● 谷向東 王璞

黨政領導干部勝任素質(zhì)模型的探索與構(gòu)建

● 谷向東 王璞

內(nèi)容摘要本研究采用訪談法和問卷法，以大樣本的黨政領導干部為研究對象，開發(fā)出符合中國黨政干部特點的勝任素質(zhì)字典。在此基礎上分層分類地構(gòu)建勝任力模型，即將崗位劃分為局、處、科三個層級以及區(qū)縣和市直兩大類，并綜合應用各種方法構(gòu)建領導干部勝任素質(zhì)模型。該模型適用于黨政領導干部公開選拔、內(nèi)部競爭上崗的素質(zhì)評價以及領導干部能力的開發(fā)等工作。

關 鍵 詞黨政領導干部 勝任素質(zhì)模型 分級分類 人才測評

谷向東，北京雙高人才發(fā)展中心第一資源研究院，高級經(jīng)濟師，心理學博士。電子郵箱：Gxd2008.hi@163. com。

王璞，北京雙高人才發(fā)展中心，高級人力資源師，培訓與發(fā)展管理專業(yè)碩士。

本文受到中組部考評中心的資助。

一、黨政領導干部勝任素質(zhì)模型研究進展

勝任素質(zhì)又稱勝任特征或者勝任力，其研究歷經(jīng)多年發(fā)展，已經(jīng)日趨成熟完善，但是絕大部分研究和應用主要集中在企業(yè)和其他盈利性組織，有關黨政領導干部勝任素質(zhì)模型及應用的實證研究較少。美國最先將勝任素質(zhì)模型應用于政府人力資源管理與開發(fā)，美國政府針對基層、中層和高層行政人員提出了不同的勝任素質(zhì)標準，并配合各項政策和管理制度使公務員的勝任素質(zhì)得到提高。隨后，各國政府陸續(xù)引進勝任素質(zhì)模型，制定了適合自己國情和特點的公務員勝任素質(zhì)模型，如英國政府制定的高層公務員勝任素質(zhì)標準框架包括六種能力：戰(zhàn)略性思維、提供目標與方向、創(chuàng)造個人影響、鼓勵他人、學習和提升、關注多樣性，在每一項標準下都有若干條積極或消極的行為描述（谷向東，2013）。

在中國，目前組織人事工作面臨的重大難題就是減員增效，這就需要提高每位干部尤其是領導干部的執(zhí)行力、服務水平，為此，研究每個崗位的能力與素質(zhì)標準，選拔、培養(yǎng)勝任崗位的領導干部顯得非常重要。

在國內(nèi)，國家人事部明確提出公務員管理和建設必須突出能力建設，隨后在2003年提出了《國家公務員通用能力標準框架》（吳建剛，2004）。2003年，重慶市人事局提出，處級正職領導職務公務員除需具備基本能力之外還需具備組織管理能力、計劃統(tǒng)籌能力、激勵示范能力，處級副職領導職務公務員還需具備組織執(zhí)行能力、參謀輔助能力。2004年，上海市人事局提出公務員能力等級劃分為基層行政人員、中層行政人員、高層行政人員，要依照這三個等級確立公務員能力管理的目標方向（王體法、李春淼，2004）；張廣科、陳芳（2010）在對湖北省各層級黨政領導干部大量調(diào)研的基礎上，提煉并形成了湖北省行政機關廳級、處級、科級、科員“能力席位”通用標準。勝任素質(zhì)模型研究方法的典型代表有：鄭學寶等人（2006）采用行為事件訪談和問卷調(diào)查法，結(jié)合半結(jié)構(gòu)化訪談、專家小組座談法，以廣東省縣(市、區(qū))長和書記為研究對象，初步建立了縣級黨政領導正職的勝任素質(zhì)模型。李森（2008）從職位和職務要求入手，根據(jù)區(qū)域戰(zhàn)略對廳局級黨政領導干部提出的素質(zhì)要求，建立素質(zhì)與能力模型的初步框架，使用實證性調(diào)查問卷對框架進行檢驗，形成廳局級黨政領導干部能力與素質(zhì)模型。陳小平與肖鳴政（2011）對30位局處級領導干部進行關鍵行為事件訪談，在此基礎上編制了領導力模型研究調(diào)查問卷，得到六個維度的領導力模型，這六個維度分別是服務導向、合作創(chuàng)新、卓越執(zhí)行、組織忠誠、遵守規(guī)則、民主參與。

