梅友虎

摘 ? ?要： 在我國高校思想政治教育工作一直受到高度重視。思想政治教育工作者對實現(xiàn)思想政治教育有效性有重要作用。輔導(dǎo)員和班主任是思想政治教育工作的第一線，因此，加強輔導(dǎo)員團隊文化建設(shè)對提高輔導(dǎo)員工作有效性有重要影響?；パa型團隊文化建設(shè)能有力發(fā)揮輔導(dǎo)員的個人優(yōu)勢，實現(xiàn)團隊人力資源的優(yōu)化組合?；パa型團隊文化建設(shè)對輔導(dǎo)員工作具有積極意義。本文分析了互補型團隊文化概念、現(xiàn)實性的思考及其實踐意義。

關(guān)鍵詞： 高職輔導(dǎo)員 ? ?互補型團隊文化 ? ?思考 ? ?實踐

《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》（中發(fā)〔2004〕16號）文件明確提出大力加強大學(xué)生思想政治教育工作隊伍建設(shè)。思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學(xué)生思想政治教育的組織保證。時代在發(fā)展，國家間的競爭不斷增強，世界各國普遍認識到人才是國家發(fā)展進步的不竭資源，是民族振興的希望。目前我國在校的大專院校學(xué)生約2000萬，數(shù)量巨大，他們是國家民族的未來，因此在高校加強思想政治教育工作關(guān)乎國家的發(fā)展命運。我國歷來重視思想政治教育，高校思想政治教育工作一線是思想政治教育者隊伍，主要是輔導(dǎo)員和班主任隊伍。各高校的思想政治教育工作的實效性很大一部分原因在于輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，有效的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)直接影響思想政治教育工作的有效性。輔導(dǎo)員隊伍核心價值觀的樹立需要借助輔導(dǎo)員團隊文化建設(shè)。輔導(dǎo)員團隊文化建設(shè)需要具有互補性，科學(xué)合理的互補文化有利于促進輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展。

一、高?；パa型輔導(dǎo)員團隊文化的建設(shè)

文化與團隊文化。文化是一個復(fù)雜的概念系統(tǒng)，簡單地講，文化就是人化，即人類通過思考所造成的一切。具體講，文化是人類存續(xù)發(fā)展中對外在物質(zhì)世界和自身精神世界的不斷作用及其引起的變化。狹義地講，文化既是人類在社會歷史又是發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。文化的產(chǎn)生和發(fā)展離不開人，文化是有生命的。

團隊概念更多的出現(xiàn)在企業(yè)管理學(xué)中，它是指一些才能互補、團結(jié)和諧并為負有共同責任的統(tǒng)一目標和標準而奉獻的一群人[1]。團隊區(qū)別于臨時性的集體，團隊更多的是因為某事或者為了某事而組合在一起的一群人。團隊不僅強調(diào)個人的工作成績，更強調(diào)團隊的整體業(yè)績。團隊由性格能力各異的人組成，通過成員的共同貢獻實現(xiàn)集體成果，團隊實現(xiàn)的業(yè)績最終會超過團隊所有成員個人業(yè)績的總和。團隊文化，是團隊賴以運行的組織文化，是決定團隊工作能力的一個關(guān)鍵要素，是能夠充分發(fā)揮團隊的潛力，提高組織的績效水平的物質(zhì)、制度、行為和精神的載體。團隊文化隸屬于企業(yè)文化，團隊文化需要具有激勵作用、凝聚力、向心力和核心動力的功能。團隊文化的核心是團隊價值，要建設(shè)高效的團隊文化，就必須建立團隊的核心價值體系。

互補型團隊文化更多的是基于團隊內(nèi)部的成員差異性，互補型團隊的團隊成員在專業(yè)知識方面、性格和能力等各方面能夠形成互補和平衡，團隊內(nèi)部明確專業(yè)分工，注重團隊成員的個人優(yōu)勢，能理性對待分歧保持目標整體一致團隊的核心領(lǐng)導(dǎo)者能為團隊樹立長遠發(fā)展愿景，把握決策方向，成員間優(yōu)勢互補，實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置。在教育服務(wù)類的工作團隊中，服務(wù)團隊的整體輸出產(chǎn)品是無形的服務(wù)，持久有效、科學(xué)合理的團隊文化是保證團隊能長遠發(fā)展的動力。高校思想政治教育工作團隊直接面對學(xué)生，處理學(xué)生學(xué)習(xí)生活方方面面的事宜，這更需要有一支有效而健康的工作團隊。輔導(dǎo)員互補型團隊文化建設(shè)，就是要依據(jù)互補型團隊文化理念，建設(shè)一支高效率的學(xué)生工作隊伍。

