張鵬飛

摘 要：隨著全球化的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭日益激烈，我國企業(yè)為了提升自身競(jìng)爭力，不斷提升企業(yè)管理水平，完善企業(yè)管理模式。激勵(lì)理論是企業(yè)管理理論中的重要內(nèi)容，在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論，能夠有效激發(fā)員工潛力，提升員工工作積極性，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)競(jìng)爭力得以提升。本文就基于激勵(lì)理論的企業(yè)管理模式進(jìn)行了研究探討。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；管理模式

激勵(lì)作為一種企業(yè)管理手段，能夠有效提升員工積極性，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升。基于激勵(lì)理論的企業(yè)管理模式，對(duì)提高企業(yè)運(yùn)作效率、提升企業(yè)競(jìng)爭力有著重要的作用，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的研究，通過不斷的實(shí)踐積累經(jīng)驗(yàn)，以適應(yīng)新時(shí)代對(duì)企業(yè)管理的要求，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中占有一席之地。

一、激勵(lì)理論相關(guān)概述

“激勵(lì)”主要是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使人朝著期望目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程[1]。激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用能夠滿足員工的需要，激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，促使其朝著企業(yè)目標(biāo)的方向運(yùn)動(dòng)。

激勵(lì)理論主要分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論以及行為改造型激勵(lì)理論三種。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是對(duì)員工的心理需求、心理動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，代表性理論是馬斯洛的需要層次理論。在需要層次理論中，將人的需求分為七層，并認(rèn)為人在低層次得到滿足后，就會(huì)對(duì)上一層次的需求繼續(xù)追逐。在基于激勵(lì)理論的企業(yè)管理模式運(yùn)用這一理論時(shí)，要求管理人員能夠能夠?qū)T工需求進(jìn)行合理的層次劃分，并有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果。

過程激勵(lì)型理論就是對(duì)員工心理、行為過程進(jìn)行研究分析，主要的代表理論是亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論中表明員工的積極性不但受自身的報(bào)酬影響，還會(huì)受到報(bào)酬公平性的影響，因此，管理人員需要根據(jù)實(shí)際情況，充分了解員工需求，提供員工最感興趣的激勵(lì)項(xiàng)目，并注重激勵(lì)的公平性。

行為改造理論就是對(duì)員工行為的修正，主要代表性理論是斯金納的強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論中認(rèn)為，人的行為與其所受的刺激有關(guān)，當(dāng)人受到對(duì)其有利的刺激時(shí)，行為會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)人受到對(duì)其不利的刺激時(shí)，行為也會(huì)相應(yīng)的減弱。因此，企業(yè)管理者應(yīng)利用獎(jiǎng)懲結(jié)合的激勵(lì)方式，使員工主動(dòng)加強(qiáng)有利于企業(yè)的行為，減少消極行為。

二、基于激勵(lì)理論的企業(yè)管理模式應(yīng)用

（一）制定公平的薪酬分配制度

薪酬制度是員工在企業(yè)中生存的基礎(chǔ)[2]。建立公平的薪酬分配制度是防止企業(yè)人才流失的有效的手段。工資水平和津貼分配是員工十分關(guān)注的問題，其公平性直接影響著員工的工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)激勵(lì)理論，制定量化考評(píng)指標(biāo)體系，將考核結(jié)果作為評(píng)定員工的工資和津貼的依據(jù)，結(jié)合按勞分配、兼顧公平等原則，制定科學(xué)合理的分配制度，使其真正起到激勵(lì)員工的作用。

津貼分配制度可以由各部門根據(jù)相關(guān)要求和政策自行制定，是最能夠體現(xiàn)公平性和發(fā)揮激勵(lì)作用的分配制度。企業(yè)應(yīng)建立崗位競(jìng)爭機(jī)制，做到同崗?fù)辍９疾煌瑣徫坏慕蛸N情況，所有員工都可以公平競(jìng)爭上崗，在同樣崗位工作的員工，不論職稱等級(jí)，只要能夠完成其崗位職責(zé)，就會(huì)獲得相同的津貼。

（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)是人類生存的根本，物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的最直接方式。通過物質(zhì)激勵(lì)，能夠滿足員工的物質(zhì)需求，提升員工的工作積極性，一般的物質(zhì)激勵(lì)包括提高工資待遇、發(fā)放獎(jiǎng)金等。精神激勵(lì)則是通過滿足員工精神需求，激發(fā)員工工作熱情的激勵(lì)方式，主要包括職位提升、提供進(jìn)修機(jī)會(huì)等。按照馬斯洛的需求層次理論對(duì)員工需求進(jìn)行分析，可以得出結(jié)論，員工在滿足低層需求，也就是物質(zhì)需求后，就會(huì)追逐更高的層次的需求，即精神需求。企業(yè)僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)并不能保證其效果的長期有效，應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，全面的滿足員工需求，達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

（三）實(shí)施獎(jiǎng)懲制度

企業(yè)應(yīng)結(jié)合激勵(lì)理論中的加強(qiáng)理論，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度。管理者按照一定的規(guī)章制度，客觀、合理的對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，盡量避免主觀情緒的影響，杜絕出現(xiàn)以個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行懲罰的情況。

例如管理者在采取懲罰措施時(shí)，需要耐心對(duì)員工的不足之處進(jìn)行分析，使員工能夠認(rèn)同這次懲罰。在對(duì)自己比較滿意的員工實(shí)施懲罰制度時(shí)，也不能因個(gè)人情感做出特別待遇，保證獎(jiǎng)懲制度的公平性，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和責(zé)任感，優(yōu)化管理者與員工之間的關(guān)系，使員工能夠更積極的進(jìn)行工作，為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益。

（四）建設(shè)良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，促進(jìn)員工之間團(tuán)結(jié)合作、互幫互助、共同發(fā)展，通過情感的激勵(lì)，使員工將企業(yè)看作是一個(gè)大家庭，增強(qiáng)自身的責(zé)任感，樹立主人翁意識(shí)，主動(dòng)遵守企業(yè)規(guī)章制度，與企業(yè)共進(jìn)退。并在良好的工作氛圍下，時(shí)刻保持心情愉悅和積極的工作態(tài)度，提升工作質(zhì)量。

三、結(jié)論

基于激勵(lì)理論的企業(yè)管理模式，能夠有效提升員工積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量。管理者應(yīng)充分了解現(xiàn)有激勵(lì)理論，根據(jù)激勵(lì)理論制定公平的分配制度、獎(jiǎng)懲制度，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，并建設(shè)良好的企業(yè)文化，更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制度的效果，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中占有一席之地。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蔡新秀.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012，12（12）：91-92.

[2] 董宇鯤.激勵(lì)林論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].經(jīng)營管理者，2014，4（4）：53-54.