縱觀已有研究，在取得相應成果的同時也存在著以下幾個方面的明顯不足：（1）多數(shù)研究通過調(diào)查研究，提取出勝任能力要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，但未能充分體現(xiàn)“冰山模型”或“洋蔥模型”中勝任素質(zhì)的層次結(jié)構(gòu)特征；（2）目前的勝任素質(zhì)標準框架比較籠統(tǒng)，對環(huán)境、具體職位層次差別關注不夠。一般性的通用勝任素質(zhì)模型缺乏職位的針對性；沒有針對不同崗位類型和崗位層級的差異進行研究，形成系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)；（3）國外公務員的勝任素質(zhì)研究大多在各項勝任素質(zhì)要素下都附有具體的行為描述，為素質(zhì)評價提供了依據(jù)，而國內(nèi)制定的勝任素質(zhì)標準還多停留在比較抽象和概念化的指標要素，缺乏對指標要素的行為化描述，可操作性不強；（4）目前研究有的采用修訂國外量表編制勝任特征量表，本土化水平不夠高，有的研究過程缺乏足夠大的本土樣本支撐；（5）勝任素質(zhì)模型沒有與測評技術方法進行緊密、有效的銜接，具體每個勝任素質(zhì)可以采用什么測評技術進行測試沒有進行很好地研究探索，尚難以在測試評價等工作中得到切實的應用。為此，我們從2005年至今持續(xù)開展下文所介紹的研究與探索工作，以期有所改進。

二、構(gòu)建黨政領導干部勝任素質(zhì)模型

為了分層分類構(gòu)建中國特色黨政領導干部勝任素質(zhì)模型，首先，以工作分析為基礎，構(gòu)建了符合黨政領導職位要求的勝任素質(zhì)詞典；其次，按照黨政領導干部工作職能的不同特點，建立了黨政局、處、科三個職級六個崗位類型的勝任素質(zhì)模型；最后，根據(jù)“冰山模型”中的潛在素質(zhì)，重點開發(fā)了黨政領導干部的能力、領導特質(zhì)、工作價值觀、心理健康、行為動機等方面的心理素質(zhì)標準和測試工具。

（一）構(gòu)建黨政領導職位勝任素質(zhì)詞典

素質(zhì)詞典是構(gòu)建職位勝任素質(zhì)模型的重要基礎。目前國內(nèi)采用的素質(zhì)詞典大多是翻譯西方的研究成果，并且多是在企業(yè)背景下的研究結(jié)果。為了構(gòu)建符合實際的黨政領導職位素質(zhì)詞典，必須從零開始將黨政領導干部作為研究對象，進行廣泛深入的調(diào)查研究，采用科學的數(shù)理統(tǒng)計方法進行系統(tǒng)的研究，提取素質(zhì)項，并開發(fā)工具在工作實踐中加以應用檢驗。

在北京大學心理學系王登峰教授的具體組織下，北京雙高人才發(fā)展中心具體實施開展如下訪談與問卷調(diào)查的研究（袁方，2009年）：

1.訪談研究

北京雙高人才發(fā)展中心利用各種文獻資料和信息資源庫，廣泛收集國內(nèi)外與勝任素質(zhì)、領導干部評價標準有關的素材，研究編制訪談提綱，提綱包括9大問題，比如，“您認為，要做好您現(xiàn)在的工作，需要具備哪些個人素質(zhì)？最重要的是什么？哪些個人特點會對您做好工作有消極的影響？”、“您的哪些行為對您完成工作任務是有利的？”。

