宋述龍

摘 要：隨著我國改革開放，市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)和深化，我國公務(wù)員選拔與錄用體系通過體制創(chuàng)新取得了一定成就。但公共領(lǐng)域中的組織往往由于其擁有對整個宏觀經(jīng)濟(jì)干預(yù)的權(quán)力及其提供公共服務(wù)的壟斷性而演化為一種反應(yīng)性的系統(tǒng)，其人力資源管理較少考慮組織中職員的技能與潛力，同時也缺乏對選錄意向群體未來績效的預(yù)測與判斷。因此，傳統(tǒng)的公務(wù)員考試錄用已不能滿足公共組織為獲得持續(xù)競爭力而產(chǎn)生的對關(guān)鍵人才的需求，公共部門應(yīng)具有一種危機(jī)意識和發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，構(gòu)建基于勝任力的人才選拔與錄用體系，將組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與選錄意向群體的個體特征聯(lián)系起來，除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求外，還要根據(jù)意向群體所具備的勝任素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施選錄。基于此，本文對我國公務(wù)員考試錄用現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行評述與分析，同時依托勝任力理論，提出我國公務(wù)員考試錄用的構(gòu)建思路，即根據(jù)職位分類確定勝任素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上將其運(yùn)用到選錄工具的優(yōu)化中，從而為公務(wù)員選錄體系的完善提供有益參考。

關(guān)鍵詞：勝任力；公務(wù)員；勝任力模型；考試錄用體系

1 國家公務(wù)員考試錄用現(xiàn)狀

（一）公務(wù)員考試錄用程序

2015年度國家公務(wù)員考試錄用網(wǎng)上報名于2014年10月24日18時截止。截至24日14時的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，共21937個職位已有考生報名（占總職位數(shù)的98.6%），報名人數(shù)總量達(dá)到183.4萬人，平均競爭比例為47.9：1。

公務(wù)員考試錄用程序主要流程如下：

1.制定考試錄用計劃

根據(jù)各單位編制空缺和實(shí)際工作需要，計劃錄用的公務(wù)員人數(shù)、專業(yè)知識背景、所需資格條件、招考范圍等。由各用人部門向同級政府人事部門申報計劃，然后由政府人事部門綜合平衡后，編制本年度的錄用計劃。

2.網(wǎng)上報名資格審查

基于基本要求條件，按照公務(wù)員考試錄用報名原則在網(wǎng)上進(jìn)行。對所有報考者在網(wǎng)上進(jìn)行初步篩選淘汰，符合報考條件的人員方可參加之后的考試。

3.筆試和面試

我國國家公務(wù)員的考試主要有兩輪，第一輪是筆試，第一輪合格者參加面試。筆試和面試都有各自的程序，筆試一般由政府人事部門統(tǒng)一舉行，面試則由各用人單位具體實(shí)施。最后根據(jù)計劃錄用的人數(shù)與應(yīng)試者的整體考試狀況，確定合格分?jǐn)?shù)線 ，確定體檢入圍人員名單。

4.體檢

對筆試、面試、考核都合格的應(yīng)試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

5.政審

政審包括報考資格條件復(fù)審、職務(wù)回避考核、道德品質(zhì)考核等。

6.錄取和試用

以上程序均合格后，納入初步錄用名單。新錄用人員有一年試用期。按規(guī)定錄用的沒有基層工作經(jīng)歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內(nèi)用人部門要組織培訓(xùn)，期滿要進(jìn)行考核。

7.轉(zhuǎn)正定級

新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職。

（二）公務(wù)員考試錄用中存在問題分析

公務(wù)員考試錄用作為我國公務(wù)員制度的重要組成部分，推行10余年來，經(jīng)過不斷的發(fā)展與完善，取得了顯著成效。但隨著時代的變化，我國公務(wù)員考試競爭日趨激烈，其出現(xiàn)的問題越發(fā)顯著。

