高職院校中層干部績效考核之誤區(qū)及對策

鄭柏松

摘要：高職院校中層干部作為學(xué)校實施管理創(chuàng)新的中堅力量，其績效考核很大程度上反映了學(xué)校人力資源管理的整體水平。對高職院校中層干部績效考核存在的誤區(qū)進(jìn)行分析，提出了構(gòu)建績效考核體系的基本原則，并從考核理念、崗位分析、評價指標(biāo)、考核方法和考核結(jié)果運用等方面探討相應(yīng)的破解對策。

關(guān)鍵詞：高職院校；中層干部；績效考核；誤區(qū)；對策

作者簡介：鄭柏松，男，黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，碩士，主要研究方向為人力資源管理、思想政治教育。

中圖分類號：G717文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

高職教育是我國高等教育的重要組成部份，在規(guī)模上已占據(jù)整個高等教育的半壁江山。高職院校中層干部作為學(xué)校實施管理創(chuàng)新的中堅力量，其績效考核很大程度上反映了學(xué)校人力資源管理的整體水平。在國家加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育、推進(jìn)事業(yè)單位干部人事制度改革的形勢下，在高職院校加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的關(guān)鍵時期，積極探索科學(xué)有效，符合高職院校特點的的中層干部績效考核評價體系，從而有效地激活廣大中層干部的潛能、才智，切實提高中層干部的綜合素質(zhì)、提升其工作績效，并最終實現(xiàn)高職院校整體績效的提升和辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，具有十分重要的意義。

一、高職院校中層干部績效考核之誤區(qū)

(一)考核理念之誤

目前，大多高職院校對中層干部的績效考核定位模糊，對“為什么考核、考核什么內(nèi)容、用什么方法考核、考核結(jié)果如何運用等都缺乏系統(tǒng)的思考。有的認(rèn)為考核是典型的形式主義，每年必須走的過場，起不到實質(zhì)性作用；有的認(rèn)為考核只是為了中層干部的績效工資分配或年終表彰先進(jìn)而開展的考核評價，等等，沒有真正以推動學(xué)校改革發(fā)展的整體績效和激勵中層干部成長進(jìn)步的個體績效為基本導(dǎo)向。另外，受傳統(tǒng)觀念的影響，高職院校對中層干部的績效考核大多存在“重年度考核、輕平時考核，重靜態(tài)考核、輕動態(tài)考核，重短期考核、輕長期考核，重定性考核、輕定量考核，重能與績考核、輕德與廉考核，重個體績效、輕組織績效”等問題，以致各高職院校每年耗費了大量的人力和物力，但沒有發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。

(二)考核指標(biāo)之誤

高職院校幾乎都沒有建立起科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)體系。(1)考核內(nèi)容缺乏針對性。考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，主要是照搬黨政機(jī)關(guān)或普通高校的“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容進(jìn)行考評，既沒有真正體現(xiàn)高職院校的辦學(xué)特點，也沒有結(jié)合中層干部不同部門、不同崗位的具體要求；(2)考核指標(biāo)缺乏操作性?？己酥笜?biāo)不細(xì)化或不具體，沒有根據(jù)實際情況對考核指標(biāo)作進(jìn)一步分解或者分解得不合理。另外，考核指標(biāo)不量化或不合理。要么是定性成分多，定量成分少；要么是沒有運用現(xiàn)代技術(shù)手段對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理賦值，量化指標(biāo)太繁瑣，操作難度大；(3)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏系統(tǒng)性。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置沒有處理好組織績效與個人績效、任期績效與年度績效、關(guān)鍵指標(biāo)和綜合評價的關(guān)系，往往顧此失彼，本末倒置。考核指標(biāo)出現(xiàn)偏差，自然會影響考核結(jié)果的客觀公正性和真實有效性。

(三)考核方法之誤

考核方法不科學(xué)合理，極易造成考評不公、結(jié)果失真等問題的出現(xiàn)。當(dāng)前，高職院校中層干部的績效考核方法主要問題是：(1)評價方式落后。現(xiàn)行的高職院校中層干部績效考核主要采取述職報告、民主測評等過于簡單的評價方式，這種方式很大程度上既與中層干部本人的總結(jié)表達(dá)能力有關(guān)，也受參與測評人員的主觀臆斷和感情親疏影響，難免出現(xiàn)考核結(jié)果失準(zhǔn)失真。當(dāng)前，大多高職院校沒有從不同角度、渠道和時段對中層干部的績效進(jìn)行全方位的考核，既缺少民意調(diào)查、實績分析、綜合分析等工作，也很少運用360度考核法、目標(biāo)管理法等新的評價方式，更極少使用計算機(jī)軟件進(jìn)行量化統(tǒng)計分析；(2)考核時間單一。高職院校中層干部的績效考核通常局限于年底一次性的集中靜態(tài)考核，沒有將中層干部的日?？己?、任期考核等動態(tài)考核工作有機(jī)結(jié)合起來，使績效考核沒有起到過程控制的作用；(3)評價模式過于統(tǒng)一。高職院校無論考核教學(xué)院系還是機(jī)關(guān)及后勤服務(wù)的中層干部，一律采用相同的辦法，很少結(jié)合各部門職能、中層干部的崗位職責(zé)進(jìn)行方法調(diào)整，這種模式肯定不能客觀準(zhǔn)確反映不同崗位中層干部的工作績效。[1]