對130名局級和處級干部進行訪談，將所有訪談文字材料中涉及到的與個體能力有關的行為描述（陳述句或短語、詞匯）全部列出，進行整理、編碼，形成素質(zhì)項目庫。共提取出了469 項不同的陳述，例如，“對自己的行為負責”、“注意建立基層干部處理突發(fā)事件的責任制”、“敢于觸及一般人不愿意或者不敢觸及的東西”等等。

2.問卷調(diào)查研究

通過對469個勝任素質(zhì)陳述進行整理和概括，并刪除明顯不屬于勝任素質(zhì)的項目后，保留280個項目，占到總項目數(shù)量的56.45％。將280個項目編制成冊，構(gòu)成勝任素質(zhì)量表的初始版本。要求被試評價某個與他同級的同事出現(xiàn)量表中行為的頻率，采用七點量表，比如，1分表示“從未出現(xiàn)過該行為”、4分表示“有時出現(xiàn)過該行為”、7分表示“一貫出現(xiàn)過該行為”。我們使用該量表初始版本對820名北京市、重慶市和江西省的黨政領導干部進行施測。

將被試對280個項目的評定轉(zhuǎn)換成標準分數(shù)后進行探索性因素分析，根據(jù)碎石圖和解釋方差的百分比，可以抽取7個因素進行旋轉(zhuǎn)，抽取這7個因素進行正交旋轉(zhuǎn)，逐步刪除載荷量低的64個項目，余下的216個條目至少在一個因素上的載荷量大于0.3，共通性大于0.15。繼續(xù)依次對7個因素所包含的項目進行因素分析，最后共抽取了28個二級維度，這樣，就構(gòu)成7個一級維度和28個二級維度的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。檢驗發(fā)現(xiàn)，28個二級維度的信度系數(shù)達到了心理測量學的要求。

為了分析構(gòu)成勝任素質(zhì)量表的每個項目的質(zhì)量，將在28個因素上得分最高的27％和最低的27％的被試作為高分組和低分組，分別計算每個項目的鑒別度，結(jié)果除了兩個項目的鑒別度小于0.3，故予以刪除，其他項目的鑒別度均在0.3-0.7之間，符合心理統(tǒng)計學要求。

在此基礎上，我們編制了新版勝任素質(zhì)量表。我們抽取另一批746人的樣本，被試來源于北京市、重慶市和江西省的黨政領導干部，檢驗7個二級維度結(jié)構(gòu)的擬合程度。746名應試者完成了新版勝任素質(zhì)量表（89個項目），對結(jié)果統(tǒng)計得出模型擬合指數(shù)情況（χ2=4034.99,df=1138,p=0.000, χ2/df=3.55,RMSEA=0.058）表明擬合程度良好。

根據(jù)以上研究得到了七個維度和28個子因素，進一步將各項素質(zhì)名稱和含義相近的素質(zhì)進行合并，并對于每個子因素的含義進行修訂和完善，得到總計22個素質(zhì)，隨后的大量應用實踐證明該因子結(jié)構(gòu)清晰、穩(wěn)定，這樣就初步形成了勝任素質(zhì)項目庫，為進一步開發(fā)不同級別、不同崗位的勝任素質(zhì)模型打下了基礎。

根據(jù)“洋蔥模型”的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行素質(zhì)分類，各個要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、態(tài)度、知識、技能等。在七個維度和22個子要素的基礎上，根據(jù)干部選拔評價工作的要求和領導專家的研討，補充了包括心理健康、綜合知識和專業(yè)知識3項內(nèi)容，這樣就構(gòu)成了以25個素質(zhì)為主要內(nèi)容的領導干部勝任素質(zhì)詞典。