1.考試方法缺乏科學(xué)性

考試的科學(xué)性是考試錄用制度的“生命線”，是擇優(yōu)錄用、保障考錄工作公正的基本前提。但我們不難看出，我國錄用考試的主要手段是筆試和面試考試手段比較單一。而國外國外普遍采用的情景模擬、心理測驗(yàn)、筆跡辨析等輔助方法。我國單純的測試缺乏研究和應(yīng)用，因而無法全方位地對考生進(jìn)行準(zhǔn)確考察。

2.考試內(nèi)容設(shè)置有待改進(jìn)

我國公務(wù)員考試題目，基本上沿襲的是教育考試的做法。雖然人事部于2000年開始，在招考中央機(jī)關(guān)公務(wù)員時增加了考察考生閱讀、分析、寫作能力的考試成分，但仍存在重知識、輕能力的傾向。比如在2014年的考試中，AAT試卷有35頁，共135道題，但是常識性題目比重太大，行政管理應(yīng)用類知識缺乏，考察深度不夠。

3.公務(wù)員素質(zhì)指標(biāo)不統(tǒng)一

國家公務(wù)員是一類特殊的社會群體，依法行使行政權(quán)力，管理國家與社會公共事務(wù)。公務(wù)員錄用考試，不僅關(guān)注應(yīng)試者現(xiàn)在怎樣，而且關(guān)注應(yīng)試者將會怎樣。在各項測試中，要考察測試應(yīng)試者的綜合分析能力、語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、情緒控制能力、應(yīng)變能力、人際關(guān)系能力等。而我國考試錄用系統(tǒng)中，科學(xué)準(zhǔn)確的方法和訓(xùn)練有素的考官都沒有完全具備。

2 勝任力模型在國家公務(wù)員考試錄用中的適用性

（一）勝任力模型在公務(wù)員考試錄用中的優(yōu)勢作用

勝任特征模型在我國已經(jīng)開始受到重視，其對于公務(wù)員的管理，也有著重要的指導(dǎo)意義。公務(wù)員招考工作處于基礎(chǔ)地位，是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和保證，因此正確運(yùn)用勝任特征模型對公務(wù)員招考進(jìn)行改進(jìn)有著重要作用。

1.為公務(wù)員招考提供新思路

以往的公務(wù)員招考更加關(guān)注工作的組成要素和職責(zé)，而不考慮在實(shí)際工作中，人們對于工作的完成情況與勝任度。而運(yùn)用勝任特征模型分析方法是根據(jù)在該職位的表現(xiàn)優(yōu)異的任職者的樣本的關(guān)鍵行為特征，以確定勝任該職位的素質(zhì)能力要求，以人員為導(dǎo)向，從而把關(guān)注點(diǎn)從“崗位”轉(zhuǎn)移到了“人”上。

2.為公務(wù)員招考提出新匹配性

基于勝任特征模型進(jìn)行的選拔不僅僅要求能夠完成日常工作的人，而是要求選拔出能夠出色完成工作的績效優(yōu)異的人。運(yùn)用勝任特征模型是依據(jù)不同崗位的不同需求以及政府發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)而構(gòu)建的，對公務(wù)員的招聘具有直接的指導(dǎo)作用，不僅要求通過勝任特征項選拔出來的公務(wù)員在知識、技能、個性、品質(zhì)等方面與職位相吻合，同時也要求其綜合素質(zhì)與政府組織整體的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

3.體現(xiàn)的公務(wù)員新人才價值導(dǎo)向

選賢與能，為政之本，我國自古以來政治人才能力選拔具有極其強(qiáng)烈的政治品性，由此又派生出道德品性、管理品性、保守品性。政治品性強(qiáng)調(diào)把忠誠愛國作為政治人才勝任特征的第一要素，其他能力要素都必須要服從這一要素。而我國現(xiàn)階段確定了人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，堅持人才資源才是第一資源，從規(guī)范職業(yè)分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，勝任力理論恰恰符合了公務(wù)員考試錄用的本質(zhì)要求，可以說，對于公務(wù)員的選拔方向越來越明晰。

（二）勝任力模型在公務(wù)員考試錄用發(fā)展中可行性強(qiáng)

