朱九芳

摘 要： 一個組織的人力資源管理依托于特定組織長期以來形成的特色組織文化，與這個組織的文化有著緊密的聯(lián)系，現(xiàn)代管理實踐已經(jīng)證明優(yōu)秀的組織文化引領(lǐng)可使組織在同行業(yè)競爭中獲得足夠的優(yōu)勢，如何在組織文化引領(lǐng)下進(jìn)行有效的人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義，本文通過對組織文化理論和人力資源管理理論的解讀，淺談基于組織文化引領(lǐng)下的人力資源管理模式構(gòu)建的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞： 組織文化；人力資源管理；模式初探

一個組織的人力資源管理依托于特定組織長期以來形成的特色組織文化，與這個組織的文化有著緊密的聯(lián)系，現(xiàn)代管理實踐已經(jīng)證明優(yōu)秀的組織文化引領(lǐng)可使組織在同行業(yè)競爭中獲得足夠的優(yōu)勢，如何在組織文化引領(lǐng)下進(jìn)行有效的人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義，本文通過對組織文化理論和人力資源管理理論的解讀和認(rèn)識，淺談基于組織文化引領(lǐng)下的人力資源管理的相關(guān)措施。

一、對組織文化理論和人力資源管理理論的認(rèn)識

1.組織文化理論

國外對組織文化的理論研究最初是來源于企業(yè)文化，誘因是60年代到80年代短短20年間日本企業(yè)高速的經(jīng)濟(jì)增長，這引起了西方管理學(xué)家和企業(yè)家的研究興趣，他們認(rèn)為日本經(jīng)濟(jì)的高速增長是由于日本企業(yè)內(nèi)部存在一種特殊的精神力量，這種精神力量在Pettigreew于1979年發(fā)表了《企業(yè)文化研究》一文后，首次被稱之為企業(yè)文化。

80年代初期，William ouchi在《z理論》中給企業(yè)文化下了更確切和完整的定義。接下來Pascale和Athos兩位教授合作的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》中對日本企業(yè)文化進(jìn)行了更為細(xì)致地研究和分析，提出了“麥肯錫7s管理模式”即結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、人員、技能、戰(zhàn)略、共同價值觀。

國內(nèi)學(xué)者也對企業(yè)文化進(jìn)行了相關(guān)研究，張德認(rèn)為企業(yè)文化包括物質(zhì)、精神、制度三個層次。孟宇認(rèn)為企業(yè)的核心競爭力與企業(yè)文化有著緊密的關(guān)系。石偉結(jié)合實際案例提出了可具操作性的企業(yè)文化促進(jìn)人力資源管理的新方法。

結(jié)合以上國內(nèi)外學(xué)者的研究并加以解讀和分析，筆者認(rèn)為組織文化是一個組織獨具特色的長期發(fā)展過程中形成的全體組織成員普遍認(rèn)同的價值觀體系，內(nèi)容可以分為兩大部分組織理念、制度規(guī)范。組織理念涉及成員意識觀念、成員道德規(guī)范、成員價值標(biāo)準(zhǔn)等。這是組織文化的靈魂和核心，制度規(guī)范則是在此核心統(tǒng)領(lǐng)下表層的制約。

2. 人力資源管理理論

20世紀(jì)20年代最早提出人力資源概念的是美國管理學(xué)家彼得.德魯克，他在《管理的實踐》一書中，革命性的把傳統(tǒng)的人事管理向前推進(jìn)，開辟了人力資源管理的新紀(jì)元。

之后人力資源管理理論經(jīng)過長期的不斷發(fā)展到80年代逐步系統(tǒng)化，當(dāng)前人力資源理論已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源發(fā)展階段。

國內(nèi)對人力資源理論的研究，可星提出根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程的不同階段執(zhí)行不同的人力資源管理政策，王慶宇提出針對知識分子應(yīng)實行相對寬松的彈性人力資源管理政策，滿足他們個性需求的工作環(huán)境或者激勵制度。

3.組織文化理論與人力資源管理理論的關(guān)系

國外管理學(xué)家 Lismen、McAfee、Zeynep等人通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織文化和人力資源管理可以相互促進(jìn)和影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

國內(nèi)黃孝俊通過實證探討論述了組織文化對人力資源管理的影響，指出不同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的不同是由不同的組織文化引領(lǐng)造成的。對組織整個管理的績效也是產(chǎn)生了相應(yīng)不同的影響。