（二）建立三個職級和六個崗位類型的勝任素質(zhì)模型

不同業(yè)務領域、不同職位級別、不同崗位職責的領導干部，勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)以及各個勝任素質(zhì)的重要性有所不同，因此應該進一步加以分析研究。研究組根據(jù)多年以來開展領導干部工作分析和編制職位說明書的實踐積累，按照黨政領導干部的工作性質(zhì)、工作職能、職位職責的特點和干部管理層級分類等相關規(guī)定，采用文獻研究、問卷調(diào)查、職能分析將北京市黨政領導干部的勝任素質(zhì)模型確定為兩類三級，六個不同職位類別的素質(zhì)模型。

1.職位層級與職類劃分

首先，按照職位級別分為局、處、科三個級別；其次，將每個職位級別的崗位分成兩大類：一類為“北京市地方政府職類”，即以屬地管理為主的黨政機構(gòu)，如區(qū)（縣）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道等；另一類為“北京市直機關職類”，如市委、市政府職能委辦局、綜合行政管理部門和派出機構(gòu)等；最后，按照以上層級和類別劃分，形成六類相對獨立的職位勝任素質(zhì)模型框架結(jié)構(gòu)。

2.相關文獻的元分析研究

元分析又稱為整合分析、綜合分析，是指將多個研究結(jié)果進行組合比較、綜合再分析的統(tǒng)計方法。本研究在“中國知網(wǎng)”等多個大型數(shù)據(jù)庫中輸入“勝任素質(zhì)”、“黨政領導干部”以及“局、處、科”等關鍵詞，從文獻群中選取適用于本課題的各個相關文獻的研究結(jié)論進行再分析、再統(tǒng)計。具體將黨政領導干部勝任素質(zhì)的研究文獻按照局、處、科歸為三類，研究結(jié)果如下表1所示：

表1　各級領導干部的勝任素質(zhì)

3.開展局處兩級勝任素質(zhì)重要性排序的問卷調(diào)查

將勝任詞典的25個勝任素質(zhì)要素編制成勝任素質(zhì)重要性評定問卷。在北京市委黨校等地，邀請現(xiàn)任職局、處級崗位的領導干部根據(jù)“每項素質(zhì)對于其所在崗位的工作績效的重要性大小”對這25個勝任素質(zhì)項目進行評定，評定采用七點量表。調(diào)查中共有238人完成了問卷，其中正局級8人，副局級62人，正處級98人，副處級70人。回收問卷后進行統(tǒng)計分析，對局、處兩級領導崗位任職人員的評分分別進行統(tǒng)計，分別取得分最高的十五項素質(zhì)，兩類崗位勝任素質(zhì)重要性排序前十五的結(jié)果情況見表2。

兩類崗位的對比分析可見，局級領導干部獨有的勝任素質(zhì)有堅韌沉著、制度建設、積極開拓、服務意識，處級領導干部獨有的勝任素質(zhì)有組織實施、團隊合作、問題解決、工作計劃。這是由于局級領導干部與處級干部崗位要求不同，局級領導干部往往是單位的領導班子成員，其崗位特點是需要進行全局把控、決策指揮、進行價值判斷，發(fā)現(xiàn)共性問題建章立制加以解決，并且承受更大的心理壓力，所以在意識、心態(tài)、動機方面要求很高，因而表現(xiàn)為在堅韌沉著、制度建設、積極開拓、服務意識等素質(zhì)上有高要求；而處級干部則多是一個局級單位的中層領導，主要是執(zhí)行領導班子的決策，籌劃時間安排，搞好團結(jié)與協(xié)作，帶領好本部門干部完成具體任務，因而表現(xiàn)為在計劃能力、解決問題、團結(jié)合作、組織實施等素質(zhì)上要求更強。

按照上述“冰山模型”，局級領導干部更需要冰山水面以下的個性、動機、品質(zhì)、角色等素質(zhì)，如堅韌沉著、積極開拓、服務意識；而處級領導干部獨有的多為冰山水面以上的素質(zhì)，如組織實施、問題解決、工作計劃。

