吳風(fēng)琴

（泉州工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院，福建 泉州 362500）

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包研究

吳風(fēng)琴

（泉州工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院，福建 泉州 362500）

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，中小企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來(lái)越嚴(yán)峻，而企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作更是成為制約中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。因此，中小企業(yè)通過(guò)將非核心能力的某些人力資源管理工作外包，不僅能夠規(guī)避自身的短板，而且聚焦企業(yè)核心能力，為企業(yè)取得長(zhǎng)足的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。文章通過(guò)對(duì)當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡述其為企業(yè)帶來(lái)的切實(shí)效益，并針對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理外包過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策和措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；外包

近些年來(lái)，由于國(guó)家政策的扶持，中小企業(yè)迅速發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著舉足輕重的作用，亦是社會(huì)生產(chǎn)力不可或缺的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)的中小企業(yè)有4200萬(wàn)家，在全國(guó)注冊(cè)企業(yè)中的比例高達(dá)99.8%，工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分別占全國(guó)總數(shù)的60%和50%[1]。這些企業(yè)分布于各行各業(yè)，解決了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的就業(yè)人口。但由于中小企業(yè)業(yè)務(wù)面狹窄，現(xiàn)金流有限，多帶有家族色彩，管理效率低下。同時(shí)，由于企業(yè)文化和相關(guān)的人力資源制度不完善，員工的忠誠(chéng)度較低，人才流動(dòng)頻繁。以上種種，成為制約中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要瓶頸。為突破中小企業(yè)發(fā)展的局限，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，亟待引進(jìn)優(yōu)勢(shì)人才，在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化且高效率的運(yùn)作。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍，而人力資源增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍[2]。企業(yè)不僅要依靠?jī)?yōu)質(zhì)的人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更要依靠高水平的人力資源管理。但眾多中小企業(yè)專(zhuān)業(yè)化層次低，人事制度松散，沒(méi)有精力也沒(méi)有能力做好人力資源管理。因此，人力資源外包不僅成為可能，而且很有必要。

1　國(guó)內(nèi)外人力資源管理外包的文獻(xiàn)述評(píng)

1.1國(guó)外人力資源管理外包文獻(xiàn)述評(píng)

人力資源管理外包作為一種舶來(lái)的新興產(chǎn)業(yè)，于20世紀(jì)70年代初在美國(guó)發(fā)展起來(lái)。目前，在歐美等西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理外包市場(chǎng)已發(fā)展相對(duì)成熟。國(guó)外已經(jīng)出現(xiàn)了一批較為著名的管理咨詢(xún)公司，這些公司也具備比較完善的服務(wù)體系。隨著企業(yè)實(shí)踐的發(fā)展，相關(guān)理論的研究日益豐富，但學(xué)術(shù)界對(duì)其概念尚無(wú)十分確切的定義。Lever[3]認(rèn)為，人力資源管理外包是“企業(yè)把某項(xiàng)人力資源職能交給外包服務(wù)商完成的行為?！盌avy[4]認(rèn)為，人力資源管理外包是由外部供應(yīng)商通過(guò)合同關(guān)系執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理職能。Greer、Youngblood和Gray將人力資源管理定義為由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)[5]。

本文結(jié)合諸多專(zhuān)家學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源管理外包是企業(yè)將人力資源職能全部或部分外包給外部專(zhuān)業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц斗?wù)報(bào)酬的一種管理模式。企業(yè)通常外包的人力資源工作主要是那些具有重復(fù)性、缺乏技術(shù)含量，不涉及企業(yè)機(jī)密且耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力的活動(dòng)。