進(jìn)入 21 世紀(jì)以來，為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展，政府部門在選人用人機(jī)制建設(shè)上通過一系列的改革與創(chuàng)新取得了重大的轉(zhuǎn)變和進(jìn)步。在此過程中，隨著勝任素質(zhì)理論的成果被越來越多的領(lǐng)域應(yīng)用，這一理論在政府部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員選拔中應(yīng)用的條件也已經(jīng)日臻成熟。

1.職位分類制度的確立提供了基本的保障

職位分類是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特征的職位，加以分類，并作為政府部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理程度。其根本變革成為勝任素質(zhì)理論得以在政府部門公務(wù)員選拔中應(yīng)用的重要前提。

2.已有的研究成果為勝任力理論應(yīng)用提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)

政府部門的人力資源管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，同樣具備一般人力資源的基本性、普遍性。其在人力資源選拔過程中遵循的利于組織實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的原則與企業(yè)的人力資源選拔是相同或相近的。勝任力理論在國內(nèi)外的應(yīng)用實(shí)踐，為我國政府部門的人力資源選拔提供了豐富的可借鑒資料。

3 建立基于勝任力模型的公務(wù)員考試錄用體系

（一）勝任力模型構(gòu)建構(gòu)建方法和步驟

1.組織分析

構(gòu)建勝任特征模型不僅要保證其特征項符合職位要求，同時也需要保證政府組織內(nèi)所有職位都必須具備與政府組織文化和發(fā)展戰(zhàn)略相契合的行為特征。不同發(fā)展方向和文化氛圍的組織對于勝任特征項衡量的重點(diǎn)是不一樣的，針對政府組織不同的文化背景、發(fā)展方向、工作挑戰(zhàn)等問題，更好的了解政府的需求，構(gòu)建出符合組織和成員共同利益的勝任力模型。

2.明確績效標(biāo)準(zhǔn)

其主要研究方法有專家小組討論法和工作分析法。在此過程中，通過對公務(wù)員具體工作崗位進(jìn)行的工作分析，得出勝任此崗位需要的具體要求和衡量績效的切實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而提煉出完成此崗位任務(wù)所需的、列入最終考核的知識、技能、素質(zhì)等方面指標(biāo)，以及目標(biāo)崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)。此階段的崗位分析能夠?yàn)榻酉聛淼恼{(diào)查研究提供一定的指導(dǎo)作用，為公務(wù)員勝任特征模型的構(gòu)建提供依據(jù)和指引。

3.進(jìn)行調(diào)查研究

此階段是構(gòu)建公務(wù)員勝任力模型最重要也是最核心的部分，其主要包含以下三方面的內(nèi)容：

首先，樣本選取。根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。其次，數(shù)據(jù)收集。通過數(shù)據(jù)收集，了解到勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系。其可采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法。最后，數(shù)據(jù)整理。將訪談獲取的信息加以整理，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次，并對行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行主題編碼。然后運(yùn)用SPSS進(jìn)行統(tǒng)計分析，找出不同組別之間的差異特征，并將顯著差異的勝任特征因子篩選出來，形成勝任特征模型的構(gòu)建基礎(chǔ)。

4.勝任特征分析

經(jīng)過數(shù)據(jù)的整理、歸納，對于勝任特征項已經(jīng)篩選完畢，但構(gòu)建完整的公務(wù)員勝任特征模型，需要針對勝任特征項進(jìn)行測評體系的完善。其主要包括三個層次：第一、測評維度層，是指測評所指向的具體對象與范圍，反映了該測評指標(biāo)體系所測的對象各類素質(zhì)的寬度、深度和層次關(guān)系；第二、測評內(nèi)容層，是根據(jù)測評維度的要求給出的，是對測評維度的明確規(guī)定和細(xì)化；第三、指標(biāo)權(quán)重層，即測評指標(biāo)在測評指標(biāo)體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。這三個層次的指標(biāo)對于公務(wù)員勝任特征模型的構(gòu)建具有切實(shí)的意義與價值。

