周霞　余金明　曹桂玲

摘要：通過對7個城市21家企業(yè)400名員工的問卷調(diào)查，利用分層回歸分析檢驗、探究了組織承諾作為中介變量在職業(yè)成長影響員工敬業(yè)度過程中的作用。實證結(jié)果表明：職業(yè)成長和組織承諾均對員工敬業(yè)度有顯著正向影響；組織承諾在職業(yè)成長的“職業(yè)能力發(fā)展速度”和“職業(yè)目標進展速度”兩個維度對員工敬業(yè)度的影響中起部分中介作用，在“晉升速度”維度上具有完全中介作用，在“報酬增長速度”維度上無中介作用。

關(guān)鍵詞：職業(yè)成長；組織承諾；員工敬業(yè)度；中介效應(yīng)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.19

中圖分類號：F27292；C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）10-0088-04

Abstract：Based on the questionnaire among 400 employees of 21 companies in 7 cities， by applying hierarchical regression analysis to test the mediating role of organizational commitment in the process of professional growth affecting employee engagement. The empirical results show career growth and organizational commitment have significant positive impacts on employee engagement； organizational commitment plays a partial mediator impact， full mediation role， no mediating role on the dimension of “the speed of professional competence development”“the pace of career goal progress” and “the speed of promotion”“reward growth” of employee engagement.

Key words：career growth； organizational commitment； employee engagement； mediating effects

引言

大量研究表明，體現(xiàn)在對工作、團隊和組織態(tài)度上的員工敬業(yè)度能夠帶給組織更高的效益，并促使員工為滿足組織目標表現(xiàn)出自覺努力[1]。然而在2013年11月蓋洛普公布的報告表明，全球僅有13%的員工稱得上敬業(yè)，高達63%的員工在工作上并不怎么投入，而相比較世界平均水平，中國僅為6%的員工敬業(yè)比例更令人擔憂[2]。通過提高員工敬業(yè)度促使中國企業(yè)在日益劇烈的競爭環(huán)境中獲得更加持久的優(yōu)勢已成了當務(wù)之急。盧紀華通過對北上廣多個企業(yè)的265名知識型員工調(diào)查訪談實證發(fā)現(xiàn)，組織承諾和員工敬業(yè)度正相關(guān)[3]。翁清雄等通過對我國9個城市961位企業(yè)員工的實證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長可有效預測組織承諾[4]。白艷莉則基于Super職業(yè)生涯發(fā)展理論提出組織通過幫助員工獲得職業(yè)成長實現(xiàn)提高員工敬業(yè)度的策略[5]?？梢妼W者們已開始關(guān)注員工職業(yè)成長、組織承諾和敬業(yè)度之間關(guān)系的研究，并得出諸多有價值的結(jié)論，但仍需從以下兩個方面進行深入研究：第一，解釋職業(yè)成長這個多維概念的各維度與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系[4]；第二，探索組織承諾在職業(yè)成長影響員工敬業(yè)度的過程中有何作用？

1理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

11職業(yè)成長、員工敬業(yè)度和組織承諾

職業(yè)成長指員工沿著對個人更有價值的工作系列流動的速度，但這種定義存在概念相對抽象及未考慮員工發(fā)生工作轉(zhuǎn)換時的職業(yè)成長問題，需從內(nèi)容維度強調(diào)職業(yè)能力要素，增加與職業(yè)相關(guān)的知識和技能機會。后來基于組織邊界理論，翁清雄等指出組織間和組織內(nèi)兩方面內(nèi)容共同構(gòu)成職業(yè)成長，并從職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標進展速度、晉升速度及報酬增長速度對其進行了操作化界定[6]，本研究限于組織內(nèi)職業(yè)成長。

員工敬業(yè)度源于蓋洛普對健康企業(yè)成功要素相互關(guān)系的研究，后來Kahn 基于角色和自我理論將員工敬業(yè)度界定為組織成員投入到組織角色中全身心完成工作并在工作中表現(xiàn)自我的程度，他認為自我和角色是動態(tài)、可協(xié)調(diào)的關(guān)系[7]。

Allen等則在Becker組織承諾概念的基礎(chǔ)上提出組織承諾至少應(yīng)該包含情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三種形式 [8]。考慮到國情、制度和文化的差異，凌文輇通過對中國企業(yè)職工的實證研究，在情感承諾和規(guī)范承諾[6]基礎(chǔ)上增加了機會承諾、經(jīng)濟承諾和理想承諾 [9]。