二、高校輔導(dǎo)員互補型團隊文化建設(shè)的思考

（一）輔導(dǎo)員互補型團隊文化建設(shè)需以人為本，尊重差異。

雖然從政治哲學(xué)的角度講，人生而自由平等，但是有一個事實是每個人都必須承認的，即人人都是有差異的。導(dǎo)致人和人之間存在差異的原因有自身因素和外在因素。內(nèi)在因素包括個人的性格、氣質(zhì)、情感和體質(zhì)等，外在因素包括家庭背景、社會背景、教育背景等。這些因素對于每一個人而言是必然存在的，每個人生活環(huán)境的不同，必然導(dǎo)致人和人之間存在一定差異?；パa型團隊文化建設(shè)的理論出發(fā)點就是人存在差異性。互補型團隊文化講求的是每個人優(yōu)勢最優(yōu)化配置，注重對于每人揚長避短。為滿足團隊的長遠發(fā)展需要要注重以人為本的理念，尊重差異，這樣才能增強團隊的凝聚力，才有可能創(chuàng)造團隊人盡其能的環(huán)境。這一點是互補型團隊文化建設(shè)的出發(fā)點，也是其歸宿，在團隊中促進個人發(fā)展，實現(xiàn)和諧的團隊文化局面。每個人都有機會在這樣的團隊中發(fā)展自己，有利于充分發(fā)揮每一個人的經(jīng)濟效應(yīng)，實現(xiàn)1+1>2的效應(yīng)。每個人可以根據(jù)自己的自身特點發(fā)揮優(yōu)勢，也可以明晰自己的責任和義務(wù)，有利于實現(xiàn)工作崗位職能責任制。

（二）輔導(dǎo)員互補型團隊文化建設(shè)需優(yōu)化崗位設(shè)置，注重揚長避短。

任何一個組織的發(fā)展壯大都離不開其成團的共同努力?；パa型團隊文化建設(shè)可促進團隊的職能分工更明確化，崗位設(shè)置更合理化，人力資源配置更優(yōu)化，從而達到優(yōu)勢互補更有效。在目前世界各國的組織單位中，人力資源與崗位設(shè)置都被提到十分重要的位置。在管理學(xué)中，組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域一直以來的考慮視角都是以工作為中心，工作是復(fù)雜組織的細胞。工作中的個人則擁有一種涉及具體責任、任務(wù)和活動的工作[2]。管理學(xué)者們早已提出基于能力的組織設(shè)計方法才是更適當?shù)慕M織方法，合理有效的工作系統(tǒng)需要轉(zhuǎn)換到以能力為中心。這就要求組織中工作的性質(zhì)、組織機構(gòu)設(shè)置開始從能力的角度考察。管理學(xué)創(chuàng)始人F.W.Tayler在總結(jié)大量的工作實踐基礎(chǔ)上，提出通過科學(xué)化的工作分解，以規(guī)定合理化的工作方法。這一點在管理實踐中一直被執(zhí)行著。這種機械人的管理理念在新的時期已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展，當代人更個性張揚，很難以傳統(tǒng)的人性假設(shè)理念管理組織團隊，同時團隊文化也要與時俱進?？茖W(xué)管理和層峰結(jié)構(gòu)的組織方法努力使個人對組織的有效性的貢獻標準化[3]。在新時期組織考慮得更多的不再是員工為自己的崗位作出了多少貢獻，更多的是讓員工在組織里創(chuàng)造出更大價值，而此時工作的豐富化和自我管理可以促使員工創(chuàng)造出更大價值。

同樣在高校的思想政治教育工作中輔導(dǎo)員隊伍的團隊管理文化建設(shè)要把握企業(yè)管理學(xué)理論的發(fā)展步伐。從互補型團隊文化理念出發(fā)，尊重員工個人的差異性，工作設(shè)置人性化，促進團隊的發(fā)展及創(chuàng)新能力的提高。工作分配、崗位設(shè)置與人員安排更趨于豐富化，考慮到因人而異，這樣才能在工作中做到揚長避短。

（三）輔導(dǎo)員互補型團隊文化建設(shè)有利于團隊的核心競爭力形成。

核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和倫敦商學(xué)院教授加里·哈默爾（Gary Hamel）在其合著的《公司核心競爭力》（The Core Competence of the Corporation）一書中首先提出來的。他們對核心競爭力的定義是：“在一個組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。企業(yè)核心競爭力的識別標準有四個：價值性;稀缺性;不可替代性;難以模仿性。核心競爭力必須是企業(yè)所特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說它不像材料、機器設(shè)備那樣能在市場上購買到，而是難以轉(zhuǎn)移或復(fù)制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來超過平均水平的利潤。

