李文艷

摘 要：我國的人事代理與勞務派遣都是在市場經濟體制過程中產生的不同的人事管理方式。它們在各自的發(fā)展中都起到了一定的積極作用。能不能將這兩項人事管理方式對接起來，更好地為廣大用工單位服務，將是本文探討的重點。

關鍵詞：人事代理；人事代理制；勞務派遣；對接

一、人事代理、人事代理制、勞務派遣的定義

（一）人事代理的定義。人事代理是指在我國社會主義市場經濟條件下，經組織人事部門批準或授權成立的人才服務機構，受單位和個人委托，運用社會化服務和現代化手段按法律和政策規(guī)定，為其代辦有關人事業(yè)務的一種制度。[1]

（二）人事代理制的定義。人事代理制是我國建立在市場經濟體制過程中產生的一種新型的人事管理方式，是伴隨著我國社會主義市場經濟發(fā)展和人事制度改革的不斷深化而逐步發(fā)展起來的一種人事管理制度。是我國人事制度改革的一項重要內容，是一種新型的人事管理方式，隨著勞動力市場的發(fā)展，適應非公有制多種形式用人單位和眾多待業(yè)、就業(yè)人員的需求，為促進用人單位自主用人和求職者自主擇業(yè)，由政府所屬人才服務機構為綜合代管部門，受企事業(yè)單位（個人）的委托，對其在人事方面提供社會化的綜合管理和服務。[2]

（三）勞務派遣的定義。勞務派遣是指勞務派遣單位根據用工單位的實際用工需要，招聘合格人員，并將所聘人員派遣到用工單位工作的一種用工方式。勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，負責工資支付及保險繳納等日常管理工作，用工單位則實際使用勞動者，并向勞動派遣單位支付服務費用。其目的是為了降低用工成本、規(guī)避用工風險，以及便于用工管理。

二、人事代理制與勞務派遣產生背景分析

（一）人事代理制產生背景。我國傳統計劃體制下的人事管理制度實行的是“國家干部”統一調配的管理制度。而國家干部在傳統體制下概念極其廣泛，一般來說，凡是列入干部編制、享受干部待遇，從事各種公務管理工作的公職人員均為“國家干部”。它不僅包括黨和國家機關、軍隊干部，而且包括企事業(yè)單位行政干部和專業(yè)技術干部。對于國家干部，我國傳統人事管理奉行的是單一的進、管、出三步驟“檔案式”管理，干部人事調配實行的是人員和檔案并行的調配制度，人隨檔案走和檔案隨人走是我國干部人事制度管理的主要特點?！耙獙崿F干部人事流動，首先必須通過檔案調離這一關，檔案調離本質上不是市場行為，是一種計劃性質的管理行為。”傳統的人事管理制度下的人才歸“單位”、“部門”所有，社會流動性極差，它與我國市場經濟體制下人力資源市場配置的需求發(fā)生嚴重沖突。

上世紀80年代中后期，隨著我國市場經濟發(fā)展和政策上允許專業(yè)技術人才流動，人事代理逐漸出現。1995年國家人事部總結各地人才交流機構中的人事代理工作的經驗，標志著人事代理開始走向規(guī)范化、社會化、制度化。人事代理的出現反映了屬權與具體用人權在一定程度上發(fā)生了分離，它沖破了傳統人事管理體制下人才“單位所有”、“部門所有”的藩籬，使得人才自由流動成為可能。

我國人事代理大規(guī)模出現是在21世紀初，伴隨著中共中央辦公廳、中組部、人事部（現人社部）、國務院辦公廳等一系列文件的出臺及下發(fā)，標志著事業(yè)單位的改制全面開始。根據《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革意見》精神，事業(yè)單位改革的終極目標是實行聘任制和全員“聘用合同制”，變身份管理為崗位管理。而要實行聘任制改革目標，就必須“從技術層面割斷各類人才以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證人才有充分的擇業(yè)的自由” ，同時滿足個單位選聘人才需求。人事代理的社會化服務為事業(yè)單位聘用制度改革提供了平臺。

