摘 要：人力資源管理作為企業(yè)進(jìn)行日常管理的重要內(nèi)容之一，要求相關(guān)管理人員要站在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的高度上對人力資源方面來進(jìn)行系統(tǒng)的管理。企業(yè)要想獲得經(jīng)營管理方面的成功，就要對于人力資源管理方面加強(qiáng)管理，企業(yè)的管理人員要在經(jīng)營過程中進(jìn)一步挖掘員工的能力。只有這樣，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力以及一定程度上的增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；人力資源；對策

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。所以加強(qiáng)企業(yè)的人力資源成為企業(yè)提升自身競爭力的重要方式，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用基于此，本文針對人力資源開發(fā)與管理存在的問題及相應(yīng)的對策進(jìn)行深入的了解與剖析，以便使人力資源管理能夠得到持續(xù)健康的發(fā)展，旨在幫助我國提升市場競爭力。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏科學(xué)的人力資源管理理念

目前，很多企業(yè)管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，不重視人力資源的投入、開發(fā)和培訓(xùn)，往往將人力資源部門定位為人事經(jīng)辦部門，部門經(jīng)理在工作中由于水平所看到限，也難以為下屬員工規(guī)劃職業(yè)生涯，導(dǎo)致員工只能眼前利益，因此本企業(yè)的員工很容易被其他公司的高薪吸引跳槽。由于企業(yè)管理者不能綜合、系統(tǒng)地從人力資源管理的角度來改進(jìn)，同時企業(yè)人力資源缺乏中長期規(guī)劃，因此不得不在日常工作中扮演消防隊(duì)員的角色，疲于奔命地解決各種各樣的人事糾紛，缺乏科學(xué)的人力資源管理理念。

2.人才培養(yǎng)方式單調(diào)且流于形式

目前很多企業(yè)的培訓(xùn)方式過于單調(diào)，流于形式。企業(yè)在培訓(xùn)方面最常見的有這樣幾種方式：邀請高校專業(yè)課程講師來企業(yè)授課、找企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)骨干給員工講課、組織員工參加取證培訓(xùn)?？傊?，基本上都是要求員工像小學(xué)生一樣規(guī)規(guī)矩矩聽講。為了提高聽課率，通常情況下，各個企業(yè)的人力資源部門會嚴(yán)格監(jiān)督課堂簽到紀(jì)律，對遲到缺課等現(xiàn)象通報批評甚至處以罰款等等。然而效果如何呢？上有政策，下有對策：以工作為名請假、簽個到就溜之大吉、找熟人代為簽到、還有人本來也想溜，但看到溜的人太多不好意思，勉強(qiáng)找個不起眼的座位杵著腦袋補(bǔ)瞌睡全身心投入的員工卻寥寥無幾。人力資源部門費(fèi)盡心力地請來……師資來進(jìn)行培訓(xùn)，效果卻是差強(qiáng)人意，主管部門和人員即使不甘心，但也不好發(fā)作。顯然，這樣的培訓(xùn)方式難以達(dá)到預(yù)期的效果。

3.缺乏有效的激勵競爭機(jī)制

馬斯洛的需求理論認(rèn)為：人類的需求是可以進(jìn)行分類的，如果按照從低到高的方式進(jìn)行分類的話，可以分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在這種條件下，一旦人們獲得了低層次需要上的滿足了，就會追求更高層次的需求，那么這種愿望就成為驅(qū)使行為的動力。也就是說，此時的人們，這種想要獲得滿足的要求就僅僅一種激勵力量。目前大部分的企業(yè)，在傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，從短期來看，這雖然是一種十分有效的激勵方式，但是，對理念在不斷發(fā)展的現(xiàn)代人而言，他們越來越多地思考自我人生價值，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。

4.企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容陳舊

企業(yè)文化建設(shè)不到位，內(nèi)容陳舊。企業(yè)文化建設(shè)是一個很特別的命題，由于它是以價值觀念為核心的思維方式，很難找到具體呈現(xiàn)的方式，也難以形成企業(yè)獨(dú)特的旗幟?！捌髽I(yè)文化是核心競爭力”，它不僅能反映企業(yè)的精神面貌，而且有利于凝聚向心力，對提高勞動生產(chǎn)率具有重大作用，所以搞好企業(yè)文化建設(shè)具有重要的意義。企業(yè)文化是不可復(fù)制和模仿的，如何形成良好的企業(yè)文化對人力資源工作者而言是一個很大的挑戰(zhàn)。尤其對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，能把文化建設(shè)做出彩來的更是鳳毛麟角。這其中主要的問題在于很多企業(yè)的認(rèn)識不到位，甚至陷入了把企業(yè)文化等同于幾句口號和宣傳冊子的誤區(qū)，模式固化，范圍狹窄。例如很多建筑企業(yè)簡單的認(rèn)為在建設(shè)中的大樓掛上“百年大計(jì)，質(zhì)量第一”、“誠信、高效、創(chuàng)新、超越”等標(biāo)語就是自身的企業(yè)文化，無疑難以起到感化號召的作用。