(四)結(jié)果運用之誤

1.反饋制度不健全。但由于長期封閉式的干部人事管理制度影響，不少高職院校校忽略了考核結(jié)果的溝通反饋，往往只是簡單公布考核結(jié)果，很少就考核結(jié)果與被考核人員面對面地進(jìn)行深層次分析探討，因而被考核中層干部不了解自己存在的具體問題，也就不知道如何從績效、行為、能力、態(tài)度等方面加以改進(jìn)和提升。

2.結(jié)果運用不合理?？己私Y(jié)果與其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)，考核結(jié)果未能與中層干部的教育培訓(xùn)、改進(jìn)工作、崗位調(diào)整、職務(wù)升降、獎優(yōu)罰劣、薪酬激勵等工作密切掛鉤，弱化了績效考核的正向?qū)蚝图畋O(jiān)控功能，這也是導(dǎo)致高職院校中層干部績效考核流于形式、質(zhì)量不高的一個重要原因。

二、構(gòu)建高職院校中層干部績效考核體系的基本原則

績效考核是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)和手段，同時，也是一把“雙刃劍”，為充分發(fā)揮績效考核的正面導(dǎo)向作用，實際工作中要遵循以下五項基本原則：(1)制度化?！耙灾贫裙苋?，用制度辦事”是高職院校中層干部績效考核工作成敗的關(guān)鍵，各高職院校要通過制定有效、客觀的考核制度，對中層干部進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運用以激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性；(2)系統(tǒng)化。高職院校中層干部績效具有多維性和多因性，其績效考核體系作為高職院校人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，應(yīng)將績效考核定位、考核制度的制訂、評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計、考核方法的選擇、考核結(jié)果的運用等環(huán)節(jié)和要素有機(jī)結(jié)合起來，各要素之間及要素內(nèi)部都要系統(tǒng)思考，整體分析，避免顧此失彼，最大限度發(fā)揮績效考核的“方向標(biāo)”作用；(3)公開化。高職院校制訂在中層干部績效考核制度時，要廣泛聽取各方面意見。執(zhí)行制度時要增強(qiáng)工作透明性，堅持“三公開一監(jiān)督”，即“考核標(biāo)準(zhǔn)公開、考核方法、考核結(jié)果公開，接受干群監(jiān)督”，讓每一位被考核人員對考核結(jié)果心服口服；(4)常態(tài)化。在國家加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育、高職院校加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的形勢下，高職院校中層干部績效考核體系的構(gòu)建，要以推動學(xué)校改革發(fā)展的整體績效和激勵中層干部成長進(jìn)步的個體績效為導(dǎo)向，堅持定期考核與平時考核結(jié)合、短期考核與長期考核結(jié)合，靜態(tài)考核與動態(tài)考核結(jié)合，使中層干部考核常態(tài)化、規(guī)范化；(5)效益化。高職院校中層干部績效考核，既要盡可能降低考核成本、提高工作效率，又要最大限度地調(diào)動中層干部提高綜合素質(zhì)、提升工作績效的積極性和主動性，實現(xiàn)高職院校人力資源的效益最佳化。

三、破解高職院校中層干部績效考核誤區(qū)之策

(一)堅持創(chuàng)新考核理念是先導(dǎo)

理念是行動的先導(dǎo)。高職院校領(lǐng)導(dǎo)班子要高度重視績效考核工作，敢于打破常規(guī)、更新觀念，堅持用全面系統(tǒng)理念指導(dǎo)中層干部績效考核的各項工作，切實保證績效考核工作的有效性，充分發(fā)揮績效考核在學(xué)校工作中的“指揮棒”作用。中層干部要主動適應(yīng)干部人事制度改革的新常態(tài)，消除績效考核只是走走形式的錯誤認(rèn)識，充分利用中層干部績效考核這一載體，激勵自己努力提高綜合素質(zhì)和工作績效。

(二)嚴(yán)格實行崗位分析是基礎(chǔ)