表2　勝任素質(zhì)重要性排名前15位的素質(zhì)內(nèi)容

4.采用職位職能分析法

本研究搜集了“北京市地方政府職類”和“北京市直機關職類”的局、處、科級職位的職位說明書等有關資料，對六類崗位的崗位職責、素質(zhì)能力要求進行分析，根據(jù)以上研究建立素質(zhì)模型，提取并界定各類崗位需要的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

具體的操作方法為：首先，收集資料，主要為兩類局級領導職位、兩類處級領導職位和兩類科級職位的職位說明書各10份；其次，將各類職位的工作任務、崗位職能、崗位職責、任職資格和能力素質(zhì)要求等詳細列出，梳理出每類職位共性特征與差異化特征；最后，根據(jù)這些具體素質(zhì)能力特征，對照勝任素質(zhì)字典的22個素質(zhì)要素（心理健康、綜合知識與專業(yè)知識未列入），確定與六個職類分別對應的勝任素質(zhì)。

5.采用專家討論法整合出六個崗位的勝任素質(zhì)模型

本研究組成了三人的專家組，均是在崗位勝任素質(zhì)的研究中有十年以上經(jīng)驗或在黨政領導人才測評方面有十多年經(jīng)驗的專家。專家組就上述多種方法得出的崗位勝任素質(zhì)結(jié)果進行充分討論，按照一定的權(quán)重進行整合、討論，采用定性和定量結(jié)合的辦法確立了轄區(qū)、市直機關兩個領域三個職級的崗位勝任素質(zhì)模型，各選出重要性排在最前邊10個左右素質(zhì)，作為本研究最終的六個崗位素質(zhì)模型。研究結(jié)果見表3。我們這里的研究結(jié)論并非是絕對的，限于數(shù)據(jù)取樣等因素的影響，結(jié)果僅僅代表一類崗位的共性特點，是一個參照標準，每個崗位所在的地區(qū)、組織文化、組織發(fā)展階段、團隊的構(gòu)成不同，勝任素質(zhì)模型都存在差異，應該進行調(diào)整。

我們選擇兩個有代表性的崗位“區(qū)縣處級”和“市直處級”說明其在素質(zhì)模型上的差異，“區(qū)縣處級”多為區(qū)縣街道辦事處或職能局的班子成員，區(qū)縣的工作內(nèi)容主要負責某一塊地域的全面行政管理，具體體現(xiàn)在如下方面：地區(qū)建設、社區(qū)建設、區(qū)域經(jīng)濟、街道機關建設、社區(qū)服務、中心工作、安全穩(wěn)定、街道財政，他們要對轄區(qū)內(nèi)幾十萬人甚至上百萬人直接負責，可以說，區(qū)縣的工作對一片地區(qū)的建設發(fā)展和保障起著重要的全面的作用，區(qū)縣處級一般為一個獨立機構(gòu)的班子成員，無論是街道領導還是其他部門的領導，其工作特點是更貼近群眾、貼近實際，每天遇到的實際問題多、實施難度大，對服務意識、協(xié)調(diào)能力要求高，所以更突出 “溝通協(xié)調(diào)、問題解決、組織實施、服務意識”等素質(zhì)。

而“市直處級”多是市委市政府直屬機構(gòu)的中層干部，為部門領導，而且主要負責某一方面的業(yè)務工作，其工作特點是單向工作，屬于某一個方面的工作，如財政、環(huán)保、勞動。其工作特點是業(yè)務性、專業(yè)性強，需要其他機構(gòu)和個人的認知與支持，需要不斷創(chuàng)新、拓展本身業(yè)務的影響面，所以“宣傳意識、積極開拓”素質(zhì)就比較重要；并且其工作的直接對象多為高素質(zhì)的人才，需要對他們進行管理和協(xié)調(diào)，因此“以人為本、團隊合作”素質(zhì)就比較重要。

