楊曼

【摘 要】目前，煙草依然是一個(gè)國家高度壟斷的行業(yè)，企業(yè)員工心理依存度很高、職位流動(dòng)率低，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘員工潛力使其最大限度的創(chuàng)造價(jià)值，建立良好的心理契約成為煙草企業(yè)人力資源管理的重要課題。從心理契約的概念和形成入手，針對(duì)煙草行業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從人員招聘、教育培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化等方面闡述了心理契約在煙草企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】煙草企業(yè)；員工心理契約；人力資源管理

1 心理契約的概念

1.1 心理契約的概念

心理契約是指員工與企業(yè)之間在正式的雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容之外，存在的隱含的、非正式的、未公開的相互期望和理解。

“心理契約”（Psychological Contract）的概念是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授（EH Schein）正式提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。企業(yè)員工心理契約與其相應(yīng)的行為之間的決定關(guān)系，而員工的行為質(zhì)量直接決定了其工作成果。所以，它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全和歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升。

1.2 心理契約的特征

心理契約是一種組織與個(gè)人之間相互期望和有所獲取的一種配合，它不受法律所保護(hù)，存在以下特征：

1.2.1 隱蔽性

心理契約是以心理期望的方式隱藏在雙方的內(nèi)心深處，期待著對(duì)方去理解、估測。這種心理期望是一種隱性的，與自己的體驗(yàn)和見解相聯(lián)系。由于渠道和信息傳遞通常存在差異，加之理解的不同，往往會(huì)造成雙方的期望與解釋的不一致。

1.2.2 動(dòng)態(tài)性

正式的勞動(dòng)合同關(guān)系確定下來后一般是穩(wěn)定的一般情況下不會(huì)變動(dòng)，然而心理契約卻會(huì)隨著員工個(gè)體心理變化而變化，它是始終在

不斷演變和修訂的狀態(tài)。人們?cè)谝粋€(gè)組織中工作的時(shí)間長短與與心理契約所涵蓋的范圍是成正比的。

1.2.3 不確定性

心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，其形成的基礎(chǔ)不是剛性制度，而是倫理道德、人際信任等人文因素。它必然隨環(huán)境以及個(gè)體心態(tài)的變化而變化。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約所涵蓋的范圍與個(gè)體在組織中的工作時(shí)間成正相關(guān)性，個(gè)體在組織中的時(shí)間越長，其與組織的相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多，這便使心理契約存在多變和差異，更加不確定。

1.2.4 雙向性

心理契約是企業(yè)與員工之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。一方面員工有對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面企業(yè)有對(duì)員工的能力、責(zé)任、績效等方面的期望。這種雙向性說明了雙方在心理契約中都處于完全平等的主體地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致失望感，其被破壞時(shí)則產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。因此，組織與組織成員在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求的同時(shí)，應(yīng)多注意雙向溝通，盡量去領(lǐng)會(huì)并滿足對(duì)方對(duì)自己的期望。

1.3 心理契約的形成

煙草企業(yè)員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受這幾個(gè)因素影響：一是之前對(duì)煙草行業(yè)的了解是形成心理契約的基礎(chǔ)；二是工作過程中對(duì)心理契約的再定義，即員工入職后，與領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中的溝通是契約清晰化或重新理解的重要方式；三是保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡，當(dāng)個(gè)體的主觀意識(shí)感覺到契約不公平時(shí)就往往會(huì)單方面做出某些行為以促使契約的“收支”平衡，從而尋求契約“糾正環(huán)路”來保持自己的公平感，當(dāng)不能調(diào)整或者調(diào)整過程太快時(shí)就會(huì)使員工拒絕契約。

無論對(duì)員工心理契約的形成如何分析，企業(yè)在人力資源管理過程中體現(xiàn)出來的對(duì)員工心理適應(yīng)的關(guān)注，對(duì)獲得員工心理認(rèn)同進(jìn)而建立心理契約是有著重要意義的?；谌肆Y源管理過程的心理契約建設(shè)對(duì)于維護(hù)與改善企業(yè)文化環(huán)境、構(gòu)建和諧融洽的工作氛圍都具有深刻的指導(dǎo)意義。