（二）勞務派遣產生的背景。自20世紀上半葉勞務派遣在西方國家產生之初，除美國以外各國及國際勞工組織對其采取嚴厲禁止的態(tài)度。但到了20世紀60-90年代，隨著各國工業(yè)化不斷發(fā)展和經濟結構不斷調整，就業(yè)形式呈現多樣化發(fā)展趨勢，勞務派遣一定程度上能夠滿足企業(yè)和勞動者尤其是高端人才靈活用工和就業(yè)的需要。歐洲各國相繼對勞務派遣解禁，一些國家如德國、法國、日本等對勞務派遣專門立法，承認其合法性但對其進行嚴格規(guī)制。本世紀以來，為了發(fā)揮勞務派遣在促進就業(yè)方面的積極作用，各國立法紛紛對勞務派遣放寬規(guī)制。

我國的勞務派遣始于20世紀80年代后期，其快速發(fā)展時期是90年代。勞務派遣在我國的發(fā)展背景，一方面是隨著我國經濟體制改革和城鎮(zhèn)化進程加快，城市大批工人下崗失業(yè)、農村大批剩余勞動力向城市轉移，各地政府面臨巨大壓力，勞務派遣作為一種解決就業(yè)方式被廣泛運用；另一方面是我國經濟高速發(fā)展，尤其是第三產業(yè)快速發(fā)展對于勞動力靈活配置提出要求，當然降低用工成本是企業(yè)采用勞務派遣方式用工的主要動因，由于勞務派遣在我國2007年前一直是在缺乏法律規(guī)制的情況下發(fā)展起來的，它在實踐中所帶來的直接后果是派遣工利益受到了嚴重侵害。2007年我國《勞動合同法》對勞務派遣首次進行規(guī)定，立法確立了勞務派遣的合法地位，同時對勞務派遣進行了嚴格規(guī)制。

三、人事代理與勞務派遣的運行機制

（一）人事代理的運行機制。從現在全國的人事代理制來

看，人事代理服務內容包括：（1）政策咨詢與規(guī)劃。向委托代理單位提供國家人事工作方面的法律、法規(guī)和政策規(guī)定的咨詢服務；協助委托單位進行人事規(guī)劃設計，建立新型人事管理制度；幫助委托單位解決人事工作中的問題。（2）人才招聘引進。根據委托單位工作和發(fā)展對人才的具體要求，代擬和代發(fā)人才招聘啟事，組織報名、考試、考核。素質測評工作，提出初選名單。根據單位的特殊需求，向省內外、國外招聘引進人才。（3）應屆畢業(yè)生人事代理。為委托單位提供應屆畢業(yè)生就業(yè)政策咨詢，申報應屆大中專畢業(yè)生需求計劃，為接收的大中專畢業(yè)生按轉檔案，辦理轉正定級手續(xù)。（4）代辦專業(yè)技術職稱申報評審手續(xù)。為委托單位專業(yè)技術人員和管理人員辦理專業(yè)技術職務資格初走及資格考試報名、晉升推薦手續(xù)，組建相應評審委員會，負責對部分專業(yè)技術職務資格評審與評議推薦工作。（5）人事檔案管理。按照有關政策規(guī)定，管理委托單位專業(yè)技術人員、管理人員的人事檔案、考績檔案，為委托代理人員保留原有身份、計算工齡、調整檔案工資、接轉黨團員組織關系、辦理出國（境）政審手續(xù)、代辦集體戶口落戶、出具以檔案材料為依據的有關證明。（6）辦理在職流動人員人事關系按轉手續(xù)。根據單位工作需要，為聘用人員接轉人事關系、黨團員組織關系等；為合同期滿流動者，辦理人事關系轉出手續(xù)。（7）聘用合同鑒證。按照有關規(guī)定，辦理聘用專業(yè)技術人員、管理人員的合同鑒證。（8） 協調專業(yè)技術人員流動爭議。受人才流動爭議仲裁機構的委托，受理專業(yè)技術人員、管理人員流動爭議申請，進行調查、取證，根據有關規(guī)定進行凋解或提交仲裁。（9）開展崗位及專業(yè)技能培訓。根據單位對人員素質和技能的要求，進行崗位知識及專業(yè)技能培訓，為單位代培中。長期專業(yè)人才。（10） 按照有關協議，向社會推薦委托單位的辭聘、解聘人員重新就業(yè)。（11）代辦失業(yè)、養(yǎng)老保險。按照國家和我省有關規(guī)定，為委托單位代管人員代辦失業(yè)、養(yǎng)老保險。（12）為委托單位承辦其他人事管理事宜。（13）對個人委托的人事代理，可參照上述人事代理內容提供代理服務。