崗位分析，也叫職位分析，它是現(xiàn)代人力資源管理所有工作的前提和基礎(chǔ)。通過對中層干部的崗位性質(zhì)、資格能力、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系等內(nèi)容進(jìn)行綜合分析，為高職院校中層干部績效考核的有效實施提供客觀依據(jù)，績效考核從崗位職責(zé)出發(fā)，讓廣大中層干部明確其工作目標(biāo)和工作任務(wù)，使每位同志干得清楚考得明白，將有效地解決當(dāng)前高職院校中層干部考核中普遍存在的目標(biāo)不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不明確等問題。[2]

(三)系統(tǒng)完善評價指標(biāo)是關(guān)鍵

根據(jù)高職教育特點、結(jié)合各高職院校實際，各高職院校系統(tǒng)科學(xué)地制定中層干部的績效評價指標(biāo)體系，明確考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。評價指標(biāo)體系的制訂要注意把握：(1)針對性。要根據(jù)不同類別(如教學(xué)、科研、黨務(wù)、行政、教輔、后勤、產(chǎn)業(yè)崗位)、不同層次(如正處、副處級干部)的中層干部的崗位職責(zé)任務(wù)、任職條件要求不同，設(shè)置有針對性的考核指標(biāo)；(2)全面性?？己藘?nèi)容涉及“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容，既要兼顧全局，又要突出重點，同時應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化評價標(biāo)準(zhǔn)，著力解決評價指標(biāo)過于籠統(tǒng)、不易執(zhí)行等問題；(3)合理性。考核指標(biāo)既不能過低，也不能太高，“跳一跳能摘到桃子”，中層干部經(jīng)過艱苦的努力可以實現(xiàn)的；(4)可操作性?？己酥笜?biāo)具體清晰，不能過于繁雜，力求簡單易行。凡是能量化的指標(biāo)都進(jìn)行量化，不能量化力求作出明確具體的定性要求，以便增強(qiáng)可度量性和可操作性。

(四)合理選擇考核方法是重點

1.采用現(xiàn)代績效考評方法。采用目標(biāo)管理法、360度考核法等方法，多角度、多渠道、多層次對中層干部進(jìn)行績效評價。目標(biāo)管理法可以將學(xué)校的總體目標(biāo)在縱向、橫向或時序上分解到各部門以至具體責(zé)任人，再通過目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核的方法。360度考核法是將上級、同級、下級和服務(wù)對象都作為考核評價的主體，形成立體的多視角的考核方式，消除個體評估差異的影響，以全方位地考察、了解中層干部。

2.借助采用現(xiàn)代信息手段。借助校園內(nèi)網(wǎng)、教職工電子郵箱、OA辦公系統(tǒng)等現(xiàn)代化信息手段，對中層干部的作風(fēng)形象、工作實績、服務(wù)滿意度等內(nèi)容進(jìn)行民意測評，還可以使用計算機(jī)軟件進(jìn)行量化統(tǒng)計分析，以提高辦事效率。

3.合理確定考核周期。堅持以年度考核為基礎(chǔ)、平時考核為輔助、屆中考核為重點、屆末考核為結(jié)果的績效考核模式，形成定期考核與平時考核、短期考核與長期考核相結(jié)合，使中層干部考核常態(tài)化、規(guī)范化，全面、準(zhǔn)確地了解中層干部的綜合素質(zhì)和工作績效。

(五)科學(xué)運用考核結(jié)果是源泉

在高職院校中層干部績效考核中，要科學(xué)合理運用考核結(jié)果，使考核達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。(1)健全考核結(jié)果的反饋機(jī)制?？己私Y(jié)果出來后不能束之高閣，因為考核只是手段，績效改進(jìn)才是最終的目的?？赏ㄟ^面對面交流、信函告知、民主生活會等形式，及時、有效地進(jìn)行績效反饋，引導(dǎo)中層干部對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，幫助中層干部查擺問題，明確自己的努力方向，分析和制訂績效改進(jìn)計劃，使中層干部各方面能力得到改進(jìn)和提高，保持良好的績效水準(zhǔn)；[3](2)強(qiáng)化考核結(jié)果的剛性運用。有用無考，必然失公允；有考不用，必然挫傷廣大干部的積極性。要將考核結(jié)果與中層干部的教育培訓(xùn)、改進(jìn)工作、崗位調(diào)整、職務(wù)升降、獎優(yōu)罰劣、工作問責(zé)、薪酬激勵等工作密切掛鉤，通過考核結(jié)果的剛性運用，以激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，充分發(fā)揮績效考核的激勵監(jiān)控、正面導(dǎo)向作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙崇鐵.高校中層干部績效考核問題與對策研究[J].福建醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2012(12)：38-40.

[2]鄭柏松.高職院校教師績效考核存在的問題及其對策[J].職業(yè)技術(shù)教育，2007(11)：48-50.

[3]馬海龍.高職院校中層干部績效考核評價體系的研究[J].中國教育技術(shù)裝備，2014(4)：65-66.

[責(zé)任編輯李漪]