二、完善企業(yè)人力資源管理工作的對策

1.樹立“以人為本”的管理理念

企業(yè)的高層管理者如果想留住企業(yè)未來所需要的人才，首先就要拋棄傳統(tǒng)觀念，建立起一套新的觀念。首先，需要在公司管理中形成一種“以人為本”的觀念，以保證在實(shí)際經(jīng)營過程中，企業(yè)的高層管理者需要對人力資源管理工作給予相應(yīng)的重視，并且認(rèn)真的進(jìn)行人力資源方面的開發(fā)及管理工作。不斷為企業(yè)的發(fā)展而激發(fā)企業(yè)員工的潛力，在提拔公司員工時，高層管理者要注意做到適才適用，在進(jìn)行人力調(diào)配時，尤其要注意為企業(yè)的員工搭建一個可以施展個人才能的平臺。只有在實(shí)際工作的過程中給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)目臻g，才能讓企業(yè)的員工展示出自己的才華，才能進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)員工的自我價值，為企業(yè)的日常經(jīng)營貢獻(xiàn)出自己的力量，同時還可以實(shí)現(xiàn)員工的個人自豪感增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)的高層管理還要注重對于上下級之間的溝通平臺的建設(shè)，只有注重溝通，才有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.建立健全人才培養(yǎng)模式

企業(yè)在對于人才培養(yǎng)的過程中，不能僅僅拘泥于固定的方式，而是要積極學(xué)習(xí)新的培養(yǎng)模式，同時要善于對于新模式進(jìn)行引進(jìn)，重視對于企業(yè)新鮮血液的培養(yǎng)，特別是對于應(yīng)屆的大學(xué)畢業(yè)生。要適當(dāng)?shù)慕o青年科技員工施加壓力，讓企業(yè)的科技員工能夠更加投入到企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐中去，并且要不斷的建立和完善監(jiān)督機(jī)制，在企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)品的過程中進(jìn)行實(shí)地考察；對于員工工作積極性的激勵效果不明顯的管理機(jī)制，要予以破除，同時要引進(jìn)新的管理機(jī)制，達(dá)到使企業(yè)員工公平競爭的管理機(jī)制。同時，企業(yè)管理者在對于企業(yè)新員工關(guān)懷的同時，也要鼓勵公司有資歷的老員工幫助新員工適應(yīng)企業(yè)的日常工作，以便于對新員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)。企業(yè)的管理者也要提高自身的素質(zhì)，要善于從眾多員工中提拔出具有工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。在對于人才的培養(yǎng)計(jì)劃中，要加強(qiáng)對于企業(yè)現(xiàn)有人才的管理與充電，加強(qiáng)有針對性的培訓(xùn)工作。通過不同的培訓(xùn)形式，提高企業(yè)工作員工的基本綜合素質(zhì)。

3.建立高效的多方位的激勵機(jī)制

企業(yè)傳統(tǒng)的激勵手段主要是從薪資方面對于員工進(jìn)行激勵。這種方式雖然目前而言相對奏效，但是，隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)員工對于實(shí)現(xiàn)自我價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)也隨著時代而產(chǎn)生了一定的改變。尤其是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生，僅僅靠物質(zhì)激勵手段是不能夠滿足這些員工的需要的。所以，企業(yè)要開拓眼界，從不同的方面針對企業(yè)的員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵，同時注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)激勵企業(yè)全體員工的效果。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)員工的激勵，就要建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略為目標(biāo)的激勵機(jī)制。讓企業(yè)的所有員工可以更多參與到企業(yè)的日常管理中去，使企業(yè)的員工產(chǎn)生一種主人翁意識，從而能夠進(jìn)一步的發(fā)揮積極性。

4.營造良好的企業(yè)文化氛圍

良好的企業(yè)文化氛圍無疑可以在很大程度的提升企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。優(yōu)秀企業(yè)文化通常是在員工中潛移默化的形成一種固定默認(rèn)的價值觀，同時在實(shí)際的工作中，企業(yè)員工的行為會不自覺的符合這一文化氛圍和行為規(guī)范，從而會增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的高層管理要高度重視本公司的企業(yè)文化建設(shè)，建立良好的企業(yè)文化，積極發(fā)揮企業(yè)文化對企業(yè)員工的影響，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和引導(dǎo)，使企業(yè)的員工無論是在精神上還是在心理上都認(rèn)同企業(yè)文化，達(dá)到為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而工作，形成企業(yè)員工與企業(yè)之間的歸屬感。

三、結(jié)論

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)核心競爭力的重要舉措，所以還要根據(jù)企業(yè)的在實(shí)際經(jīng)營過程中遇到問題，有針對性的提出解決方法，切實(shí)完善該公司人力資源規(guī)劃管理體系，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理， 才能提高企業(yè)人力資源管理的效率和質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，真正使企業(yè)與時俱進(jìn)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：王威（1970.08- ），男，漢，河北省南皮縣，總經(jīng)理助理兼人力資源處處長，高級工程師、注冊人力資源管理師，黑龍江科技大學(xué)工商管理碩士在讀，吉化集團(tuán)北方建設(shè)有限責(zé)任公司，研究方向：從事建筑施工企業(yè)人力資源管理研究