考慮到通常對于某一個崗位，選取10個左右有代表性素質(zhì)，可以較好地預測個體的崗位勝任水平。所以，每個崗位均從5大范疇的22個素質(zhì)中選取10個左右的素質(zhì)，結(jié)果表明，除了“知識”范疇位于冰上模型的表層以上相對不重要，統(tǒng)計數(shù)據(jù)也表明重要性程度低，沒有從中選取素質(zhì)，其它范疇均選取了一些素質(zhì)。

每類崗位的10項左右素質(zhì)之間既是獨立的關系，相互不可替代，可以單獨作為考查點，又相互關聯(lián)、相互影響、互為補充，從不同側(cè)面反映了個體的整體勝任特征，例如，“個性”范疇的素質(zhì)體現(xiàn)了個體的“怎么做”，即工作的方式；“動機”范疇的素質(zhì)體現(xiàn)了個體“為什么做”，即工作的動力；“態(tài)度”范疇的素質(zhì)體現(xiàn)了個體“傾向于做什么”，即工作的取向；而 “技能”范疇則體現(xiàn)了個體“能做什么”，即工作的能力。前三個范疇的素質(zhì)為“冰山”水面以下的核心素質(zhì)，通常屬于鑒別性素質(zhì)；后一個范疇則屬于“冰山”水面以上的素質(zhì)，通常屬于基準性素質(zhì)。研究結(jié)果見表3所示。

表3　黨政領導干部6類崗位的勝任素質(zhì)模型

三、開發(fā)基于勝任素質(zhì)的測評體系

課題專家組緊密結(jié)合每項測評工具與方法的特點和優(yōu)勢，根據(jù)目標職位的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職位匹配性要素要求，尤其針對冰山模型水面以下的素質(zhì)，設計、開發(fā)專門的測評工具，形成了“多質(zhì)多法①”測評體系，具體見表4，表中的每個素質(zhì)均對應兩種以上的測試手段，符合測試方案設計的基本要求。例如，對于“統(tǒng)籌謀劃”，可以采用360度評價、面試、文件筐和案例分析技術等四種手段加以測試，對于一種素質(zhì)需要采用兩種或兩種以上的手段綜合測試，才可以保證測試評價結(jié)果的有效性和可靠性。這是因為每項勝任力都是一種綜合素質(zhì)，對其實現(xiàn)準確的測評，任何單一的測試手段都是不夠的，比如，個性和能力測驗只能從一個層面對勝任力進行評價，需要履歷分析、面試、文件筐等技術手段加以彌補，才可以提高測試的準確度和科學性。

表4　基于黨政領導人才崗位勝任素質(zhì)模型的測試方法

四、研究討論與結(jié)果應用

（一）討論

本文是完全建立在本土化研究基礎上，從國內(nèi)黨政領導干部群體中抽取大樣本進行訪談與問卷調(diào)查，從中提取勝任素質(zhì)的項目與定義，研究基礎扎實，本土化特色強。

本文很好地應用了冰山模型的框架進行研究與分析，充分體現(xiàn)了勝任素質(zhì)的層次結(jié)構(gòu)特征；本文的崗位勝任素質(zhì)的標準框架考慮到環(huán)境、具體職位層次的差別，針對不同崗位類型和崗位層級的差異進行研究，形成系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。

本研究的素材豐富，可以實現(xiàn)在各項勝任素質(zhì)要素下給出具體的行為描述，并且提供了具體的分級標準，為素質(zhì)評價提供了更充分的依據(jù)，而且，本文開發(fā)了基于勝任素質(zhì)的測評工具體系，有助于研究成果的落地。具體的，按照“表4基于黨政領導人才崗位勝任素質(zhì)模型的測試方法”選取相應的測試工具，加以組合，就可以設計出有效的測評方案。