12職業(yè)成長與員工敬業(yè)度的關(guān)系

社會交換理論對敬業(yè)度的實現(xiàn)進行了理論解釋，通過系列的互動，相互依存的團體之間會產(chǎn)生義務(wù)感，而團體之間的關(guān)系在維持一段時間后，會在某些交換原則的指導下產(chǎn)生信任的、忠誠的和相互的承諾[10]。因此，在Kahn模型中的敬業(yè)狀態(tài)可以被考慮為經(jīng)濟和社會情感性等資源的交換[7]。比如，當員工從組織內(nèi)獲得職業(yè)能力提高、職業(yè)目標實現(xiàn)等權(quán)利的、自我實現(xiàn)的、經(jīng)濟的資源后，他們會產(chǎn)生某種義務(wù)感，以友善的態(tài)度反饋和回報組織，故改變自身的敬業(yè)水平。倘若他們所期待的職務(wù)晉升、報酬增長等資源不能被組織提供，員工就有從角色中回撤自我的可能性，處于不敬業(yè)的狀態(tài)。換言之，員工對從組織中獲得的資源做出反饋的方式之一是選擇對待工作和組織的不同敬業(yè)水平，即以敬業(yè)度與組織提供的資源和利益相交換會成為員工的選擇?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：職業(yè)成長與員工敬業(yè)度正相關(guān)。即如果在組織內(nèi)獲得的職業(yè)成長越快，那么員工表現(xiàn)的敬業(yè)度水平就越高。

13員工職業(yè)成長與組織承諾的關(guān)系

期望理論表明員工基于個體需要的滿足才進入組織。其中，呈線性影響角色外行為和情感承諾的權(quán)利需要是在工作情境中個體三種高層次需要之一[11，12]。而在Megyer等學者看來，情感承諾產(chǎn)生的來源之一就是對完成工作任務(wù)或工作任務(wù)本身價值的感知，員工憑借對組織重視他們的貢獻和關(guān)心他們成長的程度的感知來推斷組織的承諾程度[13]。職業(yè)成長的獲得就意味著員工在完成工作的職業(yè)技能、象征自我實現(xiàn)的職業(yè)目標、掌握權(quán)力的職務(wù)晉升、體現(xiàn)工作任務(wù)價值的報酬增長方面獲得了實現(xiàn)。袁慶宏等則認為，在組織中較好的職業(yè)發(fā)展能讓員工對組織產(chǎn)生內(nèi)在的積極情感，即從感情上舍不得離開組織或是覺得應(yīng)該留在組織中繼續(xù)服務(wù)作為回報[14]。再者，內(nèi)在化相關(guān)行為規(guī)范以及因為接受組織利益所內(nèi)生的報答需求通常是員工規(guī)范承諾的來源[13]。因為員工和組織的關(guān)系同樣適用人們在交往過程中普遍遵循的互惠行為準則?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：職業(yè)成長與組織承諾正相關(guān)。即如果在組織中職業(yè)成長越快，那么員工表現(xiàn)出的組織承諾水平越高。

14組織承諾和員工敬業(yè)度的關(guān)系

組織承諾是一種穩(wěn)定的且能夠在某種程度上指導個體行為的心理束縛力，反映了員工在某種程度上有義務(wù)感、需要和渴望保持在組織中成員資格的精神狀態(tài)或者心理狀態(tài)[8]。而更加強調(diào)工作情景和組織情境與個體心理相互關(guān)系的員工敬業(yè)度，則重點關(guān)注的是員工個體心理體驗這兩種情景的過程，及其影響工作表現(xiàn)的具體過程中所呈現(xiàn)出的自我表達和雇傭的程度[11]。員工敬業(yè)度在情感層面與組織承諾的情感承諾維度存在許多相似之處，不過組織承諾在員工個體對組織的情感依附關(guān)系上強調(diào)得更多。通常來說，對組織具有高承諾的員工也往往持有較高的敬業(yè)度水平，反之亦然[6]。而Lalwani等認為，組織承諾能夠在員工預期的公平回報或收益未能實現(xiàn)時，促使其與原來遵循的行為方向保持一致[15]。組織承諾在預測工作績效、員工敬業(yè)、組織公民行為以及離職傾向等結(jié)果方面非常重要和有效?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：組織承諾和員工敬業(yè)度正相關(guān)。即組織承諾越高，其員工敬業(yè)度水平也越高。