2 建立良好的心理契約的現(xiàn)實(shí)意義

目前，煙草行業(yè)仍然是國家實(shí)行高度壟斷的行業(yè)，員工心理依存度很高、職位流動(dòng)率低，如何提升煙草行業(yè)員工的職業(yè)能力、如何挖掘員工的潛力使其最大限度的創(chuàng)造自己的價(jià)值、如何建立良好的心理契約成為煙草行業(yè)人力資源管理面臨的重大課題。煙草行業(yè)人力資源管理存在以下幾個(gè)問題：

2.1 員工隊(duì)伍建設(shè)仍需加強(qiáng)

員工是企業(yè)最活躍的因素，員工隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的根本所在，隨著煙草商業(yè)企業(yè)近年來改革發(fā)展的不斷深入，員工隊(duì)伍建設(shè)越來越受到高度重視，但是依然有存在不少問題亟待解決。

（1）由于煙草行業(yè)的特殊性，重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而忽視員工思想政治教育工作，不能及時(shí)了解和掌握員工思想動(dòng)態(tài)，員工隊(duì)伍中大局意識(shí)薄弱。

（2）結(jié)構(gòu)分布不合理，一邊是從事簡單勞動(dòng)的人員大量富余，甚至人浮于事，另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的，真正具有市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才往往不夠，它所導(dǎo)致的后果是企業(yè)在市場競爭中應(yīng)變力差，活力不強(qiáng)。

（3）員工教育培訓(xùn)工作發(fā)展不平衡。由于培訓(xùn)目標(biāo)不夠清晰，培訓(xùn)層次不夠明確，培訓(xùn)結(jié)果與業(yè)務(wù)技能考核及待遇沒有很好結(jié)合，培訓(xùn)師資力量較弱等原因，使得綜合素質(zhì)培訓(xùn)處于較低水平，在員工隊(duì)伍培訓(xùn)工作方面缺少有針對(duì)性的措施，教育培訓(xùn)在員工隊(duì)伍建設(shè)中的作用未能得到較好體現(xiàn)

2.2 人員流動(dòng)率低，積極性不強(qiáng)

煙草行業(yè)的管理體制是垂直管理、專賣專營。嚴(yán)格的條塊分割、屬地管理造成人員流動(dòng)率很低，很大程度上嚴(yán)重影響了職工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，使得員工在尋求自身發(fā)展時(shí)受到諸多限制，挫傷了員工的積極性。

2.3 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

在煙草行業(yè)企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、工資核算、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

3 心理契約在煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用

心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對(duì)于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，減少人力資源風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過人力資源管理活動(dòng)構(gòu)建和維護(hù)心理契約。

當(dāng)今煙草行業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何在員工穩(wěn)定性很高的情況下能人盡其才，才盡其用。在這方面，心理契約承擔(dān)著很重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1 心理契約與人員招聘

組織的第一個(gè)、也許是最主要的一個(gè)問題就是人的問題，就是如何去招聘員工，怎么按照組織需求去培訓(xùn)員工，怎么對(duì)員工加以激勵(lì)來誘導(dǎo)組織期望的行為績效等一系列活動(dòng)。招聘過程是員工與企業(yè)的初次接觸，也是構(gòu)建心理契約的重要過程。

作為地級(jí)市煙草商業(yè)企業(yè)來說，每年的人員招聘工作無疑是對(duì)企業(yè)形象在社會(huì)公眾的近距離接觸，如果不實(shí)事求是地向應(yīng)聘者介紹本企業(yè)的相關(guān)情況，就會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)和職位產(chǎn)生不切實(shí)際的幻想。當(dāng)應(yīng)聘者成為正式員工對(duì)企業(yè)情況有所了解后，就會(huì)感知到心理契約與現(xiàn)實(shí)的不一致，產(chǎn)生心理落差，嚴(yán)重時(shí)就會(huì)導(dǎo)致破壞契約。那么，真實(shí)地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息就成為構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹組織發(fā)展現(xiàn)狀、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、員工的職位和職責(zé)等，讓員工對(duì)企業(yè)和所要從事的工作形成一個(gè)比較準(zhǔn)確的估價(jià)，降低期望與現(xiàn)實(shí)的沖擊，從而提高工作忠誠度，降低主動(dòng)離職意愿。

3.2 心理契約與教育培訓(xùn)

培訓(xùn)管理主要包括培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評(píng)估幾個(gè)過程。完整的培訓(xùn)管理對(duì)于員工建立良好的心理契約具有重要作用。