5.檢驗(yàn)、完善公務(wù)員勝任特征模型

選取大量樣本進(jìn)行測試，考察新量表的結(jié)構(gòu)與原模型是否吻合，即自編量表法。我國公務(wù)員人數(shù)眾多，便于進(jìn)行大樣本采集。通過檢驗(yàn)中所出現(xiàn)的問題對公務(wù)員勝任特征模型進(jìn)行豐富和完善，不但能夠?qū)τ诠珓?wù)員管理起到積極地指導(dǎo)意義，同時也能夠使公務(wù)員本身更加理解和認(rèn)同，以提高公務(wù)員勝任特征模型的可信性與可行性。

（二）考試錄用計劃制定

1.筆試設(shè)置及注意事項

筆試的內(nèi)容是錄用公務(wù)員考試目標(biāo)和考試目的的具體化。為了達(dá)到筆試的目標(biāo)，就必須確定與之相一致的筆試內(nèi)容。筆試的命題、考試、評卷由人事部負(fù)責(zé)組織。

公共科目主要包括兩項：行政職業(yè)能力和申論。行政職業(yè)能力是標(biāo)準(zhǔn)化試卷，內(nèi)容有判斷推理能力、語言理解、資料分析、數(shù)量關(guān)系等五個方面，用于檢測應(yīng)考者的一般智能。申論是論說性的寫作題，內(nèi)容是涉及政治、經(jīng)濟(jì)和社會熱點(diǎn)的問題，目的是檢驗(yàn)報考者的分析問題和解決問題的能力，及寫作能力。筆者認(rèn)為，在確定筆試的科目和內(nèi)容時，應(yīng)著重考慮以下三點(diǎn)：

（1）“以用為考”，在筆試的內(nèi)容、科目、水平方面主要從用人部門的實(shí)際出發(fā)，考察、了解應(yīng)試者的知識和能力等，突出對知識運(yùn)用能力的考察。

（2）在知識結(jié)構(gòu)和知識的廣度、深度方面，應(yīng)把握好“通才”與“專才”的關(guān)系，使公務(wù)員的知識結(jié)構(gòu)更趨合理。

（3）多角度地考察應(yīng)試者的知識、能力和發(fā)展?jié)摿Γ员爿^全面、準(zhǔn)確地了解應(yīng)試者與崗位工作需求間的差距，應(yīng)試者之間的差距，為其他階段的考試、考核提供信息和依據(jù)。

2.面試基本設(shè)置及注意事項

我國公務(wù)員面試改革要依據(jù)《公務(wù)員法》中對公務(wù)員職位的要求，加強(qiáng)職位分析，認(rèn)真區(qū)分不同性質(zhì)的職位，明確哪個職位需要哪些知識技能和哪種類型的人，判定人員與職位的符合程度，做到“人盡其才，才盡其用”。

筆者認(rèn)為，在確定面試的科目和內(nèi)容時，同樣有三點(diǎn)需要注意：

（1）注意面試試題的開發(fā)與創(chuàng)新。試題的開發(fā)應(yīng)主要從廣度、深度、難度和區(qū)分度上著手。內(nèi)容要有針對性，富于啟發(fā)性。

（2）要探索開發(fā)結(jié)構(gòu)式題型。相比較而言，結(jié)構(gòu)化面試在程序上體現(xiàn)了用“一把尺子選人”，對每個應(yīng)試者比較公平，具有較高信度和效度。結(jié)構(gòu)化面試題型具有面試問題多樣化、測評要素結(jié)構(gòu)化、評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化、考官結(jié)構(gòu)化以及面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)。

（3）加強(qiáng)考官培訓(xùn)，優(yōu)化面試考官隊伍。提高考官素質(zhì)目前急需建立面試考官和從業(yè)人員的培訓(xùn)機(jī)制，大力加強(qiáng)面試測評機(jī)構(gòu)建設(shè)。面試考官隊伍要穩(wěn)定，這支隊伍應(yīng)由熟悉組織人事、機(jī)關(guān)管理工作的公務(wù)員、專家（心理學(xué)專家、測評學(xué)專家等）、考錄業(yè)務(wù)人員等組成。

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