張愛軍

摘 要：人力資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最具能動性的因素。人力資源已成為當今社會最具價值的資源。文章從傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題入手，結合煙草企業(yè)人力資源全面深化改革的新形勢、新常態(tài)，提出煙草企業(yè)人力資源轉型發(fā)展的對策和路徑。

關鍵詞：煙草企業(yè) 人力資源管理 存在問題 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-234-03

堅持以人為本，實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)競爭的關鍵，也是任何一個企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的通用法則。煙草企業(yè)近年來不斷致力于人力資源管理的有益探索和實踐，取得了一些令人欣慰的效果，但傳統(tǒng)的人事用工和舊有的人力資源運營環(huán)境、運營模式以及運營機制等依舊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的絆腳石，故只有以此為突破口，打破傳統(tǒng)人事管理的弊端，才能提升用人之道，維護好員工的利益，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。

一、傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題

國家專賣專營體制下的營銷和管理模式是煙草行業(yè)有別于其它行業(yè)的顯著特征，基于這種管理模式下的人力資源管理就不可避免地要受傳統(tǒng)人事勞資管理弊端的影響。

（一）人力資源管理觀念狹隘

受歷史、政策、行業(yè)體制等多方因素的影響，使煙草企業(yè)人力資源管理工作缺乏體系建設，將人力資源管理同企業(yè)的戰(zhàn)略目標和文化建設孤立開來，未能使人力資源管理真正地貫徹到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中，而是將其作為模塊中的一部分孤立出來，失去了它在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，塑造企業(yè)形象，推動企業(yè)業(yè)務發(fā)展中應有的角色和作用。近年來，隨著煙草行業(yè)企業(yè)文化建設熱潮的不斷掀起，煙草行業(yè)改革的不斷深入，人力資源管理已與戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、業(yè)務規(guī)范等有了相對緊密的結合，但是結合的程度還沒有預想中那樣完美。例如：企業(yè)確立了自己的戰(zhàn)略目標后，還不能據(jù)此制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略、政策和規(guī)劃；人力資源管理還不能和企業(yè)文化保持一致；人力資源管理還不能有效地融入到企業(yè)業(yè)務的運作中等一系列的問題亟待解決。要把人力資源管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，就需要改變原有的這些舊觀念、舊意識，并通過不斷地更新觀念，促成一個涉及企業(yè)戰(zhàn)略、價值、文化、績效、薪酬等方方面面的人力資源管理體系的構建。

（二）員工隊伍整體素質(zhì)不高

目前，煙草行業(yè)的員工隊伍中正式工和聘用工分類的狀況還沒有得到根本性的改變，差距的存在，無形中導致了末位淘汰制不明顯，員工隊伍的整體競爭意識淡薄等現(xiàn)象。同時，企業(yè)也沒能很好地把聘用員工的培訓和繼續(xù)教育看成是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容加以統(tǒng)籌、規(guī)劃。由于聘用員工工作的不確定性較大，單位可根據(jù)工作的需要和員工個人的表現(xiàn)隨時與其進行解除合同或決定是否續(xù)約；員工本人也可以在對自身實際情況、煙草行業(yè)發(fā)展環(huán)境等因素的綜合考量之下，做出去留的意向。鑒于此，企業(yè)往往使培訓流于形式，即使進行了一些培訓，但培訓的內(nèi)容所含有的價值量不是很高，也缺乏具體的要求和具體的激勵機制，從而形成一種惡性循環(huán)，即高素質(zhì)的管理人員和高精尖人員稀缺，行業(yè)內(nèi)部人才資源的存量不足，人才隊伍知識老化，員工整體素質(zhì)偏低，最終導致的結果是人事（勞動）糾紛壓力增大。

（三）人才的分布和使用不合理

就目前煙草企業(yè)的人才配置情況來看，知識、專業(yè)、年齡結構都不夠合理，人力資源管理有待進一步地優(yōu)化整合。煙草企業(yè)員工隊伍，尤其是縣級局（營銷部）的煙草員工隊伍的知識結構呈現(xiàn)出不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，員工的文化程度普遍不高，大專以上正規(guī)學歷的人員比例少，且主要集中于管理部門；高中/中專學歷人員較多，分布也相對廣泛，主要在專賣稽查大隊、客戶服務等一線部門。這種人員分布狀況，不利于企業(yè)的市場開發(fā)和品牌培育。在專業(yè)結構分布上，未能按照員工本人所學專業(yè)、研究方向以及個人的興趣愛好等進行配置，學管理的在一線、學市場營銷的在專賣等等。在年齡結構上，專賣一線人員年齡差距大，不能很好地適應“一崗多能”、“復合型”人才的要求，特別是隨著年齡的增長，體能的衰退，少數(shù)年齡偏大專賣人員體能不達標現(xiàn)象常出現(xiàn)。同時，企業(yè)在使用現(xiàn)有人才的過程中，也出現(xiàn)了不同程度的偏差，組織設計和崗位分析不夠明確，沒有對員工進行有效地衡量和評價，沒能將合適的人選放在合適的崗位上，造成人才的浪費。