在驅(qū)動(dòng)中小企業(yè)采取人力資源管理外包的因素中，很多學(xué)者認(rèn)為主要表現(xiàn)在規(guī)模小、資金缺乏、管理成本高以及人力資源管理觀念落后等幾個(gè)方面。Mary[6]和Klaas[7]認(rèn)為，中小企業(yè)能夠利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，提高人力資源效益。Lee[8]認(rèn)為小公司的資源和水平有限，將人力資源管理外包能獲得較高收益。Greer、Youngblood和Gray認(rèn)為企業(yè)將部分或全部人力資源管理職能外包，根本目的是為了降低成本和提高人力資源服務(wù)品質(zhì)。2003年，Greer、Youngblood和Gray又從操作層面和戰(zhàn)略層面全面分析了外包的動(dòng)機(jī)。

在人力資源管理外包決策中，國(guó)外學(xué)者提出了外包供應(yīng)商的評(píng)選方法，如Bender（1985)的線性規(guī)劃法、Gregory和Timmerman的矩陣點(diǎn)數(shù)發(fā)、Soukup的決策樹(shù)法、Narasimhan、Nydick&Hill和Mchanty的層次分析法以及Linda Brown，Baldwin、模糊層次分析法等，用于對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行篩選和判斷。

總的來(lái)說(shuō)，由于人力資源管理外包業(yè)務(wù)起源于西方國(guó)家，經(jīng)過(guò)了比較長(zhǎng)期的發(fā)展，市場(chǎng)比較成熟，相應(yīng)的理論研究也比較豐富，并隨著實(shí)踐的發(fā)展不斷推陳出新。

1.2國(guó)內(nèi)人力資源管理外包文獻(xiàn)述評(píng)

從20世紀(jì)80年代初期開(kāi)始，人力資源管理外包業(yè)務(wù)在我國(guó)逐漸萌芽、起步，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入快速發(fā)展的階段。隨著人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)相關(guān)理論研究也受到關(guān)注。但是大部分的文章還是定性的分析，實(shí)證分析比較少。

趙曙明[9]等介紹了人力資源管理外包的原因，闡述了促進(jìn)人力資源管理外包的內(nèi)外部因素，提出了人力資源管理外包的具體表現(xiàn)形式。楊潔[10]認(rèn)為企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)、傳統(tǒng)人力資源管理思路、雇員規(guī)模和勞動(dòng)力成本以及外包服務(wù)商發(fā)展滯后成為制約我國(guó)人力資源管理外包發(fā)展的原因。通過(guò)培育人力資源管理外包市場(chǎng)供求主體，可以促使外包需求的擴(kuò)大和外包供給的增加，從而加快人力資源管理外包在我國(guó)的發(fā)展，幫助企業(yè)贏得人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。蘇欣[11]認(rèn)為，人力資源管理外包節(jié)約成本、提高效率。可以為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)，是一種解決中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的有效途徑。文章從人力資源管理外包的涵義入手，分析了中小企業(yè)采取人力資源管理外包的主要原因，最后討論在進(jìn)行外包時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。李富蘭[12]綜合分析了我國(guó)人力資源管理外包的現(xiàn)狀、動(dòng)因及主要內(nèi)容，提出了人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)防范措施。胡萬(wàn)蓉[13]認(rèn)為人力資源管理外包為中小企業(yè)的發(fā)展提供了新契機(jī)。外包管理具有很多優(yōu)勢(shì)和作用，但同時(shí)也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)應(yīng)該完善外包流程，并分階段采取相應(yīng)的措施來(lái)規(guī)避、控制風(fēng)險(xiǎn)。

通過(guò)以上的分析可見(jiàn)，目前我國(guó)關(guān)于人力資源管理外包理論研究大多數(shù)還停留在表面上，深入的分析和實(shí)證研究還比較少，相關(guān)理論的研究滯后于實(shí)際運(yùn)用。本文正是在當(dāng)前背景下，提出人力資源管理外包的定義，分析其優(yōu)勢(shì)，并針對(duì)其存在的制約性因素提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

2　中小企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)