結(jié)合兩種理論的綜合研究和分析可見，組織文化理論與人力資源管理理論二者應(yīng)該是相對柔與剛的關(guān)系，組織文化主要從精神層面進(jìn)行軟的柔性管理，而人力資源管理借助組織文化無孔不入的滲透進(jìn)行相對剛性政策的制定和執(zhí)行。二者切入和融合程度越高，組織的效能和競爭力就會越強(qiáng)。

二、基于組織文化引領(lǐng)下的人力資源管理模式初探

1.找準(zhǔn)組織文化與人力資源管理的融合點

組織文化和人力資源管理的主體都是人。人是二者的融合點。

首先談一下組織文化對組織中人所發(fā)揮的功能。任何一個組織構(gòu)建的組織文化都是通過共享的價值觀作用于組織中每一個人，通過對組織中人發(fā)揮導(dǎo)向、凝聚、激勵、規(guī)范、輻射、競爭的功能從而優(yōu)化組織管理，提高組織競爭力。導(dǎo)向功能指的是給員工一種精神的導(dǎo)引，使員工個人目標(biāo)和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致，甘愿為組織貢獻(xiàn)自己全部的能量。凝聚功能指的是通過組織文化的引領(lǐng)能使全體員工對企業(yè)發(fā)展前景一致認(rèn)可，從而使全體員工能夠齊心協(xié)力，形成一股強(qiáng)大的集體力量，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。激勵功能指的是組織文化蘊含的精神力量激發(fā)了員工超強(qiáng)的積極性和高漲的工作熱情，讓員工活力迸發(fā)的同時也極大地調(diào)動了組織的活力。規(guī)范功能是指通過組織文化形成一種自覺自發(fā)的行為模式，若有人采取不同的做法自己可能就感到不合適。這種功能實質(zhì)就是一種環(huán)境文化，就象在安靜的圖書館里，所有人走路時都盡量不出聲響。干凈整潔的大廳，沒人好意思隨隨便便仍垃圾一樣。輻射功能是指組織文化可以起到擴(kuò)散和傳播的作用，在組織內(nèi)部不同部門和不同崗位的人員之間輻射傳播，起到借鑒學(xué)習(xí)的作用，提升組織中人的整體素質(zhì)。競爭功能指的是組織文化也可以向組織外傳播，使組織樹立良好的社會形象，一定程度上提升了組織的競爭能力，對于組織中每個員工來說也在組織的帶動下提升了自身各方面的競爭力。總之優(yōu)秀的組織文化的功能是讓組織中每個人實現(xiàn)自己最高的個人目標(biāo)的同時組織的整體目標(biāo)也得到了更高層次的實現(xiàn)和跨越。即優(yōu)秀的組織文化首先要得到組織中人的認(rèn)可，也就是要體現(xiàn)人本化。這正好切合了當(dāng)初人力資源管理理論提出的初衷，就是組織管理中一定把人看做資源而且是最重要的資源來看待和使用。

人力資源管理過程中幾個關(guān)鍵階段都對以上組織文化對人的功能的發(fā)揮起到至關(guān)重要的作用。人員招聘階段通過外部招聘可以給組織帶來新思想新觀點影響和改良組織文化。內(nèi)部提升則可以使組織文化保持相對穩(wěn)定性，為人員思想穩(wěn)定起到重要作用。人員培訓(xùn)階段則可以讓新員工盡快熟悉組織文化規(guī)范其行為，對老員工則可以繼續(xù)強(qiáng)化對組織文化內(nèi)涵的認(rèn)識和理解。從而以老帶新實現(xiàn)文化傳承，更好服務(wù)于組織目標(biāo)?？冃гu估階段，通過執(zhí)行和改進(jìn)組織的評估標(biāo)準(zhǔn)，可以規(guī)范乃至形成新的組織文化，從而使組織文化加以不斷完善，更好地服務(wù)于個人和組織的目標(biāo)。溝通和交流階段為組織文化在組織內(nèi)的傳播和輻射提供公開的改進(jìn)平臺，真正實現(xiàn)以人為本，把人當(dāng)做組織依賴的重要資源來重視。

綜上可見組織文化與人力資源管理的融合點就是組織中的人，找準(zhǔn)此點，用人本化組織文化理論引領(lǐng)加以人本化的人力資源管理模式的構(gòu)建，組織的績效定會提升。

