吳翎燕

[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨決定了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴(lài)度。在由國(guó)庫(kù)提供經(jīng)費(fèi)、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的事業(yè)單位中，人力資源的質(zhì)量影響著事業(yè)單位的發(fā)展。文章就當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就如何提高事業(yè)單位人力資源管理水平提出了相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；人才培養(yǎng)；績(jī)效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533230

1我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理水平現(xiàn)狀

11管理觀念落后，人力資源管理不被重視

目前，我國(guó)大部分的事業(yè)單位還是遵循依據(jù)上級(jí)部門(mén)要求開(kāi)展工作的傳統(tǒng)人事管理理念，工作的開(kāi)展缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，人力資源管理效果差；受事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定特點(diǎn)的約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，個(gè)人和單位都難以得到發(fā)展；事業(yè)單位對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理意識(shí)沒(méi)有得到確立，忽視對(duì)員工個(gè)性的提倡和尊重。也正是在這種傳統(tǒng)錯(cuò)誤思想的影響下，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然一直強(qiáng)調(diào)改革，但卻一直未取得實(shí)質(zhì)的突破性進(jìn)展。

12人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)不到位

事業(yè)單位要想真正實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開(kāi)發(fā)，加大培養(yǎng)力度，最大限度開(kāi)發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人才的充分利用。但是，我國(guó)目前事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的狀況卻不容樂(lè)觀。主要體現(xiàn)在：第一，人才的引進(jìn)過(guò)程還是受身份、渠道等相關(guān)政策的制約，很多高素質(zhì)人才被迫流失；第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過(guò)分的強(qiáng)調(diào)資歷會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，工作績(jī)效難以得到提高，同時(shí)也會(huì)讓一些年輕有為的管理人員或技術(shù)人員被迫埋沒(méi)，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì)；第三，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理機(jī)制。目前事業(yè)單位開(kāi)展的培訓(xùn)內(nèi)容大多屬于上級(jí)安排的、與本職工作聯(lián)系性不強(qiáng)的政治理論內(nèi)容。這種與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的培訓(xùn)課程，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此大多都流于形式，難以達(dá)到培訓(xùn)初衷；第四，對(duì)人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開(kāi)發(fā)過(guò)程中并不能對(duì)他們所擁有的技能和優(yōu)勢(shì)形成全方位的了解，加上缺乏針對(duì)性的人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，最終導(dǎo)致某些人才的專(zhuān)業(yè)技能和優(yōu)勢(shì)被忽略，對(duì)事業(yè)單位造成損失。

13缺乏系統(tǒng)而有效的績(jī)效考核制度

在事業(yè)單位中，不能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，過(guò)分重視業(yè)務(wù)能力而忽視績(jī)效考核；考核內(nèi)容不明確，考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單，不重視人力資源考核；沒(méi)能對(duì)職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析；績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)能真正體現(xiàn)在工資分配、職位晉升等方面；部門(mén)審核不認(rèn)真，敷衍了事等情況的存在都讓績(jī)效考核流于形式，沒(méi)能發(fā)揮實(shí)際功能，達(dá)到不實(shí)際效果。

14缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制

目前，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然僅限于工資福利、考核評(píng)估、員工獎(jiǎng)懲幾個(gè)方面，缺乏進(jìn)取空間；而籠統(tǒng)性的指標(biāo)體系具備嚴(yán)重的平均主義傾向，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更是缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易流于形式，難以達(dá)到預(yù)計(jì)效果。同時(shí)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作計(jì)劃，容易使員工缺乏持久工作動(dòng)力，對(duì)工作失去熱情。

2提高事業(yè)單位人力資源水平的對(duì)策

21樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求。因此，必須要根據(jù)社會(huì)發(fā)展要求，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念：首先，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念。從原先的“管理人”理念轉(zhuǎn)變成“服務(wù)人、影響人”的理念，從對(duì)人才的維持轉(zhuǎn)變到人才的開(kāi)發(fā)上。同時(shí)，在組織上也要堅(jiān)持“以人為本”的理念，構(gòu)建包括人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和管理在內(nèi)的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化和生命力。

22建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人才已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)最主要的財(cái)富和生產(chǎn)要素，保證著企業(yè)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發(fā)展，必須要加強(qiáng)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)有效的培養(yǎng)機(jī)制。①?zèng)_破身份、渠道等方面的限制，真正通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式實(shí)行擇優(yōu)錄取方式，保證公平性；②改變論資排輩或者領(lǐng)導(dǎo)挑選的晉升方式，真正根據(jù)實(shí)力進(jìn)行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發(fā)展?jié)撃艿娜藛T得到施展手腳的機(jī)會(huì)，保證組織的發(fā)展；③轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)刻板、流水式的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，將培訓(xùn)目標(biāo)與單位的發(fā)展相結(jié)合，形成一個(gè)包含培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式的在內(nèi)的相對(duì)完整的規(guī)劃系統(tǒng)。同時(shí)針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。真正通過(guò)合理人才機(jī)制的建立，保證真正高素質(zhì)人才的引進(jìn)和養(yǎng)成。

23建立有效的績(jī)效考核機(jī)制

首先，保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)考核制度的標(biāo)準(zhǔn)化和嚴(yán)格性，保證員工都能根據(jù)考核得到客觀的評(píng)價(jià)；其次，建立有效的績(jī)效考核意見(jiàn)反饋機(jī)制。績(jī)效評(píng)估作為一個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)，只有充分收集員工的意見(jiàn)和建議才能真正對(duì)他們做出客觀公正的評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。同時(shí)，被評(píng)價(jià)人員也只有在充分了解單位目標(biāo)和個(gè)人差異的情況下，才能真正通過(guò)改善，提高自身工作效率；最后，科學(xué)利用考核結(jié)果，保證考核的有效性。將每個(gè)員工的薪酬待遇和職位評(píng)定同其考核結(jié)果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結(jié)果的使用范圍，穩(wěn)定其使用地位，保證考核結(jié)果的有效性。

24建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的建立是激發(fā)員工主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段。但是，傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式具有單一性，難以滿(mǎn)足員工需要。因此，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。①建立科學(xué)合理、穩(wěn)定的薪酬管理機(jī)制。通過(guò)崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素確定工作業(yè)績(jī)和考核分配，保證薪酬分配的公平性；②引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達(dá)到優(yōu)化人才資源配資的目的，形成人人具有危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的氛圍，激勵(lì)學(xué)生通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，不斷提高；③建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。除了物質(zhì)上的激勵(lì)，事業(yè)單位管理者也應(yīng)該從滿(mǎn)足員工的精神需要出發(fā)，關(guān)心和理解員工的工作和生活，激發(fā)員工的工作積極性。

3結(jié)論

總之，事業(yè)單位人力資源管理水平的提高同事業(yè)單位的發(fā)展有著密切聯(lián)系。只有打破落后的管理觀念，建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，建立行之有效的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，才能真正提高事業(yè)單位人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的社會(huì)化職能。

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