人力資源管理外包在我國(guó)起步較晚，目前市場(chǎng)份額較小。但自我國(guó)加入了WTO之后，中小企業(yè)已成為開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)和出口業(yè)務(wù)的主要力量，經(jīng)濟(jì)取得長(zhǎng)足的發(fā)展，人力資源管理外包業(yè)務(wù)日益增長(zhǎng)，已經(jīng)顯示出強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭。中小企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1是留住優(yōu)秀人才的需要

人才是企業(yè)中最重要的資源之一，決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。但中小企業(yè)由于薪酬福利不佳、企業(yè)文化和管理制度不健全等，員工流動(dòng)性較大[14]。因此，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何留住優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展所面臨的最為重要的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)必須解決的問(wèn)題。中小企業(yè)通過(guò)人力資源管理外包，讓具有綜合經(jīng)驗(yàn)的外包服務(wù)商提供更為有效的人力資源管理，增加員工滿意度的同時(shí)，降低員工流失率。同時(shí)，通過(guò)建立一套適合于企業(yè)自身的企業(yè)文化和資源的用人制度和措施，可以吸引和留住人才，擺脫人才“招不來(lái)、留不住”的尷尬局面，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展[15]。

2.2是培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求

管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去；任何不提供向高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)與業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！盵16]當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，中小企業(yè)人才匱乏，資源有限，不可能對(duì)各個(gè)方面都予以同等關(guān)注。根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必然要有所側(cè)重和優(yōu)先。因此，企業(yè)完全可以把不涉及核心業(yè)務(wù)的人力資源管理活動(dòng)外包給外部服務(wù)商進(jìn)行運(yùn)作管理，從而集中更多的精力和資金創(chuàng)造企業(yè)自身的價(jià)值，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3有助于降低人力資源管理成本

現(xiàn)代的人力資源管理職能較多，諸如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理以及薪酬管理等。企業(yè)在每一環(huán)節(jié)都需要花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)完成，但效果卻不一定是最好的。加之，當(dāng)前中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，人力資源管理人員常常為一些繁瑣的、事務(wù)性的工作奔波，工作量較大。若將這些工作外包出去，由專(zhuān)業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)執(zhí)行，企業(yè)就可以從瑣碎的事務(wù)中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)而側(cè)重于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織發(fā)展工作等[17]。這也是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化下，社會(huì)化分工的具體體現(xiàn)。與此同時(shí)，可以裁掉冗余人員，降低日常管理費(fèi)用，縮減管理成本，提高企業(yè)的運(yùn)作效率。據(jù)有關(guān)資料顯示，外包可以使企業(yè)降低10%~20%的成本。

2.4有助于優(yōu)化企業(yè)管理制度

我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)是由家族式企業(yè)起步，制度不健全，管理隨意性較大，制約企業(yè)更好地發(fā)展。同時(shí)，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模所限，部分企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理職能部門(mén)[18]。即使設(shè)有人力資源管理部門(mén)，依然沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，從事的往往是一些常規(guī)的事務(wù)性工作。通過(guò)人力資源管理外包，中小企業(yè)不僅可以獲得專(zhuān)業(yè)人士的指導(dǎo)和幫助，也有助于建立和完善本企業(yè)的人力資源管理制度，提高管理技術(shù)水平和工作能力，使企業(yè)真正走上制度化管理軌道。

3　人力資源管理外包存在的制約性因素分析

人力資源管理外包對(duì)于中小企業(yè)留住人才、降低運(yùn)營(yíng)成本、優(yōu)化管理制度以及增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面有著重要的作用。但是據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前只有25%的國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包。雖然這一實(shí)踐在我國(guó)起步較晚，主要的原因還在于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)外包管理存在顧慮，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1中小企業(yè)對(duì)人力資源管理外包意識(shí)不強(qiáng)