我們的研究也得出了一些結(jié)論,即有些職位層級之間的差異并不是很顯著，比如，有些區(qū)縣科級崗位的綜合性很強，崗位職責多、壓力大，相應的勝任力要求很高，不亞于很多處級崗位的勝任素質(zhì)要求。有些市直處級的崗位職責卻比較單一，相應的勝任力要求并不高。

（二）研究結(jié)果的應用

黨政領導干部勝任素質(zhì)模型以及在此基礎上所開發(fā)的測評系統(tǒng)已經(jīng)為領導干部公開選拔、內(nèi)部競爭上崗、考核、后備干部能力素質(zhì)測評以及中青年領導干部培訓等各項工作提供了專業(yè)化技術支持服務，為領導干部人事工作提供了技術保障。并且提升了領導人才評價、考核的科學性、有效性和專業(yè)化水平，提升了干部選拔任用工作的社會公信度和群眾滿意度?？梢詫崿F(xiàn)科學設置資格條件和測試方法，評估出干部的真水平，避免出現(xiàn)有的地區(qū)和單位在選拔測試工作中側(cè)重知識考察而忽視能力考察的問題, 將“高分低能”者淘汰出局。

實踐中，將黨政領導干部勝任素質(zhì)模型應用于干部能力培訓，提高了針對性和實效性。在黨政領導干部勝任素質(zhì)模型基礎上開發(fā)的“干部自我認知能力提升與領導行為發(fā)展”、“領導力發(fā)展中心”、“領導干部能力素質(zhì)標準與評價”等課程，提高了培訓的針對性和實效性，受到參訓學員的高度評價和認可。

在進行干部考察工作中，使用黨政領導人才勝任能力360度測評量表，采取由上級、同級、下級對被評價者的領導能力7個維度28個要素進行評定。信息內(nèi)容充實，信息來源渠道多樣，同時，保證了信息的真實性和可靠性，有利于科學、全面、客觀地了解干部的情況，減少人為因素所造成的誤差，是對傳統(tǒng)干部考察方式的有效補充和完善。

未來本研究結(jié)果還將有助于在更大范圍建立規(guī)范和統(tǒng)一的評價標準和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。本研究建立了統(tǒng)一的勝任素質(zhì)字典作為評價和培養(yǎng)的標準，若加以推廣應用，有利于組織人事工作的規(guī)范化，有利于經(jīng)驗的交流以及數(shù)據(jù)資料的研究與整合。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，組織面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。組織人事工作需要收集、整合數(shù)據(jù)，從集成大數(shù)據(jù)中發(fā)掘權(quán)威的觀點、規(guī)律、命題與結(jié)論，指導行業(yè)發(fā)展，影響高層認知，傳統(tǒng)的測評數(shù)據(jù)標準不統(tǒng)一、不規(guī)范，數(shù)據(jù)的整合、統(tǒng)計、分析存在較大困難。本研究的成果應用到實踐中，可以確保按照科學、全面、標準、規(guī)范的原則建立測評數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，收集、加工和整合數(shù)據(jù)，從而破解上述難題。

參考文獻

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■責編/羅文豪 E-mail:whluo1988@hotmail.com Tel:010-88383907

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Exploration of Developing Leading Cadres Competence Model

Gu Xiangdong and Wang Pu
（Beijing G&G Human Resource Development Center）

Abstract:This study employs questionnaire and interview method, collects a large sample of Party and government leading cadres to develop the competence dictionary which is special for Chinese Party and government. On this basis, the competency model is constructed based on hierarchical and classification, Specifically, the post is divided into three levels: director level, division level, section level and two categories: county and municipal leaders. Through integrating application of various methods, we establish the competence model of a variety of leading cadres position, which can be used on open selection of party and government cadres, internal competition talent assessment and competence development of leading cadres.

Key Words:Leading Cadres; Competence Model; Hierarchical and Classification; Talent Assessment