15組織承諾的中介作用

組織承諾在職業(yè)成長對員工敬業(yè)度的影響中起到中介作用的原因在于：職業(yè)成長通過成長概念的形成影響其工作態(tài)度和行為。它反映了員工對自己在組織中應(yīng)有投入和可能損失的判斷和認知。通常支配人們選擇職業(yè)偏好和作出職業(yè)決策非常重要的動機是從所從事的職業(yè)中獲得的回報，因而人們?nèi)肼氶_始就會對自我職業(yè)成長情況進行持續(xù)性評價，而參照比較的對象還包括最初進行職業(yè)選擇時形成的期望。倘若員工期待的事業(yè)成就感、工作勝任感和價值感以及職業(yè)進步感能夠在當前的職業(yè)成長中實現(xiàn)，他們就會以積極的情感對待當前所從事的職業(yè)，并形成一種更高的承諾。而員工是否會持續(xù)留在該組織的決定也就潛藏在組織承諾之中，其反映的是員工對個體與組織之間關(guān)系的心理狀態(tài)以及對組織的認可和投入程度[16]。另一方面，互惠原則以及社會交換理論表明，義務(wù)的建立是在某個個體為另一個體提供資源的時候，而接受資源的個體會用與其所接受的價值相當?shù)馁Y源在未來回報給資源提供者。員工獲得的職業(yè)成長體現(xiàn)了組織對其認可的態(tài)度，因此當員工感受到在組織中獲得相應(yīng)的職業(yè)成長時，將會以忠誠、持續(xù)留在組織中和遵守組織規(guī)范的承諾回報給組織，并以更加積極的感情和態(tài)度投入到工作之中。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：組織承諾在職業(yè)成長影響員工敬業(yè)度的過程中起中介作用。

本研究以組織承諾為中介變量構(gòu)建了模型（如圖1），嘗試探索職業(yè)成長、組織承諾與員工敬業(yè)度的關(guān)系。

2研究設(shè)計

21研究對象

為確保樣本的代表性，本文綜合采用系統(tǒng)抽樣和分層抽樣。調(diào)查對象分別來自北京、上海、西安等7個城市21家企業(yè)，共364名員工接受了調(diào)查。其中，問卷回收處理后，有209個樣本數(shù)據(jù)有效，有效率達到5225%，符合抽樣原則。調(diào)查起止時間是2014年7月20日至8月20日。樣本的基本特征：20～25歲占751%，26～30歲占163%，31～35歲占48%，36～40歲占14%，其他占24%；一般員工占766%，一般管理者占196%，中高層管理者占38%；本單位工作2 年以內(nèi)占804%，2～5年占134% ，5～8 年占43%，其他占19%。

22研究工具

本文調(diào)查問卷的題項采用Liket 5級量表，即從非常不同意到非常同意分值依次由1分遞增到5分。在預調(diào)查后又與一些專業(yè)技術(shù)人員和相關(guān)學者就問卷內(nèi)容進行了深度訪談和修正，形成最終問卷，并進行第二階段的正式調(diào)查。

職業(yè)成長量表采用翁清雄等編制的4維量表[15]，包括“目前的工作能夠積累豐富的工作經(jīng)驗”等15個題項。其中，4個分量表的Cronbach α系數(shù)均在0766以上，具有較好的測量信度。

組織承諾量表借鑒凌文輇設(shè)計的中國企業(yè)職工組織承諾5維量表[9]，并綜合考慮了Allen等的研究成果[8]，包含“員工應(yīng)該保持對單位全身心投入的狀態(tài)”等18個題項。利用正式調(diào)查有效樣本對量表進行Cronbach α信度系數(shù)檢驗，結(jié)果為0810，信度較好。

員工敬業(yè)度的測量主要參考May（2004）等編制的敬業(yè)度量表及冷媚修訂的中文量表，包含“時常會沉浸到工作中，甚至忘記時間”等8個題項。利用有效樣本進行Cronbach α信度系數(shù)檢驗，結(jié)果為0850，信度較好。

3數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

31驗證性因子分析

本文對員工敬業(yè)度、組織承諾和職業(yè)成長構(gòu)建因素分析模型，并用AMOS 190進行驗證性因子分析。結(jié)果顯示，各測量模型的 AGFI、NFI 、CFI均大于09，RMSEA 小于008，在理想值范圍內(nèi)，模型適配情形良好。

一般而言，具有較好收斂效度的量表其潛變量的復合信度（CR）高于050、平均方差提取（AVE）大于050是可以接受的標準。而驗證性因子分析的結(jié)果顯示各變量的CR值和AVE值均達到標準，說明3個量表都具有較好的收斂效度。

此外，本文構(gòu)建了潛變量兩兩相關(guān)的未限制模型和限制模型，驗證的結(jié)果數(shù)據(jù)顯示，未限制模型的卡方值均顯著低于限制模型的卡方值（ p<0001），符合驗證量表區(qū)別效度的標準，說明變量測量模型具有良好的區(qū)別效度。

32相關(guān)性分析

由表2可知：職業(yè)成長及其4個維度與員工敬業(yè)度之間的相關(guān)系數(shù)均達到p<001的顯著水平，且相關(guān)系數(shù)介于 0464～0623之間，假設(shè)1通過檢驗；組織承諾與員工敬業(yè)度之間相關(guān)系數(shù)為 0450，達到了p<001的顯著水平，假設(shè)3通過檢驗；職業(yè)成長及其4個維度與組織承諾之間的相關(guān)系數(shù)介于0347～0462之間，且均達到了p<001的顯著水平，假設(shè)2通過了檢驗，滿足中介效應(yīng)檢驗的前提條件。