人力資源管理外包作為一種新興的管理理念，在我國(guó)還處于起步階段，市場(chǎng)發(fā)展的基礎(chǔ)和環(huán)境尚未成熟，很多中小企業(yè)可能并未意識(shí)到其重要性甚至根本就不了解。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理外包的相關(guān)法律和政策尚未健全，對(duì)于外包服務(wù)商的行為尚無(wú)有效的運(yùn)行機(jī)制來(lái)監(jiān)督和約束。并且，市場(chǎng)上外包商的專(zhuān)業(yè)化程度普遍不高，魚(yú)龍混雜，整個(gè)行業(yè)在收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)項(xiàng)目上無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大，難以保障外包企業(yè)的合法權(quán)益。

3.2人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

鑒于中小企業(yè)自身的不完善以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，在實(shí)施人力資源管理業(yè)務(wù)外包過(guò)程中，存在各種風(fēng)險(xiǎn)因素。如果未處理好，必然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，造成一定的損失。

3.2.1企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包過(guò)程中，與外包服務(wù)商在進(jìn)行合作過(guò)程中難免會(huì)透露企業(yè)相關(guān)的技術(shù)或信息。一旦企業(yè)的重要技術(shù)或商業(yè)秘密被泄露出去，企業(yè)將處于被動(dòng)狀態(tài)[19]。同時(shí)，由于目前我國(guó)對(duì)于人力資源管理外包行業(yè)尚無(wú)完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包服務(wù)商的運(yùn)作，一旦外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障，這無(wú)疑會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。

3.2.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)

中小企業(yè)在成長(zhǎng)壯大的同時(shí)，必然形成獨(dú)具特色的管理模式和企業(yè)文化，并且得到廣大員工的認(rèn)同。但通過(guò)人力資源管理外包，外包商的企業(yè)文化和原有企業(yè)的文化可能存在差異和沖突。如果不能很好地處理這些沖突，會(huì)使外包企業(yè)員工在心理上產(chǎn)生一定的抵觸情緒，降低工作積極性，甚至導(dǎo)致業(yè)務(wù)外包的失敗。

3.2.3外部服務(wù)機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)

由于市面上外部服務(wù)商水平參差不齊，加之信息不對(duì)稱(chēng)，企業(yè)難以對(duì)外包商的資質(zhì)、背景以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等進(jìn)行仔細(xì)的調(diào)查，由此造成對(duì)外包機(jī)構(gòu)的選擇形成風(fēng)險(xiǎn)。

3.2.4成本風(fēng)險(xiǎn)

中小企業(yè)通過(guò)實(shí)施人力資源管理外包，目的是降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。但能否達(dá)到這一目標(biāo)則取決于外包商的收費(fèi)以及其所提供的服務(wù)質(zhì)量。若企業(yè)實(shí)施之后，不能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效率和低成本，必然產(chǎn)生一定的成本風(fēng)險(xiǎn)。

4　解決人力資源管理外包問(wèn)題的對(duì)策

中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理業(yè)務(wù)外包，可以給企業(yè)帶來(lái)眾多利益，這是顯而易見(jiàn)的。但是，目前國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)尚未意識(shí)到這一點(diǎn)。即使意識(shí)到外包優(yōu)勢(shì)，仍然對(duì)業(yè)務(wù)外包存在的風(fēng)險(xiǎn)感到擔(dān)憂。針對(duì)以上問(wèn)題，本文提出中小企業(yè)人力資源管理外包的應(yīng)對(duì)策略。

4.1加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源管理外包觀念的培育

當(dāng)前，人力資源管理外包市場(chǎng)雖然較為龐大，但整個(gè)市場(chǎng)還處于比較低迷的狀態(tài)。為了扭轉(zhuǎn)當(dāng)前的市場(chǎng)局面，首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)的觀念，讓廣大中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)和其為企業(yè)帶來(lái)的切實(shí)利益，增強(qiáng)業(yè)務(wù)外包對(duì)企業(yè)的吸引力；其次，外包服務(wù)商應(yīng)積極宣傳和開(kāi)拓市場(chǎng)，努力提高自身人力資源的整體素質(zhì)，為中小企業(yè)提供更加專(zhuān)業(yè)化和高水平的服務(wù)。