上述13項業(yè)務中，其中檔案保存、管理和對存檔人員身份認定是人事代理的最核心業(yè)務。根據我國人事管理體制，人事檔案管理及其對存檔人員身份的認定是一種國家組織全力和行政權力。但從性質上看，純粹的人事檔案保存和管理并非人事代理，僅為委托合同關系。人事代理涉及三方當事人和兩個法律關系，三方當事人即委托人（用工單位）、代理人（代理機構即人才交流中心）、第三人（勞動者）；兩個法律關系是指：一是用工單位與勞動者之間的勞動用工關系，二是用工單位與代理機構之間的委托代理關系。由于人事代理制度形成的長期性和復雜性，實踐中人事代理機構與用工單位之間的合同分為兩類，一類為勞動合同，一類為聘用合同。

（二）勞務派遣的運行機制。勞務派遣在實踐中通常以兩種方式運營，即常雇型方式和登錄型方式運營。所謂常雇型勞務派遣是指派遣機構與勞動者簽訂長期勞動合同或無固定期限合同，勞動者在等待派遣期間、兩次派遣間斷期間、派遣機構撤回或用工單位退回勞動者期間，即便勞動者沒有提供實際勞動、派遣機構與勞動者之間勞動關系依然有效，派遣機構有義務繼續(xù)支付工資。登錄型勞務派遣是指勞動者在派遣機構預先登記，但不與派遣機構訂立勞動合同，直至用工單位提出用工需求時，派遣機構才與勞動者簽訂勞動合同，派遣機構以與用工單位約定的實際用工期間為自己與勞動者之間的勞動合同期間，勞動者在用工單位工作期間屆滿或解除，派遣機構與勞動者的勞動合同也隨之終止和解除。

一般而言，勞務派遣涉及三方主體，兩種法律關系。三方主體是指勞動者、用工單位和派遣機構。兩方法律關系，一是指派遣機構和用工單位之間的民事契約關，雙方就勞務購買形成對價關系，派遣機構負責為勞動者發(fā)放薪酬以及代辦養(yǎng)老保險、檔案托管等人事代理業(yè)務，用工單位必須向派遣機構支付相應的勞務報酬；二是指派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，形成雇傭關系。

四、人事代理與勞務派遣對接的可能性

要做好人事代理與勞務派遣的對接，必須要解決好下面兩大問題：一是人事檔案管理體制問題。人才交流中心（人事代理機構）盡管代管人事檔案，但檔案的制作補充均在用工單位，檔案的及時補充轉遞普遍存在不及時和不銜接問題。且派遣機構代管用工單位的一部分職工檔案，這更大程度地增加了檔案管理的復雜性。因此理順檔案管理關系極為重要。根據我國實際情況并參照國外經驗，由社會中介機構來擔任檔案保存和管理工作。而人才交流中心作為此中介服務機構比較合適，由于人才交流中心專門從事人事檔案保存的管理業(yè)務。檔案的制作和形成在各用工單位，各用工單位人力資源部門按規(guī)定對其員工檔案進行制作和補充，并按規(guī)定負責向人才交流中心轉遞檔案。二是勞動合同關系對接的問題。在人事代理中，勞動合同關系是用工單位和勞動者簽訂，而在勞務派遣中勞動合同是勞動者與派遣機構簽訂。兩者的區(qū)別在于與勞動者簽訂勞動合同的對象不同。既然只是對象不同，可以采用將人事代理的勞動合同關系規(guī)定在用工單位和代理機構之間形成，與勞務派遣的法律關系、結構形成一致。這就為勞動合同關系的對接提供了可能。

人事代理與勞務派遣在我國勞動力市場配置以及滿足用工單位靈活用工需要方面具有相同作用，兩者分別運作不僅不利于勞動力資源市場配置，而且會造成理論和實務混亂。在目前我國人事關系、勞動關系相互融合的大背景下，人事代理、勞務派遣的對接不僅具有必要性，而且具有可能性。

參考文獻：

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