2.認(rèn)清組織文化引領(lǐng)下構(gòu)建人力資源管理模式的重要性

任何一個組織都想擁有具有良好教育的高素質(zhì)人才，但事實是這種人才一般組織在最初招聘進(jìn)的員工中數(shù)量可是有限的，而且在具體的管理實踐中，員工有的執(zhí)行力差，有的自制力欠缺，有的敬業(yè)精神缺乏。這些實際制約員工潛力發(fā)揮的因素需要通過組織文化引領(lǐng)下人力資源管理模式的構(gòu)建來改變。但傳統(tǒng)的人力資源管理存在一些顯而易見的問題：譬如人力資源管理的地位低于組織主要功利性業(yè)務(wù)，不被重視。傳統(tǒng)人力資源管理采取的激勵措施中重視物質(zhì)激勵忽視精神激勵造成本來不多的一些高素質(zhì)人才可能流失。鑒于此，構(gòu)建以組織文化為引領(lǐng)的人力資源管理尤為重要。

3. 構(gòu)建組織文化引領(lǐng)下的人力資源管理模式

首先進(jìn)行全新四型特征的組織文化定位，能夠起到引領(lǐng)作用的組織文化應(yīng)該是學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、合作性、分享型的有持續(xù)發(fā)展生命力的文化載體。所謂學(xué)習(xí)型就是鼓勵員工在工作中不斷地嘗試，不斷地學(xué)習(xí)，允許員工犯錯。所謂創(chuàng)新型是指鼓勵或獎勵有創(chuàng)新想法的員工。合作型和分享型是相輔相成的，鼓勵員工合作工作并樂意分享各自的新方法和建議。

其次在全新四型特征的組織文化引領(lǐng)下，大力提升高中基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。提升領(lǐng)導(dǎo)力的前提是管理者必須有能夠培養(yǎng)人才的熱情和能力，在此前提下，提升領(lǐng)導(dǎo)力還需注意：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)該目光短淺只針對當(dāng)前的管理層；培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力不能認(rèn)為就是簡單培訓(xùn)，應(yīng)提高工作的要求和層次；培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力可以采取實戰(zhàn)方式即行動學(xué)習(xí)計劃的采用，就是通過解決現(xiàn)實工作問題進(jìn)行實戰(zhàn)培養(yǎng)和提升。

最后關(guān)鍵的一環(huán)就是構(gòu)建人力資源管理的培訓(xùn)新模式。其核心就是在組織內(nèi)部打造一個學(xué)習(xí)型組織。高層管理者率領(lǐng)，以身作則，營造有利學(xué)習(xí)環(huán)境、打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，鼓勵員工個人自我超越，大力改善心智模式，目標(biāo)指向組織的共同愿景目標(biāo)，在實際工作中鍛煉自己的系統(tǒng)思考能力。具體操作體現(xiàn)在人員聘用、人員評估、人員報酬、溝通協(xié)調(diào)、資源開發(fā)五個關(guān)鍵點的創(chuàng)新和應(yīng)用。人員聘用過程重點在于每項工作不要脫離組織文化的要求，聘用合同中可以體現(xiàn)組織文化的相關(guān)內(nèi)容。人員評估的關(guān)鍵是不但要精確評估員工現(xiàn)時具備的素質(zhì)和技能，更重要的是要對他潛在的能力進(jìn)行挖掘發(fā)現(xiàn)從而正確評估員工價值。人員報酬重點在于一定全方位考量員工在工作中績效，讓其所得報酬能在組織內(nèi)部和組織外部都能獲得公平的判斷即可。溝通協(xié)調(diào)的管理是組織的信息覆蓋到全體員工后在平等和諧的溝通環(huán)境中進(jìn)行。資源開發(fā)的重點從高處講是讓員工跟上企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略步伐，從低處來講就是讓員工更適應(yīng)工作的要求進(jìn)而提升工作績效。

以上就是基于組織文化引領(lǐng)下的人力資源管理模式構(gòu)建的一些淺顯的認(rèn)識。組織文化和人力資源管理的相互制約和作用，相信在經(jīng)濟(jì)全球一體化飛速發(fā)展的明天會表現(xiàn)的尤為突出和重要。 （作者單位：濰坊職業(yè)學(xué)院經(jīng)營管理學(xué)院）