4.2人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)措施

首先，中小企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，認(rèn)真研究企業(yè)自身的狀況，進(jìn)行可行性分析，決定是否需要外包，哪些項(xiàng)目需要外包[20]。確定需要外包的基礎(chǔ)上，制定明確的人力資源管理外包計(jì)劃，包括外包內(nèi)容、方案及預(yù)期實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)等。同時(shí)，對(duì)于外包效果要進(jìn)行客觀全面的評(píng)估。其次，經(jīng)過(guò)全盤(pán)的綜合考慮，結(jié)合本企業(yè)的具體實(shí)際，謹(jǐn)慎選擇外包服務(wù)商。一方面，好的外包服務(wù)商可以降低企業(yè)的各方面風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等直接關(guān)系到中小企業(yè)價(jià)值的提升和關(guān)鍵的商業(yè)信息、核心技術(shù)的保密。第三，建立嚴(yán)格的合同機(jī)制。應(yīng)制定詳盡周密的外包服務(wù)合同，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等方面的規(guī)定，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。第四，加強(qiáng)與內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變員工觀念。中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)和各相關(guān)部門(mén)的宣傳和溝通，讓員工知曉外包的動(dòng)因以及可以給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，確保廣大員工認(rèn)可和支持外包工作，避免不必要的爭(zhēng)端，保證外包工作的順利進(jìn)行。最后，建立完善的保密機(jī)制和動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制。為了防止企業(yè)重要的信息和核心技術(shù)被泄露，應(yīng)預(yù)先制定好防范措施，提高企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力[21]。一旦企業(yè)的商業(yè)秘密被泄露，立即啟動(dòng)應(yīng)急機(jī)制，將企業(yè)可能產(chǎn)生的損失降至最低限度。詳見(jiàn)圖1。

圖1　人力資源管理外包流程圖

4.3繼續(xù)完善國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)

通過(guò)上述可知，中小企業(yè)將非核心的人力資源管理工作外包出去，可以給企業(yè)帶來(lái)戰(zhàn)略性?xún)?yōu)勢(shì)。但由于國(guó)家法律、法規(guī)的滯后，可能導(dǎo)致中小企業(yè)在外包過(guò)程中承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，國(guó)家應(yīng)建立有效的監(jiān)控機(jī)制，完善相關(guān)的法律法規(guī)，使得人力資源管理市場(chǎng)規(guī)范有序。

綜上所述，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，中小企業(yè)通過(guò)人力資源管理外包，可以集中資源專(zhuān)注于經(jīng)營(yíng)管理自己的核心業(yè)務(wù)，有效地控制和降低運(yùn)營(yíng)成本，從而在市場(chǎng)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。即便在人力資源管理外包過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題，但外包業(yè)務(wù)已呈現(xiàn)巨大的市場(chǎng)潛力。通過(guò)完善國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)，中小企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際需要，選擇合適的外包服務(wù)商將企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)外包，可以促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：華偉平）

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-2109(2015)09-0078-05

收稿日期：2015-04-02

作者簡(jiǎn)介：吳風(fēng)琴（1983-），女，漢族，助教，主要研究方向：人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

Study on Human Resource Management Cutsourcing of Small and Medium Enterprises in China

WU Fengqin

(Quanzhou Arts and Crafts Vocational College,Quanzhou,Fujian 362000)

Abstract：Under the background of economic globalization,small and medium-sized enterprises face more and more severe living environment,and enterprise human resource management is becoming a bottleneck restricting the sustainable development of SMEs.Therefore,SMEs through outsourcing certain non-core competence of human resources management,not only to avoid their weaknesses,and focus on core capabilities,for laying the Foundation made great strides in the development of enterprises.Through an analysis of the present situation of human resource management outsourcing in China,expounds the practical benefits to the enterprise and in view of the current problems existing in the process of human resource management outsourcing,propose corresponding strategies and measures.

Key words：small and medium-sized enterprises;human resource management;outsourcing