二、深化改革發(fā)展對人力資源管理升級的新要求

近年來，改革的態(tài)勢正在煙草行業(yè)悄然展開，隨著工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃以及人力資源重組等重大的改革措施相繼醞釀出臺，煙草行業(yè)正在實現(xiàn)著平穩(wěn)的過度期，這給傳統(tǒng)的人事管理提出了新的挑戰(zhàn)。此外，受煙草行業(yè)加入WTO及《勞動合同法》等因素的影響，煙草行業(yè)人力資源管理也應該在改革中升級。

（一）行業(yè)自身的改革需要人力資源管理升級

面對行業(yè)改革的新形勢，企業(yè)再也不能像以前那樣通過輪崗制或加班等手段來彌補人力資源管理方面的缺陷，而應該“隨機應變”，通過變通思想，采取措施來解決改革中碰到的人力資源問題。加強培訓，引進新人，這是一種行之有效的辦法之一，一方面通過引進“新人”，可以發(fā)揚年輕人敢做敢想、思維敏捷、精力充沛等優(yōu)點，挖掘出他們工作的積極性和創(chuàng)造性，從而使整個企業(yè)充滿生機活力；另一方面，通過對“老人”的培訓，可以進一步發(fā)揮老員工經(jīng)驗豐富、工作能力強、遇事沉穩(wěn)等優(yōu)勢，保持企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。所以，市級經(jīng)營主體便采取了統(tǒng)招形式來引進大學生，然后將其分配到各縣級營銷部的做法，這固然有利于把好人才的進入關，特別是在員工流動性強的現(xiàn)實面前，大家對此舉稱贊有佳。然而問題在于語言等方面的障礙仍在不同程度的困擾著他們與客戶的良好溝通，特別是跨市分配的新進人員在一個人生地不熟的地方，對當?shù)氐母鞣N習俗都不甚了解的基礎上，自身的潛力很難在短時間內(nèi)得到很好的發(fā)揮。而老員工隨著時間的推移，年齡的增大及文化結構的限制，對新鮮事物的接受能力逐年下降，在改革的過程中還不能及時的適應新形勢。所以在煙草企業(yè)改革逐漸深入，競爭日益激烈的時代來臨時，人力資源管理還要在提升老員工，開發(fā)新員工的能力和素質(zhì)方面做大量的工作，這樣才能使全體員工適應新形勢下市場營銷和專賣執(zhí)法的需要。

（二）國內(nèi)外的形勢需要人力資源管理升級

隨著煙草企業(yè)深化改革和“走出去”戰(zhàn)略步伐的加快，煙草企業(yè)人力資源管理如何突破瓶頸障礙，創(chuàng)新形式，已然成為其面對競爭的一項挑戰(zhàn)。進入新時期，面對經(jīng)濟全球化的機遇和挑戰(zhàn)，很多的人都在進行“充電”——知識更新，人們都想通過再學習使自己的知識跟上時代的發(fā)展，這就給人力資源管理帶來了新的課題?，F(xiàn)在很多有能力的人，尤其是聘用員工，正試圖不斷地調(diào)整自己的重心，以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點，很多單位出現(xiàn)了“有本事的人在心不在”的現(xiàn)象。即便是那些學歷不高、能力不強的人也躍躍欲試，希望通過環(huán)境的改變來實現(xiàn)自己的人生價值，個人搞買賣、私下做副業(yè)等不同形式的變化給煙草行業(yè)人力資源管理帶來了新的問題。如何制定人才戰(zhàn)略，加強宏觀指導和調(diào)控，用“以人文本”的人力資源管理辦法防止員工的“不專一”，成為煙草企業(yè)的當務之急。煙草行業(yè)入世后，更要加強自身的人力資源管理建設，要用感情留人、用事業(yè)留人、用待遇留人，通過拴住員工的心，來強化自身在國際舞臺中的競爭優(yōu)勢。否則，當國外企業(yè)進入時，再呼喊“狼來了”為時已晚。