在煙草行業(yè)，員工更注重的是在自身發(fā)展上是否有比較高的發(fā)展，企業(yè)需要根據(jù)不同發(fā)展階段制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，使員工能夠不斷提升自己，發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)造更高的績效。培訓(xùn)已經(jīng)成為員工心理契約的重要部分，幾乎所有的企業(yè)都對(duì)員工進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為激勵(lì)員工的重要舉措，但現(xiàn)實(shí)中往往得不到應(yīng)有的效果，關(guān)鍵在于沒有做好培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

3.3 心理契約與激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。制定一套全模式的激勵(lì)機(jī)制會(huì)對(duì)企業(yè)和員工祈禱相互促進(jìn)、而又相互制約的作用。運(yùn)行過程就是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)的過程，這種模式是從員工進(jìn)入工作狀態(tài)之前就開始的。

第一步，雙向溝通。企業(yè)要了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)向員工闡明企業(yè)的目標(biāo)、所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、獎(jiǎng)酬內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；而員工個(gè)人則要把自己的能力和特長、個(gè)人的各方面要求和打算恰如其分的表達(dá)出來，同時(shí)員工要把企業(yè)對(duì)自己的各方面要求了解清楚。

第二步，各自選擇行為。通過雙向溝通，企業(yè)將根據(jù)員工個(gè)人的特長、能力素養(yǎng)及工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)膷徫?，提出適當(dāng)?shù)呐δ繕?biāo)和考核辦法，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動(dòng)；而員工則采取適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始進(jìn)入工作狀態(tài)。

第三步，階段性評(píng)價(jià)。階段性評(píng)價(jià)是對(duì)員工取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時(shí)進(jìn)行評(píng)判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。

第四步，年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配。通過年終評(píng)估和考核，員工要配合管理人員對(duì)自己的工作成績進(jìn)行評(píng)價(jià)并據(jù)此獲得企業(yè)的獎(jiǎng)酬資源。同時(shí)，管理者要善于聽取員工自己對(duì)工作的評(píng)價(jià)也要公平、公正地對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。

第五步，比較與再交流。員工會(huì)將自己獲得的獎(jiǎng)酬與其他可比的人進(jìn)行類比，并與自己的過去相比，看一看自己從工作中所得到的獎(jiǎng)酬是否滿意，是否公平。

這個(gè)激勵(lì)機(jī)制全過程通過雙向互動(dòng)達(dá)到了融洽的人際關(guān)系，這也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重，在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，同時(shí)，以心理契約帶動(dòng)績效考核，企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)，大大減少了其抵觸心理，最主要是通過對(duì)員工工作業(yè)績的考察，來找到員工工作中存在的知識(shí)、技能上的不足或是企業(yè)管理的不足，通過對(duì)員工培訓(xùn)、指導(dǎo)改進(jìn)工作方法等獲得解決措施來促使員工和企業(yè)的共同提升，最終形成良性循環(huán)。

3.4 心理契約與企業(yè)文化

隨著煙草行業(yè)的快速發(fā)展，經(jīng)過多年的努力和規(guī)范，已經(jīng)營造了良好的企業(yè)文化，樹立并把以人為本的觀念落到實(shí)處。作為地級(jí)市煙草商業(yè)企業(yè)，健康向上的“韌”文化理念在企業(yè)中創(chuàng)造出了一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。建立以人為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力和潛力。這無疑給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造了良好的氛圍、空間，增強(qiáng)了員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)了企業(yè)組織與員工信守“契約”所默認(rèn)的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”的信心。從而，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的貫徹和滲透。

歸根結(jié)底，員工是生產(chǎn)力中最活躍的因素，構(gòu)建“尊重員工、關(guān)心員工、激勵(lì)員工”的機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)人的積極性的必要保證。建立良好的心理契約，為構(gòu)建和諧煙草，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性必將發(fā)揮積極作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]涂滿章.整合背景下的現(xiàn)代人力資源管理核心體系建設(shè)[Z].

[2]程延園.員工關(guān)系管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

[3]劉萍萍.員工關(guān)系管理的發(fā)展與內(nèi)容探析[J].中國市場，2009.

[4]施恩.職業(yè)的有效管理[M].三聯(lián)書店，1992.

[責(zé)任編輯：劉展]