33回歸分析

本文檢驗中介效應(yīng)的程序綜合借鑒依次檢驗法、系數(shù)乘積項檢驗法、差異檢驗法以及溫忠麟（2005）等提出的方法。分層回歸分析的結(jié)果見表3。

由表3可知：模型1回歸方程除職業(yè)成長的“報酬增長速度”維度外，均達到了顯著性的水平（p<001），解釋的方差變異為389%，說明職業(yè)成長總體上對員工敬業(yè)度有顯著正向影響，而組織承諾在“報酬增長速度”維度無中介作用。模型2回歸方程只有“晉升速度”和“職業(yè)目標進展速度”維度達到了顯著水平（ p<001），總體解釋的方差變異為211%，說明職業(yè)成長對組織承諾總體上有顯著正向影響。模型3回歸方程同樣達到了顯著水平（β=045，p<001） ，解釋的方差變異為199%。模型4回歸方程解釋的變異量由0389 上升到0421，增加了3%，即同時以職業(yè)成長和組織承諾為自變量比只有職業(yè)成長的情況下更好地預測了員工敬業(yè)度，可認為組織承諾在職業(yè)成長4個維度對員工敬業(yè)度預測中起著中介作用，驗證了假設(shè)4。其中，“職業(yè)目標進展速度”的β值由原來的0168降至0139，說明只起到了部分中介作用。而“晉升速度”與員工敬業(yè)度之間的因果關(guān)系變得不再顯著（β=0098），但是組織承諾對員工敬業(yè)度的影響仍然存在（β=0256，p<001），說明“晉升速度”維度起著完全中介作用?！奥殬I(yè)能力發(fā)展速度”與員工敬業(yè)度的關(guān)系又變得顯著，此時進行Sobel檢驗，得出檢驗量z值顯著（z=0467<05， p< 001），說明受到組織承諾的部分中介作用。

4結(jié)論與討論

41研究結(jié)論和管理啟示

結(jié)論1：職業(yè)成長的4個維度都對員工敬業(yè)度具有顯著正向影響。影響由強到弱依次為職業(yè)能力發(fā)展速度、晉升速度、職業(yè)目標進展速度、報酬增長速度。

結(jié)論2：組織承諾對員工敬業(yè)度具有顯著正向影響。即組織承諾高意味著員工對自己所在的組織具有更加積極的情感依附，更愿意留在組織中為其發(fā)展作出更多貢獻，表現(xiàn)出敬業(yè)。

結(jié)論3：組織承諾在職業(yè)成長對員工敬業(yè)度影響中具有中介作用。其中，在“職業(yè)能力發(fā)展速度”和“職業(yè)目標進展速度”兩個維度起部分中介作用，在“晉升速度”維度起完全中介作用，而在“報酬增長速度”維度無中介作用。

研究結(jié)果說明要提高員工的敬業(yè)度，企業(yè)就應(yīng)當更加關(guān)注其職業(yè)成長的需要，通過滿足員工職業(yè)能力、職業(yè)目標、職務(wù)晉升和報酬增長的期望，提高其對組織的各方面承諾。具體可以從招聘、人員配置和使用、職務(wù)晉升和報酬增長方面著手，表現(xiàn)為注重考察員工自身的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)目標與組織所提供的工作崗位和發(fā)展環(huán)境的匹配程度、兼顧個人和組織需要等。

42理論貢獻

本文揭示了員工職業(yè)成長除報酬增長速度外（β=0064，P<001），其余維度與敬業(yè)度呈顯著正相關(guān)，也證實了組織承諾在職業(yè)成長影響員工敬業(yè)度的中介作用機制。不僅豐富了員工敬業(yè)度前因變量的文獻，補充了在職業(yè)成長、組織承諾和員工敬業(yè)度三者之間內(nèi)在關(guān)系研究的不足，而且還驗證了凌文輇提出的組織承諾結(jié)構(gòu)模型[9]，深入檢驗了在中國集體主義文化背景下組織承諾影響員工敬業(yè)行為的機制。

43研究局限與未來研究方向

本文存在以下不足：一是單一的員工自陳式問卷法獲取數(shù)據(jù)存在同源誤差的可能性，今后的調(diào)查可考慮主管考評與員工自評相結(jié)合的方式，便于研究結(jié)論比較。二是樣本量不夠大，分布缺乏廣泛性，且以職業(yè)生涯適應(yīng)期的年輕知識型員工居多，難以反映員工職業(yè)成長和敬業(yè)度的全貌。三是尚未深度挖掘組織承諾各個因子的中介效應(yīng)，以及對更多其他的中介因素進行探索性研究。

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（責任編輯：何彬）