（三）《勞動合同法》的施行要求人力資源管理升級

《勞動合同法》已于2008年1月1日起正式施行，其中突出了無固定期限合同在保護勞動者合法權利方面的作用。一是對于在行業(yè)某一企業(yè)工作連續(xù)滿十年的員工，《勞動法》規(guī)定：只要員工在行業(yè)的某一企業(yè)連續(xù)工作滿十年，除非員工提出訂立固定期限合同外，都應當訂立無固定期限合同；二是《勞動合同法》增加了該項規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)定勞動合同的”，即在連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的前提下，只要行業(yè)的員工不存在過錯性的解除合同情況以及員工本身不勝任工作之外，行業(yè)的某一企業(yè)都應當與員工訂立無固定期限合同。依這樣的規(guī)定，企業(yè)解除與員工勞動關系的自由權就受到了一定的限制，企業(yè)與員工確立的勞動關系就更加穩(wěn)定。以前企業(yè)與員工之間簽訂的多為固定期限勞動合同，且年限不長，這給企業(yè)解除與員工的勞動關系提供了便當，在勞動合同期限屆滿后，企業(yè)可以隨時同聘用工之間解除勞動關系，有利于企業(yè)正常合理的人力資源管理的流動，然而在《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做出擴大范圍的規(guī)定后，行業(yè)必須認真思考諸如此類的問題：一是如何確保行業(yè)的企業(yè)保持正常的人力資源流動；二是企業(yè)如何在相對穩(wěn)定的人力資源隊伍狀況下，不斷提升員工的整體素質(zhì)。

三、創(chuàng)新人力資源管理的對策和路徑

煙草企業(yè)人力資源管理要緊跟時代的步伐，就必須時刻把創(chuàng)新作為主線貫穿于管理工作的始終，要不斷地思考如何創(chuàng)新人力資源管理，使人力資源管理成為煙草企業(yè)的核心資源，以更好地面對行業(yè)自身的改革以及國內(nèi)外環(huán)境的變化，要通過更新觀念，改變以往傳統(tǒng)的人事管理模式，從利用和開發(fā)人力資源管理中獲得更大的收益，確保煙草行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）形成體系，促進人力資源管理建設

傳統(tǒng)的人事勞資管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化等相孤立，沒有納入企業(yè)的體系化建設中。在煙草行業(yè)改革中，人力資源戰(zhàn)略、政策和規(guī)劃需要緊緊圍繞業(yè)務規(guī)劃來制定并付諸實施，要使人力資源管理成為推動業(yè)務成長的根本保障，否則容易造成業(yè)務規(guī)劃由于缺乏人力資源的保障而落空；同時，隨著煙草行業(yè)企業(yè)文化建設的異軍突起，人力資源管理也必須與企業(yè)的文化價值導向相一致，否則將嚴重影響優(yōu)秀文化的形成。企業(yè)必須把“培育員工、成就員工”的理念深刻地體現(xiàn)在企業(yè)文化建設之中，并通過企業(yè)文化的宣傳與發(fā)動以及企業(yè)文化的實施來提升員工對于企業(yè)管理理念的認同，增強企業(yè)成就員工使命的信服力，也增強員工的歸屬感，從而真正把員工的心留在行業(yè)穩(wěn)步改革和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的軌道上。

（二）加強培訓，提高人力資源管理能力

一是要積極引進和培養(yǎng)具有戰(zhàn)略意識的人力資源管理人員，并使其樹立終身學習的觀念，不斷更新現(xiàn)有知識，及時了解人力資源管理的發(fā)展趨勢，以保證其戰(zhàn)略意識的前瞻性和科學性。特別是在面對無固定期限勞動合同所帶來的穩(wěn)定的勞動關系時，要加大對行業(yè)中從事人力資源管理工作的人員的培訓，把握《勞動合同法》的精髓，保證行業(yè)的勞動關系管理能依法依規(guī)，避免企業(yè)由于勞動仲裁或勞動訴訟等帶來的不必要麻煩，從而減少勞動用工成本。同時，面對行業(yè)不斷招進新大學生的狀況，如何把好人才進入關，在人員的招聘上，做到制度健全、程序合法、行為科學，完善對招聘人員的考核和了解，為企業(yè)的發(fā)展找到合適的人選，是企業(yè)人力資源管理人員在培訓中應該給以關注的問題。二是要做好對新老員工的培訓工作。企業(yè)在改革和發(fā)展的過程中，要通過不斷提升現(xiàn)有內(nèi)部人員的工作能力，充分挖掘內(nèi)部員工的潛力，確保相對穩(wěn)定的員工隊伍素質(zhì)與業(yè)務能力。要根據(jù)各類人才的不同特點，研究參與式、案例式、研究式和體驗式培訓相結合的方式，有針對性地進行教育培訓。對新進人員，不能僅僅停留在引進的基礎上，還應該在此基礎上進行適當?shù)匾龑В蛊浒l(fā)揮年輕人的蓬勃朝氣，真正融入企業(yè)，帶動企業(yè)的生機和活力，并最終成為企業(yè)改革和發(fā)展的中堅力量；對在崗的老員工，要針對他們知識老化的實際，把培訓和繼續(xù)教育放在首位，通過不斷的灌輸新知識，使其不至于在行業(yè)改革的前行中落伍。