網(wǎng)絡(luò)的流行導(dǎo)致信息大爆炸，每個人都可以在網(wǎng)上更新數(shù)量驚人的信息。輔導(dǎo)員團隊內(nèi)部，每個人的思想動態(tài)就是很難把握和統(tǒng)一的。但是無論如何，輔導(dǎo)員隊伍要形成自己團隊的核心競爭力，通過輔導(dǎo)員之間的優(yōu)勢互補，各盡其職，形成一套完整有效的輔導(dǎo)員隊伍工作模式。這種模式應(yīng)該是能更有效促進輔導(dǎo)員工作的。輔導(dǎo)員隊伍在自我的團隊整合中能找到屬于自己的位置，為自己的發(fā)展創(chuàng)造更多平臺，這樣的工作環(huán)境才能更有效地促進輔導(dǎo)員個人不斷成長。當然要形成這樣的一種團隊模式需要實現(xiàn)優(yōu)勢互補，人盡其用。互補型團隊文化能有效實效促進團隊核心競爭力的形成。

三、高校輔導(dǎo)員互補型團隊文化建設(shè)的實踐意義

（一）輔導(dǎo)員互補型團隊文化建設(shè)有利于提高團隊工作效率。

互補型團隊文化能基于團隊成員的自我條件，給予團隊成員一定的肯定和尊重。互補型團隊文化能促進思想政治教育工作隊伍內(nèi)部實現(xiàn)每個成員間的相互尊重、彼此理解;優(yōu)勢互補的文化理念能形成一種相互尊重的文化氛圍，確保團隊成員具有完成工作的自信心?；ハ嘧鹬氐膱F隊氛圍，尊重每個人的勞動成果，尊重對組織的全部貢獻，這樣的文化氛圍更能調(diào)動成員的工作積極性，使團隊工作更有效率。互補型團隊文化實現(xiàn)成員間的技能互補、角色分工，有利于實現(xiàn)團隊成員資源的優(yōu)勢互補。同時，會減少團隊工作上的資源成本浪費，避免團隊在工作上時間、精力、人際關(guān)系等方面的浪費，避免工作上的沖突。團隊成員之間形成最優(yōu)化組合，有利于提高團隊工作效率。團隊注意到個體能夠給團隊帶來最大貢獻的個人優(yōu)勢，促進團隊高效運轉(zhuǎn)。

（二）輔導(dǎo)員互補型團隊文化建設(shè)有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置。

帕累托最優(yōu)是指資源分配的一種理想狀態(tài)，即假定固有的一群人和可分配的資源，從一種分配狀態(tài)到另一種狀態(tài)的變化中，在沒有使任何人的境況變壞的前提下，不可能再使某些人的處境變好。簡單地講，就是不可能再改善某些人的境況，而不使任何其他人受損。該理論在經(jīng)濟學(xué)、工程學(xué)和社會科學(xué)領(lǐng)域有廣泛應(yīng)用。當然在輔導(dǎo)員團隊建設(shè)中不必苛刻要求實現(xiàn)資源最優(yōu)化模式。但是，互補的團隊建設(shè)可以基本實現(xiàn)人力資源上的優(yōu)勢最大化。團隊內(nèi)的每位學(xué)生都具有自己的特長，因人而異，團隊不可能按照單一的模式組建，需要考慮到所有成員或者大多數(shù)成員。這就要求根據(jù)互補型團隊文化建設(shè)團隊，發(fā)揮每一位成員的優(yōu)勢。

（三）輔導(dǎo)員互補型團隊文化建設(shè)體現(xiàn)了組織的人文關(guān)懷。

人文關(guān)懷，一般認為是發(fā)端于西方的人文主義傳統(tǒng)。人文關(guān)懷其核心在于肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關(guān)懷人的精神生活，等等。在思想政治工作視野中，人文關(guān)懷是指尊重人的主體地位和個性差異，關(guān)心人豐富多樣的個體需求，調(diào)動人的主動性、積極性與創(chuàng)造性，促進人的自由全面發(fā)展。人文關(guān)懷不僅是對外工作的需要，更是對團隊成員自我的關(guān)懷。人文關(guān)懷的幾個核心是：（1）承認人是一種精神、文化的存在;（2）承認人在推動社會發(fā)展還是實現(xiàn)自身發(fā)展方面都居于核心地位或支配地位;（3）承認人的價值;（4）尊重人的主體性;（5）關(guān)心人的多方面、多層次的需要，促進人的多方面發(fā)展?；パa型團隊文化就是從隊員出發(fā)，依據(jù)各成員的現(xiàn)有狀況組建有效的團隊模式。這種團隊文化首先做到的就是尊重成員，充分發(fā)揮成員的個人特長，讓團隊中的成員都體會到存在感和歸屬感。

參考文獻：

[1]孫芬.團隊文化和小團體文化的比較[J].華東經(jīng)濟管理，2007，8，VOL21（8）：119-121.

[2]宋合義，尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢——從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，2001，21（1）：83-90.

[3]宋合義，尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢——從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，2001，21（1）：83-90.