(diào)查僅僅給出教師個(gè)人的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的得分，沒有對比性，無法看出教師個(gè)人教學(xué)的優(yōu)勢，更無法看出自己教學(xué)的劣勢和差距。同時(shí)，聽課制度也存在一些形式化，教師之間往往礙于面子，很少真正做到相互之間聽課，難以實(shí)現(xiàn)相互學(xué)習(xí)和評價(jià)。通過中德教學(xué)督導(dǎo)機(jī)制的對比，我們可以從中受到一些啟發(fā)：（1）建立健全教學(xué)評價(jià)體系，制定科學(xué)規(guī)范的評價(jià)指標(biāo)，使管理者在監(jiān)控和評估的過程中有章可循。（2）成立專門的教學(xué)督導(dǎo)和評估辦公室，充分發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)在教學(xué)指導(dǎo)和監(jiān)控方面的積極作用。教學(xué)督導(dǎo)和評估辦公室應(yīng)認(rèn)真研究問卷后的評價(jià)表，效仿德國的做法，給予每位教師一個(gè)具體的分析結(jié)果，讓老師清楚地看出自己的不足之處，促使教師盡快改進(jìn)。（3）利用教學(xué)評估將教學(xué)評價(jià)制度化、長期化，并把評估結(jié)果同及時(shí)、適度的獎(jiǎng)懲激勵(lì)結(jié)合起來，以提高廣大青年教師的積極性。（4）制定教師公開講座制度，促進(jìn)教師的快速成長。

綜上所述，激勵(lì)高校青年教師成長的途徑是多方面的，高校應(yīng)該積極吸取德國等發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，充分把握青年教師的心理和行為特點(diǎn)，有效地運(yùn)用激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性和主動(dòng)性，為他們提供成長的空間，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)校的共同發(fā)展。

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作者簡介：吳曉華（1980-），女，就職于北京交通運(yùn)輸職業(yè)學(xué)院，講師，主要研究方向是城市軌道交通控制方向。