（三）完善機制，優(yōu)化人力資源管理配置

第一，要提高有利于人力資源管理的培訓機制，創(chuàng)建“學習型”企業(yè)。員工隊伍整體素質(zhì)不高，歸根結底是學習、培訓的力度不夠，煙草企業(yè)要想在未來的改革道路上永不言敗，就要樹立終身教育的意識和全員培訓的目標，積極開展“學習型組織”，促進學習型企業(yè)的形成。就太原煙草企業(yè)為例，年初的工作報告中強調(diào)學習的重要性和必要性，在全市局長（經(jīng)理）座談會上再次明確指出學習是關乎員工個人能力提高的重要途徑，也是太原市煙草系統(tǒng)和諧、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的重要法寶。由此可見，形成多層次、全方位的學習和培訓機制勢在必行。把有限的職工教育經(jīng)費用到最需要的地方，教育經(jīng)費主要向基層單位（部門）傾斜，向隊伍素質(zhì)、技能整體提升傾斜，用于?；?、補短板、促提升、謀保障；在企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)訓師的基礎上，努力打造一支規(guī)模適當、結構穩(wěn)定、業(yè)務熟練、作風嚴謹?shù)膬?nèi)訓師隊伍，逐步建立全市系統(tǒng)統(tǒng)一的教育培訓教師資源庫，實現(xiàn)資源共享。

第二，要形成有利于人力資源管理的激勵機制，打造“創(chuàng)優(yōu)”團隊。在規(guī)定的職權范圍內(nèi)，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，就要給員工提供發(fā)揮才干的舞臺，同時通過各種激勵措施，不斷地激發(fā)員工的內(nèi)在動力，以實現(xiàn)其人生價值，促進企業(yè)發(fā)展。繼續(xù)推進以周工作目標管理考核為基礎，縮小個體素質(zhì)差距，正確引導、激勵員工不斷提高工作效能。對科級干部、聘用的職業(yè)技能二級人員、聘用工等進行分類，結合周工作目標責任考核結果，確定考核科學的數(shù)據(jù)分析的指標和分析方法，同時，將數(shù)據(jù)分析應用于干部職工的績效考核，分析科學合理的考核點，深化干部管理體系、一般員工管理體系和人才儲備體系相配套的員工動態(tài)管理體系建設，出臺營銷、專賣、物流等三大序列的職級管理辦法。另外著力于把以考核數(shù)據(jù)分析為基礎的定量評價應用于干部選拔任用、轉正考核、年度考核、輪崗鍛煉的全過程，把量化考核指標作為干部管理中的硬性要求，消除制度執(zhí)行彈性，構建科學的、動態(tài)的選、用、育、評一體化干部管理體系。真正實現(xiàn)根據(jù)員工工作的表現(xiàn)來決定獎罰，并進行優(yōu)勝劣汰，使人才與企業(yè)結成利益共同體，讓每個員工真正成為企業(yè)的主人，全身心地投入到搞好企業(yè)的發(fā)展中，形成人力資源管理開發(fā)利用的新亮點。

第三，要促成有利于人力資源管理的競爭機制，培養(yǎng)“創(chuàng)新”意識。人才能進能出、職務能升能降、待遇能高能低的人力資源管理體制的建立就要適當?shù)匾敫偁帣C制。競爭機制的確立，有利于提高員工的工作積極性和主動性，因此，在建構人力資源管理規(guī)劃的過程中，要有意識地讓每個員工接觸市場經(jīng)濟帶來的競爭機制，讓他們在市場風浪的滌蕩下激發(fā)出新的思維和內(nèi)在動力。

四、結語

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，處于改革與發(fā)展關鍵期的煙草企業(yè)要全面樹立和落實科學發(fā)展觀，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要在堅持以人為本的前提下，充分發(fā)揮煙草企業(yè)廣大干部職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，而這一切在知識和人才的占有、配置、使用為主體的時代背景下，都要靠創(chuàng)新人力資源管理來實現(xiàn)。因此，企業(yè)必須抓住機遇，不斷創(chuàng)新，做好人力資源管理的利用和開發(fā)工作，為促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。

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（作者單位：山西省煙草公司太原市公司 山西太原 030006）

（責編：李雪）